婦女干部職業發展的影響因素分析與對策研究

課題組

[摘要]“玻璃天花板現象”在婦女干部職業發展中普遍存在，成為婦女干部職務晉升的一大障礙。本文在對阻礙婦女干部職業發展的因素進行分析的基礎上，提出通過教育培訓、實踐鍛煉、媒體引導及健全考評系統等促進婦女干部職業發展的對策建議。

[關鍵詞]職業發展；婦女干部；擇業

[中圖分類號]D262[文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426（2012）12-0086-03

據2007年統計，我國有婦女干部1500多萬人，占干部總數的40%；省部級、市廳級、縣處級婦女干部均占該級別干部總數的約10%。據聯合國的有關研究，任何一個群體的代表在決策層達到30%以上的比例，才有可能對公共政策產生實際的影響力，否則只有一、二名女性來代表的參政只能成為現代政治的特殊裝飾品。中國婦女干部不僅比例偏低，而且任職結構也不夠合理，長期以來存在著“四多四少”現象，即副職多、正職少，處級及以下多、廳級及以上少，業務型多、政界領導少，廳級領導年齡大的多、年輕的少。女性更多地是在科技、文教、衛生、服務等傳統屬于女性領域的不同層次的崗位上擔任副職，在外交、國防、司法、交通這些男性的世襲領地，很難見到女性的身影。即使見到女性的身影，也常常是形單影只。組織中的領導大權常常掌握在男性手中，婦女干部在職務晉升的過程中，“玻璃天花板”現象仍然存在。因此，剖析影響婦女干部職業發展的影響因素，對癥施治，促進婦女干部職業生涯的發展，是當前我國人力資源開發中的一個重要課題。

一、婦女干部職業發展的影響因素分析

1.社會傳統文化的影響

來自人民網的一項調查顯示，關于個人成才目標中，選擇“成為領導者，指揮協調”的，女性占23.6%，低于男性的36.55%；選擇“做好本職工作”的，女性占51.1%，高于男性的37.7%。在“什么是人生成功”選項中，女性選擇最多的是“家庭溫馨、舒適、快樂”，占47.4%，而男性為31.8%；男性選擇最多的是“為百姓做了些實實在在的事情”，占42.5%，女性只占26%。由此可見，儒家文化的綱常倫理思想，在現代社會依然有著強大的影響力。男尊女卑、“男主外，女主內”的意識和舊觀念根深蒂固，男性發展事業，女性服務家庭，不僅被男性認同和肯定，也被大多數女性內化為其行為準則。在職業發展中取得成就的女性不僅不被社會性別評價體系所認同，而且有時還會遭受到諸多的非議和責難。如果婦女干部的社會地位或工資收入高于丈夫，丈夫的心理往往會有陰影，從而不同程度地影響家庭的穩固。這種建立在性別基礎上的社會心理和職業期待削弱了女性的自信和職業發展預期，使得對職業發展懷有向往和追求的婦女干部也難以施展抱負。

2.女性個體因素的影響

個體的職業發展與其在工作上的投入密切相關，即與個體工作的努力程度及“工作”在其價值體系中的重要程度相互關聯。擔任領導職務，需要個體在工作上做充分的或者大比例的投入。婦女干部在工作上投入傾向和愿望比較強，但是由于體力、耐久性、生理周期等各種各樣的原因，投入的份額和時間相對較少。

個體獲得職位晉升，是其人力資源積累的結果。個體人力資源形成來自學校教育、單位培訓、個人進修、職業經歷四個途徑。整體而言，女性的人力資源積累有如下特點：一是就業前的教育程度，女性普遍低于男性。二是由于婚育等原因，女性的工作經歷易產生中斷，積累的經驗少于男性。三是單位對于女性的培訓比男性少。有調查結果顯示，女性在職學習的質量比較低。四是考慮安全等因素，女性進修的障礙比較多。五是女性的職業經歷比男性少，進入關鍵崗位任職的可能性就小。正因為女性的工作經驗和職業經歷普遍比男性少，女性從工作經歷中積累的人力資源少，使得女性的晉升機會往往少于男性。

