公共部門員工自我效能、職業生涯復原力對職業生涯滿意度的影響

宋國學 張廣秋

摘要：基于整體和系統的角度，本文構建了職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性與職業生涯滿意度關系的整合概念模型，并運用經驗數據給予了實證檢驗。研究結果表明，公共部門員工職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性對職業生涯滿意度具有顯著的正向影響機制，公共部門員工職業生涯韌性對職業生涯自我效能與職業生涯滿意度及職業生涯復原力與職業生涯滿意度之間的關系具有中介效應。

關鍵詞：自我效能；職業生涯復原力；職業生涯韌性；職業生涯滿意度

中圖分類號：F27292 文獻標識碼：A

收稿日期：2013-03-05

作者簡介：宋國學（1971-），男，安徽安慶人，黑龍江大學經濟與工商管理學院教授，黑龍江省國家審計研究中心研究員，管理學博士，研究方向：人力資源開發與管理；張廣秋（1973-），男，哈爾濱人，黑龍江大學經濟與工商管理學院研究生，研究方向：人力資源開發與管理。

基金項目：教育部人文社科基金項目“基于全過程視角的職業生涯韌性作用機理及優化研究”，項目編號：13YJA630076。 作為社會發展的重要部門，公共部門相對穩定的收入、較高的社會地位（尤其以政府機關為代表），吸引了眾多的初次求職者以及職業轉換者，但近些年來，以高校教師為代表的極少數公共部門工作者或學生在面臨職業壓力以及與之相關的學業壓力時，采取了極端的結束生命的逃避方式。造成這一現象的原因到底是對自我效能的認知不足，還是職業生涯的復原力和職業生涯韌性不夠導致對職業生涯的滿意度低？確實，任何職業群體或多或少都會面臨工作壓力，公共部門工作者的壓力感普遍存在，但對于絕大多數人來說卻能夠以恰當的方式來應對，造成應對方式差異的原因可能在于如下方面：其一是職業生涯韌性的差別；其二是個人對自我效能缺乏科學的認知，從而導致職業生涯的復原力差，由此形成對職業生涯的不滿意。然而，對公共部門員工與組織關系而言，公共部門員工在感知自我效能、職業生涯復原力以及職業韌性方面，具有什么樣的特殊性？公共部門員工的自我效能、職業生涯復原力、職業韌性如何影響職業生涯滿意度？公共部門員工的自我效能、職業生涯復原力、職業韌性之間的內在機制是什么？對于這些問題，目前學者們還缺乏比較系統的研究。

基于此，本文以公共部門員工職業生涯成功（職業生涯滿意度）的內在影響變量為研究視角，研究公共部門員工職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性與職業生涯滿意度的關聯性和影響程度，旨在幫助公共部門員工及組織了解如何增進員工職業生涯滿意度以創造員工與組織雙贏的局面。

一、理論回顧與研究假設

（一）職業生涯自我效能與職業生涯滿意度

職業生涯自我效能理論是自我效能理論在組織員工職業生涯領域中的應用。組織員工的職業生涯自我效能是指員工在組織中表現某種行為或者從事某項工作時所具有的能力，也是員工依據過去經驗，相信自己能有效完成工作或行為的主觀性判斷。職業生涯自我效能是一種員工的個人信念，可以引導員工在職業生涯中創造預期的結果。職業生涯滿意度是指員工對于個人成就的感知程度及其對于職業生涯的滿意程度，主要體現為員工對于職業生涯所取得的成就、價值與抱負實現的滿意度。

