對我國中小企業人才流失問題的思考

王健

摘要：在我國社會經濟發展的歷程中，中小企業的地位是無可替代的，它發揮的作用是大型企業無法取代的。我國加入世貿組織已有十余年，在世界經濟體中占有重要地位，這就要求中小企業必須進行改革，盡快與世界經濟接軌。而制約我國中小企業發展的一個重要原因就是人才流失。本文對中小企業存在的人才流失現狀及原因進行闡述，并提出了一些防范舉措。

關鍵詞：人才流失 現狀 舉措

引言：伴隨社會的發展進步，市場的競爭日趨白熱化，我國中小企業因其財力有限，無法與大型企業比規模和綜合實力。因此在我國中小企業的生存發展中人才就起到決定性作用，特別是優秀人才尤為重要。但因受到自身、社會和歷史等眾多方面的影響，中小企業內的人才往往很難發揮自身的才能，存在比較嚴重的人才流失問題，這就造成了企業難以彌補的損失。

從改革開放至今，我國中小企業取得了前所未有的發展，中小企業以多種經濟類型存在，它在我國經濟發展和體制改革中起到的作用日益突出。它是促進我國經濟快速發展的重要力量，已經成為我國經濟健康穩定發展的新增長點。但其發展的道路是不平坦的，還面臨著許多嚴峻的挑戰。例如中小企業面臨著消費需求不足、生產力過剩、融資難、存在行業壁壘及經營管理水平低等問題。正因這些問題的存在，人們越來越關注到人才流失這個普遍存在于中小企業的問題。

一、我國中小企業存在的人才流失現狀

1、人才偏向于發達地區

就工資收入水平而言，與發達地區相比落后地區中的企業開出的薪資相對較低，人才為了尋求基本的物質生活需要，他們往往更偏向于到發達地區。就我國具體實情而言，人才是從中西部等欠發達地區漸漸向東部沿海等發達地區轉移。越落后地區要想留住人才就越難，而發達地區相對來說更容易吸引人才。

2、人才偏向于國有企業等大型企業

因在資金和綜合實力方面具有優勢，所以國有企業等大型企業更有發展前景，提供的薪資待遇比較高，擁有相對完善的制度，人才在其中比中小企業更具有發展前途，在這些方面都能充分吸引人才，滿足他們的需求，造成了人才主動流到國有企業等大型企業，或者是被他們直接用高薪挖走。

3、人才普遍存在集體流失

因許多中小企業普遍存在人格魅力的管理特點，在企業內當具有影響力的人員離開企業時，就有可能使與他一起工作的其他人員一同離開企業，甚至是整個團隊集體離開，這種短期內的人才大量流失必將給企業造成極大損失。例如：牛根生從伊利公司出來的時候就帶走了一批伊利的員工，這不但導致了伊利公司重大的經濟、人才損失，還為伊利扶持了一個最強勁的對手打下了堅實的基礎。

二、我國中小企業產生人才流失的原因

1、企業在人才管理理念上存在問題

在人才管理上我國中小企業通常存在很大的問題。其一，企業通常將人力資源視為人力成本，企業處于高度發展時期，對人才就會有較大的需求，他們就成為企業牟取利益的一種工具；然而在企業遇到困境，甚至大量業務陷入停頓時，他們就會成為企業的累贅。其二，中小企業受到傳統觀念和自身財力的影響，通常認為員工就是為了企業賺錢而雇來的，只是一種簡單的雇傭關系，只需要支付一定的薪資給予他們相應的勞動報酬即可，卻很少考慮到通過其他方式來激勵他們，例如賦予其更具挑戰性工作內容、提升其職位等。所以大部分中小企業缺乏對人才進行后續投資，更是無從談起對員工的職業生涯進行規劃，這樣就導致了人才在企業內總是感到前途渺茫，缺少前進的動力，最終只能尋求更好的發展機會；外部人才則因認為該企業發展潛力有限而不愿進入。我國中小企業在使用人才時，通常也存在著一些不符合實際的期待，一直以為只要哪個人被重用了就能立即為企業創造利益，否則留下來則毫無價值。這種觀念既無益于給人才創造更好的發展機會，也無益于尋求真正的人才，甚至會導致人才無法承受倍增的壓力而放棄工作。企業即使挑選的優秀人才具有一定業績、豐富經驗，他們也需要一個過程去適應企業。

2、企業管理中權利過于集中

在企業初創時期有相當一部分中小企業屬于家族式管理，具有不求私利、團結協作、目標一致等特點，這些有助于企業創業成功。但這種管理模式在企業發展到一定規模以后就會暴露出很多突出問題，如論資排輩、任人唯親及權利集中等弊端，這些在未來會嚴重阻礙企業的生存發展，因為企業這很難使得人才產生認同感、歸屬感，從而不會與企業風雨共濟。與此同時，中小企業因過度集中權力，造成外來人才很難有鍛煉和發展的空間，導致外來人才最終選擇離開企業。