3.承擔過多家庭責任的影響

家庭責任是指滿足其他正式或非正式家庭成員（包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹及其孩子）需要承擔的責任。雖然婦女干部走出了家庭，在工作場所做到較高的職位，但家庭責任并沒有因此減少，仍要承擔主要的家庭責任。根據第二期婦女社會地位調查報告顯示，女性平均每天用于家務勞動的時間達 4.01小時，比男性多2.7個小時。城鎮在業女性每天的家務勞動時間平均為2.9個小時，比男性多1.6個小時。抽樣調查表明，職業女性普遍感到家務勞動很重的占調查人數的62.5%，女性閑暇時間比男性少得多，普遍感到“活得真累”。顯然，輔育小孩、照顧父母、洗衣做飯等家務勞動都要付出時間和精力，而一個人的時間和精力畢竟是有限的，婦女干部不得不超負荷運轉，心力交瘁，這勢必影響她們工作時的精神狀態和注意力，進而阻礙其職業發展。

西方的研究表明，女性通常都會經歷家庭與事業的沖突。當下中國的職業女性，無法逃避職業與家庭的雙重負擔，無法回避“社會人”與“家庭人”之間的雙重角色沖突。婦女干部的家庭角色和職業角色極難調和，這使她們常常陷入角色沖突與困惑中。大多數婦女干部希望通過個人努力，承擔起事業和家庭的雙重責任，并將事業成功和賢妻良母作為自己的理想人生境界和女性人格完善的重要標志，艱難地尋找著事業與家庭的平衡點。因此，她們面臨家庭和工作的雙重壓力，而在當今社會，同時做到家庭幸福、事業成功的女性似乎是鳳毛麟角。

4.統計歧視的影響

來自人民網的一項調查顯示，女性中有17.2%的人認為，單位內存在“因為沒有把握、擔心靠不住而較少選拔女性”的現象，有13.8%的男性認為，“女性的特點不適合從政”。一些單位擔心女性擔任領導后不能服眾，有17.2%男性明確表示“男性不愿意為女上級工作”，而女性觀察到這樣的現象的人數比例為31.2%。顯然，統計歧視在職業發展中影響著婦女干部的晉升。所謂統計歧視，是指當組織無法精確的評估相關人員的素質及其對工作的投入程度，在進行人事變動或崗位安排時，往往遵循統計學的規律，即由統計數據的分布曲線來做人事決策。從人力資源角度來看，可能大多數女性比大多數男性在工作方面表現遜色一些：工作投入少一點，敬業精神差一點等，這一統計結果是計算女性群體的平均水平，但是忽略了個體的差異。實際工作中，女性敬業的很多，工作出色的也不少。但是，當面臨職務晉升的時候，因為沒有把握，擔心靠不住，領導就很容易用統計學的規律來權衡，選擇男性的概率遠遠大于女性。

二、促進婦女干部職業發展的對策建議

就人力資源的理論而言，人只有不斷的學習才能使自己得到提高，并達到自我補償的目的。聯合國教科文組織著名教育家保羅·倫格蘭德認為？押教育應該是在人們需要的時刻，以最好的方式來提供必要的知識和技能，并且教育應該是人一生中都不停歇的、連續不斷的學習過程。因此，要建立多方位、全過程的婦女干部的教育培養模式和機制，促使其職業發展更為順暢。

1.教育培訓提升素質

一項對50家單位進行的“單位在選任中高級管理人員時重視哪些條件”的調查結果按重要程度排序依次為：管理能力、道德品質、業務能力、資力經驗、已有貢獻、社會能力（作為集體的成員，既服從整體又能有所貢獻）、心理健康、人格類型。顯然，管理能力、道德品質、業務能力、資歷經驗等條件比較被重視。一項關于影響晉升的重要因素的調查結果顯示，從副處級到正處級或更高職位，事業心和雄心，不論男性還是女性都在增加，但女性都不如男性大。從副處級到副部級，責任心、敬業精神逐漸增加，并且比事業心和雄心的增加程度更大，要求女性的責任心、敬業精神高于男性。越往上晉升，對于“正直、公道”的品質要求越高，對女性的要求更高。

因此，要促進婦女干部的職業成長，就要通過教育進一步塑造其“自尊、自重、自立、自強”的“四自”精神，培養其正確的成才觀和價值觀。開設“女性學”、“女性人才學”、“女性成功學、“社會性別文化”等課程，引導其正確地認識自我，增強性別意識和主體意識，幫助其克服女性自身的弱點，激發成才渴望，樹立競爭意識，增強事業成功的內動力；同時，加大提高女性領導力的教育與培訓力度，引導女性認識自己和社會，提高她們的分析問題和解決問題的能力，溝通協調能力和與人合作的能力，為職業發展做好準備。