職業生涯自我效能是探討組織員工職業生涯選擇的重要影響因素，與職業生涯發展具有顯著的相關性。Betz和Hackett（2006）指出，組織員工在工作管理與計劃、有效的領導特質、良好的人際溝通以及恰當的壓力應對方式等方面所取得的職業生涯成就，不僅僅是依靠自身的專業知識和專業技能，更重要的是員工對自我狀態的感知能力，即員工職業生涯自我效能才是催化職業發展并締造成功職業生涯的原動力。李霞等（2011）的研究發現，相比職業生涯自我效能低的員工，職業生涯自我效能高的員工常常會思考未來的職業生涯選擇，且其選擇范圍也更為寬廣。因此，若缺乏職業生涯自我效能，組織員工將不易產生滿意的職業生涯計劃與成就，在面臨職業生涯障礙或負面經驗時，也很難以堅持下去，更談不上對職業生涯的滿意度。Day與Allen（2002）的實證研究結果顯示，盡管自我效能與員工的升遷沒有呈現出顯著的相關性，但職業生涯自我效能與員工的主觀職業生涯成功即職業生涯滿意度具有顯著的正向關系?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

總第437期

張廣秋：公共部門員工自我效能、職業生涯復原力對職業生涯滿意度的影響

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商 業 研 究

2013/09H1：職業生涯自我效能對職業生涯滿意度具有顯著的正向影響。

（二）職業生涯復原力與職業生涯滿意度

職業生涯復原力源自于London（1983）提出的用于解釋如何激勵組織員工及其管理者致力于投入工作以及滿足角色需求的生涯動機理論。該理論包含個體特征、情境狀況、生涯抉擇與行為三個相互影響、相互作用的變量，這三個變量又共同影響組織員工及其管理者的職業生涯動機。其中，個體特征包含組織員工的需求、興趣以及各種與職業生涯相關的人格特性，由如下三個維度構成：第一，生涯洞察力（career insight），是指組織員工真實且清楚察覺到自我及其職業生涯的目標；第二，生涯特性（career identity），是指組織員工能針對特性找到職業生涯發展的重心；第三，生涯復原力（career resilience），是指組織員工在不理想的環境中能忍受職業生涯的挫折。基于生涯動機理論，Garcia等（1995）指出，職業生涯復原力是員工在職業生涯發展過程中對于變化莫測的環境的適應能力，職業生涯復原力比較高的員工能夠持續學習，擁有既專注又具彈性的態度，在工作上能有與組織目標一致的穩定表現。Barnett和 Bradley（2007）進一步指出，職業生涯復原力包括情境和個性兩方面。其中，某些特定的情境因素能強化個體的職業生涯復原力。組織可以通過績效反饋、員工自治方案以及自我管理等方式來逐漸灌輸員工復原力的觀念，提升員工職業生涯復原力的能力。

在職業生涯復原力與職業生涯滿意度的關系上，Leung和Clegg（2001）在研究職業生涯滿意度與工作滿足人格特質關系中發現，員工在職業生涯中的情緒復原力對職業生涯滿意度具有顯著的正向影響機制。這是因為與員工情緒復原力以及基于此的樂觀品質皆是職業生涯復原力所涵蓋的特性。Day與Allen（2002）的研究結果也顯示，職業生涯動機與薪資、主觀職業生涯成功及工作滿意度呈現顯著的正相關關系，而職業生涯動機中包含職業生涯復原力，因此這一研究結果也表明職業生涯復原力與職業生涯滿意度呈現正相關，即個體職業生涯復原力越高，職業生涯滿意度越高。基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：職業生涯復原力對職業生涯滿意度具有顯著的正向影響。

（三）職業生涯韌性與職業生涯滿意度

目前，職業生涯韌性還沒有獲得一致認可的定義，但總體上對其內涵的理解可以區分為主動適應性、被動恢復性和綜合性三種視角。主動適應性視角將職業生涯韌性理解為適應可能出現的高風險環境的能力，意味著個人能主動管理其職業生涯變革。被動恢復性視角又包括兩種觀點：其一，將職業生涯韌性理解為對壓力的忍受，或者在職業生涯受到威脅時的一種維持能力；其二，將職業生涯韌性理解為從創傷中恢復的能力。綜合性視角認為職業生涯韌性是應對日常工作生活壓力的素質，具體包括：（1）應對日常工作壓力的素質；（2）應對生活壓力的素質，這是職業生涯順利發展的必備條件，突出了工作-生活-質量理念以及工作-家庭平衡的理念；（3）綜合素質，包括主動適應和被動恢復等素質。