3、企業沒有構建好與員工的“心理契約”

美國的施恩教授提出了“心理契約”的概念，在他看來雖然心理契約并非是有形契約，但發揮的是有形契約的作用。員工滿意度是心理契約強調的重點，員工擁有較高的滿意度，心理契約就會有較強的穩定性，對企業便會產生濃厚的依賴感和忠誠度。相反，心理契約就不穩定，員工缺乏對企業的深厚感情，在工作中就會缺乏積極性、主動性，不去盡職盡責，注重個人利益得失，忽視企業整體利益，企業在面臨危難時便一走了之。所以在組織中心理契約是員工所有行為的基礎。然而在實際中大多數中小企業注重的是勞動契約關系，僅認為企業與員工間簽訂的是勞動契約，在工作中只要按照合同處理員工關系即可。一直以來企業過于依賴勞動契約、行政方式，對員工的心理契約沒有引起足夠的重視，導致企業員工士氣低落、人心一盤散沙，這必然使得企業流失大量人才。

三、我國中小企業防范人才流失的舉措

1、注重企業對人才管理理念的更新

以人為中心的管理理念必須在企業建立起來，注重的是把人視為一種可再生資源，并非成本，建立起一種相互信任、相互尊重的合作關系。與此同時，企業應該制定出一套價值理念，幫助員工設計好職業生涯，促使他們能夠獲得更大成功，以便讓他們覺得自己在企業有發展前景，進而在企業心甘情愿的做出最大貢獻。企業在制定科學的價值理念時，要調查員工的個人價值觀和需求狀況，要尊重員工的意愿，重視投入感情，不斷使員工的自我發展和自我約束的意識得到提高，從而推動企業更好發展。此外，企業應堅持科學合理的選才原則，中小企業為了能招聘到合適的人才需要進行輪崗匹配，對人才要樹立效益的觀念，而不是在招聘時過于對高學歷人才的追求，應使人才與企業攜手并進共同發展。科學合理的人才觀應該允許人才合理的流動，阻止人才的合理流動是一種不科學的行為，當然也是不可能的。只有對人才進行合理配置、科學評估，才能使人才不會由于工作簡單而感到無趣，進而使工作效率降低，甚至萌發跳槽的愿望。對于有些員工能力偏弱，應該給予必要的培養機會，或者是將其調任到與其相應的崗位，而對于一些庸才應果斷予以淘汰，這樣有助于真正的人才減少流失。

2、依據現代企業制度創新管理體制

我國中小企業要依據自身發展階段摒棄一些傳統的家族管理體制，適當將現代企業制度引人企業，使用人觀念得到轉變。對任人唯親的不良現狀進行改革，只要外來人才有能力就應大膽啟用。對企業內存在親屬關系的員工進行統一考評，符合要求的視為聘任繼續留用，依據他們的能力調整適當的崗位，在企業內部與其他員工一視同仁；對于不符合要求的或不便繼續留任的要堅決予以辭退。此外，還要在企業內部建立健全各種管理制度，以“法治”來代替“人治”，對每個崗位的職責、權限予以明確規定，真正做到權責明確。企業的高級管理者要適度放權，不該進行越權管理，從而為有能力的優秀人才發揮有效作用營造良好的環境。

3、企業強化“心理契約”的構建

中小企業要建立起以人為中心的管理理念，需要從管理上讓人才的滿意度不斷得到提高。從激勵的方面來講，實施激勵最主要的是讓人才的心理需求得到滿足。心理契約是企業與人才雙方的，企業管理者應對傳統的觀念進行革新，在企業中人才的主體地位應得到認可，將人才與企業之間的關系視為合作關系，而不是簡單的雇傭關系。讓人才直接參與到決策中，讓他們與企業經營管理者對企業進行管理，進而讓他們感受到來自企業的尊重和認可；在企業實施彈性工作制，讓人才的工作時間安排具有較大的靈活性。管理者需要革新觀念，建立的激勵機制要與現代人才特點相符合，讓企業與人才從本質上構建起心理契約。

4、完善人才流失預警機制

企業無論采取何種方式來防范人才流失，都難以完全避免出現流失的情況，為了控制和防范企業內部重要職位的人才出現流失現象，對人才流失預警機制的不斷完善是非常有必要的。對替代人才的培養要引起足夠的重視，將因人才流失而產生的損失控制在最小范圍內。與此同時，強化建立人才信息的收集和反饋機制，從而及時有效的對人才的變動情況進行監控。

結論：綜上所述，因各個企業的具體實情不同，所以我國中小企業必須充分結合自身特性來有效的防范人才流失，要有重點的、有針對性的和有目的地找出留住人才的良策，積極采取諸如注重企業對人才管理理念的更新、依據現代企業制度創新管理體制、企業強化“心理契約”的構建等應對措施，以便實現強化人才管理、人才流失率降低、企業人力資源優化配置的目的。