2.實踐鍛煉增長才干

使用和實踐鍛煉是最好的培養，也是培養婦女干部的一條有效途徑。66.7%的被調查者認為工作經歷是女性領導成長的重要因素。婦女干部的工作經歷是否豐富、是否經過基層鍛煉、工作崗位是否有利于被發現等直接影響著其成長的速度與可能性。現代人力資源開發的理論也認為，一個人能力的發展與其所處的崗位的內容是否豐富有很大關聯。如果內容豐富多彩，則人的工作才能越容易有所展現與提升，反之，人的才能不太可能有所提升，甚至會下降。為此，一要發掘和拓寬實踐鍛煉的方式與手段，有計劃、分批次的地把婦女干部放到一些關鍵崗位、復雜環境中去鍛煉，提高她們多崗位的適應力和復雜環境的應對力。二要豐富婦女干部的實踐內容，結合實際需求，有計劃、有步驟地通過交流、輪崗等形式，建立和健全婦女干部的實踐鍛煉機制，并逐步規范化和制度化。

3.完善優化環境機制

首先，引導媒體對婦女干部多做正面的宣傳與報道。傳統的文化觀念和殘存的各種社會偏見的影響都始終置女性于不利的職業發展環境之中。社會文化的制約在很大程度上也是影響婦女干部職業晉升的一個重要因素。因此，消除或抑制不健康的輿論，加強正確的輿論導向，對婦女干部的職業成長都具有不可低估的重要作用。總體而言，媒體對婦女干部的正面報道少，與男性相比，女性多被放在次要的位置。一項調查結果顯示？押“媒體報道女性，作為主要新聞人物的黨政官員，女性占6%；作為主要新聞人物的團體/單位負責人，女性占8.77%；作為主要新聞人物的專業人士，女性占21%；作為家屬出現的主要新聞人物，98.14%是女性。”為此，一要對媒體從業者進行教育和培訓，在報道中要堅持對男女領導干部同等對待，注重樹立婦女干部的良好形象；二是要鼓勵媒體對男性分擔家務和打破傳統的性別分工等行為多做宣傳和報道，從輿論環境方面為婦女干部創造有利條件；三要引導媒體對婦女干部成功的典型事跡進行正面的宣傳報道，增加社會輿論對女性領導的支持。其次，要加強對各級領導的性別意識培訓，建立領導支持婦女干部職業發展的良好環境。把社會性別意識納人各級黨校、行政學院等干部培訓院校對領導干部培訓的重要一課，強化各級領導干部男女平等的國策意識，提高其對促進婦女干部職業發展重要性及必要性的認識，并在工作實踐中加以貫徹執行。

4.建立科學的干部選拔任用機制

首先，要建立健全領導干部公開選拔和競爭上崗制度。建立領導人才素質測評指標體系，不論性別如何，均實行資格準入制度。對擔任不同崗位、不同領導職務應具備的思想道德素質、知識業務水平、組織協調能力等方面均提供明確的規范標準，各項指標都達到規定標準者，方可上崗或任職，確保婦女干部的基本素質。實施領導干部競爭上崗制度，積極推動競爭上崗。積極推進從“缺位競爭上崗”走向“全員競爭上崗”的進程，為婦女干部提供更多的晉升機會；切實改變“伯樂相馬”，全面實施“賽場選馬”，實現由“領導點將”向“制度選人”的深刻變革，以促進優秀婦女干部的脫穎而出。其次，要建立健全科學的干部考核評價系統。對婦女干部工作的考核評價結果，將直接影響其提拔與晉升，要建立健全科學的考核評價系統，準確評價婦女干部的品德、才能和業績，為其職業發展提供參考。科學的考核評價系統，要既考核過程，又注重結果；既有定性的規定，又有定量的指標；既有群眾評議，又有婦女干部的自我評議；要以實際能力和工作實績為核心，對不同類型和不同層次的婦女干部的考核評價標準進行區分與細化。在考察中，要掌握對婦女干部的正確考察標準，既要堅持干部的一般標準，又要充分注意到女性的特點，力求作出客觀公正的評價。

（執筆人：王疐曈）

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責任編輯張小莉