Liu（2003）認為若員工在面對挫折的情況時，能夠有效回應，則表示其能掌握職業生涯發展相關的工作，而且最終會獲得職業生涯滿意度與成功。也就是說，如果員工能夠具有很好的職業生涯韌性并且增加其對職業生涯的控制能力，則能獲得其期望的職業生涯結果。而伴隨職業生涯成功而來的是個體的職業生涯滿意感。Lent和Brown（2006）的研究結果表明，當員工為了達到個人職業生涯目標而具備良好的職業生涯韌性時，其對于個人職業生涯的滿足感與成就感也會隨之提高。此外，當個體認為自己有所成長時，其職業生涯滿意度也會提高，而職業生涯韌性便是使個體成長的具體行為表現，故職業生涯韌性對職業生涯滿意度有顯著的正向影響。基于上述分析，本文提出如下假設：

H3：職業生涯韌性對職業生涯滿意度具有顯著的正向影響。

（四）職業生涯自我效能、職業生涯韌性與職業生涯滿意度

自我效能系受到個體的表現成就、替代學習、語言說服及情緒激動四種不同的訊息來源的影響。同樣的，職業生涯自我效能亦會受到此四種訊息來源所影響，導致個體在生涯抉擇、生涯表現和生涯持續三方面有不同的結果（Woodd，2000），從而導致個體不同的職業韌性。Hackett和Betz（2002）強調環境、個人因素與個體行為三者之間的交互影響關系，認為組織員工透過對職業生涯自我效能的感知，可以緩和或調整其職業生涯的決定行為，并表現出適應組織環境的韌性。換句話說，當員工對于成功達到目標的信心程度高時，會盡力發揮個人潛能并積極尋找有助于達成目標的方法，也就是員工高度的自我效能能夠使其個人技能得到進步，對挫折形成強烈的適應能力，從而表現出較高的職業韌性，故職業生涯自我效能與職業生涯韌性有顯著的影響。Grotberg（2005）提出職業生涯自我效能與員工的主動行為相關，因此可推論自我效能會影響員工職業生涯發展過程中職業生涯韌性的程度。當個體自認為自己有能力并對自己充滿信心時，其職業生涯韌性的程度會增加。此外，由于自我效能與職業生涯韌性相關，意味著個體職業生涯韌性的程度會有差異。對自我能力較有自信者，職業生涯韌性的程度會較高。因此可以推論，組織員工的自我效能感知程度越高，其自信心也就越強，從而在職業生涯發展中就越能表現出較高的職業韌性，而較高的職業韌性也會導致較高的職業生涯滿意度?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O：

H4：職業生涯自我效能對職業生涯韌性具有顯著的正向影響。

H5：職業韌性對職業生涯自我效能與職業生涯滿意度的關系具有中介效應。

圖1 研究概念模型

（五）職業生涯復原力、職業生涯韌性與職業生涯滿意度

Holland（1997）提出，生涯復原力與某些已廣被認同的職業領域理論相呼應，例如工作調整理論所談到的堅持不懈的毅力、靈活度、反應性。透過這些特性可看出組織中的員工如何忍受所面臨的不滿意情況，以及這些特性如何影響其職業生涯抉擇。此外，生涯復原力也與自我效能、成就動機以及韌性等特性有強烈的關聯。進一步地，李煥榮和洪美霞（2012）認為，職業生涯復原力體現了生涯成熟理論中所強調個體在生涯發展中更理性、更好的自我調適和自我適應的能力，即如果員工的職業生涯復原力越強，表明員工越具有適應環境和工作變化的能力，也就越有能力去實現理想，工作上也更容易成功。員工的表現若具有這些跡象，即表示其具有生涯成熟。因此可以推論，在組織員工職業生涯發展過程中，員工的職業生涯復原力越強，則表明員工具有越高的職業韌性，其職業生涯的成就感和滿意度也就會越強?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O：

H6：職業生涯復原力對職業生涯韌性具有顯著的正向影響。

H7：職業韌性對職業生涯復原力與職業生涯滿意度的關系具有中介效應。

基于以上文獻回顧與假設推演，形成了本文研究的概念模型，如圖1所示。

二、研究方法與數據來源

（一）變量與問卷設計

本研究的變量主要包括職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性和職業生涯滿意度。對上述變量的測量采用量表形式來加以測度。其中，職業生涯自我效能量表主要采用Kossek等（1998）的一般自我效能量表，共計11題項，量表的原始信度Cronbachs α值為086。職業生涯復原力量表主要來自于Day和Allen（2002）的職業生涯動機量表，共計7題項，量表的原始信度Cronbachs α值為084。職業生涯韌性量表參考London（1983）和Liu（2003）的研究結果，并經過修改而形成，共計21題項，量表的原始信度Cronbachs α值為082。職業生涯滿意度量表采用Greenhaus等人（1990）發展的職業生涯滿意度量表，該量表被認為是最佳的職業生涯滿意度測度量表，包含5個題項，量表的原始信度Cronbachs α值為088。

所有量表均采用李克特5點計分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。量表的形成過程中，首先進行了小樣本的預測試，測試對象是MBA、MPA學員中的公共部門工作者，共計90份有效問卷。通過小樣本的預測試，對問卷中容易引起理解歧義的措辭進行調整，去掉了刪除后能夠顯著提高Cronbachs α值的題項；然后根據小樣本的預調查結果，對問卷進行了修正，在此基礎上形成了最終的正式問卷。正式的調查問卷包括兩大部分：第一部分為變量得分調查，主要是了解公共部門組織員工在職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性和職業生涯滿意度等變量上的表現；第二部分為公共部門組織員工基本情況調查，包括性別、年齡、學歷、工作單位、工作年限、崗位性質、級別等。

（二）數據來源與樣本特征

考慮到樣本的可獲得性，本文利用便利抽樣和滾雪球抽樣相結合的非概率抽樣法。首先，調查MBA、MPA學員中的公共部門工作者，調查完畢后，向他們征詢并請幫忙將問卷發放給其同一單位的工作人員或其它公共部門工作者，按照該方式擴大樣本。最后，回收問卷731份，回收率71%，其中有效問卷680份，有效率為93%。樣本構成的基本情況如表1所示。

三、數據分析與假設檢驗

（一）量表的信度與效度檢驗

對量表信度和效度的檢驗，本文主要是采用探索性因子分析和驗證性因子分析來進行。首先，采用SPSS140進行探索性因子分析來檢驗量表的指標，驗證建構效度，得到KMO值為0835，Bartlett球形檢驗p值為0000，表明量表數據適合進行因子分析。職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性和職業生涯滿意度各變量的Cronbachs α值均大于07（見表2），超過060的可接受門檻值，可見問卷具有較好的內部一致性，設計比較合理。其次，采用LISREL873進行驗證性因子分析。職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性和職業生涯滿意度各測量題項的因子載荷系數均大于05，并且在p<001的條件下具有統計顯著性，各變量的變異方差抽取指數均大于050，表明量表具有良好的聚斂效度。職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性和職業生涯滿意度各題項與量表的相關系數（Item- Total Correlation）反映了維度的內部結構。統計結果顯示， 所有變量題項與變量的相關系數值均高于公認的門檻值 050。因此，本文研究的問卷設計科學，能夠用來測量本文研究的概念模型。

（二）結構方程模型分析與假設檢驗

對研究假設的檢驗，本文采用結構方程模型進行分析。結構方程模型檢驗包括兩個階段，第一階段為模式適配度的評價，第二階段為路徑分析和假設檢驗。為此，我們首先應用AMOS70統計分析軟件對結構方程模型適配度進行分析，并利用極大似然估計法計算模型的擬合度指標值和路徑系數的估計值。結構方程模型的擬合度指標值如表3所示，路徑系數的估計值如圖2所示。從表3的結構方程模型擬合度指標值可知，本研究理論模型的卡方值（χ2）為403131，自由度（df）為147，卡方與自由度的比值（χ2/df）為2548，小于建議值3。擬合優度指標GFI為0910，調整的擬合優度指標AGFI為0901，基準擬合指數NFI值為0886，比較擬合指數CFI值為0897，近似均方根誤差RMSEA為0076，上述各項指標基本符合建議值的標準，屬于可以接受的范圍。由此表明，本文的理論模型與樣本數據的擬合情況較好，假定的理論模型可以接受。

（三）職業生涯韌性中介效應的回歸分析

本文對職業生涯韌性中介效應的檢驗，采用目前被很多研究者廣泛認可和應用的檢驗變量中介效應的有效方法——依次回歸分析方法來進行。

1.職業生涯韌性對職業生涯自我效能與職業生涯滿意度的中介效果檢驗。職業生涯韌性對職業生涯自我效能與職業生涯滿意度的中介效果檢驗結果如表4所示。從表4可以看出，模型一先將職業生涯自我效能納入回歸模型中，尚未加入中介變量職業生涯韌性，其F值為4359具有顯著性，解釋變異量R2為15%，職業生涯自我效能（β=0105，p<005）對職業生涯滿意度呈現顯著影響。模型二則將中介變量職業生涯韌性一同列入考量時，職業生涯自我效能對職業生涯滿意度卻無顯著相關性，但是職業生涯韌性（β=0305，p<0001）對職業生涯滿意度呈現顯著影響，表示職業生涯韌性具有完全中介效果，即職業生涯自我效能可通過職業生涯韌性對職業生涯滿意度產生顯著影響。故本文的假設5得以驗證。

2職業生涯韌性對職業生涯復原力與職業生涯滿意度的中介效果檢驗。職業生涯韌性對職業生涯復原力與職業生涯滿意度的中介效果檢驗結果如表5所示。從表5可以看出，模型一先將職業生涯復原力納入回歸模型中，尚未加入中介變量職業生涯韌性，其F值為58458具有顯著性，解釋變異量R2為147%，職業生涯復原力（β值=0385，p<0001）對職業生涯滿意度呈現顯著影響。當模型二將職業生涯韌性變量一并列入時，職業生涯復原力對職業生涯滿意度仍具有顯著相關性，但是職業生涯復原力對職業生涯滿意度的回歸系數（β值）從0385降低為0255，由此可驗證職業生涯韌性對職業生涯復原力與職業生涯滿意度具有部分中介效果。換言之，職業生涯復原力除了會直接影響職業生涯滿意度，同時亦具有透過職業生涯韌性影響職業生涯滿意度的間接效果，因此本研究的假設7得到驗證。

四、結論與啟示

針對目前對公共部門員工職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性與職業生涯滿意度的研究相對缺乏的現狀，本文基于整體和系統的角度，構建了職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性與職業生涯滿意度關系的整合概念模型，并運用經驗數據給予了實證檢驗。研究結果表明，公共部門員工職業生涯自我效能、職業生涯復原力、職業生涯韌性對職業生涯滿意度具有顯著的正向影響機制；公共部門員工職業生涯韌性對職業生涯自我效能與職業生涯滿意度之間的關系具有部分中介效應，即公共部門員工職業生涯自我效能通過職業生涯韌性影響職業生涯滿意度；公共部門員工職業生涯韌性對職業生涯復原力與職業生涯滿意度之間的關系具有中介效應，即公共部門員工職業生涯復原力通過職業生涯韌性影響職業生涯滿意度。

基于上述結論，公共部門員工要獲得職業生涯的滿意度，首先要通過樹立綜合的職業生涯成功理念和認知、加強對焦慮的管理、在面對問題時持續努力地尋找解決辦法而非埋怨或排斥等途徑來提升職業生涯的自我效能；其次要通過持續自我成長，提高自我效能以及增進自我了解，建立關系讓自己有勇氣克服困難以及不斷沉淀自我等途徑來提升自我的職業生涯復原力。對公共部門組織而言，要將職業生涯韌性視為公共部門組織人事甄選與教育訓練的重點，通過舉辦或外包體驗式活動（如職業生涯韌性為主要學習目標的體驗式活動）來協助員工透過活動學習如何在有壓力的情境下完成任務，并具備正向和彈性的態度，從而提升其職業韌性，最終提高職業生涯滿意度。

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