從博弈論的視角談影響民辦高校輔導員工作積極性的因素

李文紅

摘 要：調動民辦高校輔導員工作的積極性，有利于把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，有利于保證民辦高校持續、穩定、健康發展。民辦高校輔導員工作積極性的缺失，從博弈論的視角，正是輔導員之間相互決策的博弈過程，針對問題產生的原因，提出輔導員之間應建立信息共享平臺，培養輔導員團隊合作精神，學校和教育主管部門應幫助輔導員實現職業化道路。

關鍵詞：民辦高校；輔導員；博弈論；激勵

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0351-03

輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者[1]。在民辦高校，輔導員的工作事無巨細，學生的思想政治教育、心理健康教育、就業指導和日常管理等與學生的學習工作生活有密切相關的事情主要由輔導員來承擔。民辦高校輔導員的工作，不僅僅維護著學校的穩定，而且還直接組織和參與學院的校園文化建設。因此，民辦高校輔導員工作的積極性直接影響著學生的成長成才和學校的健康、穩定、持續發展。

截至2010年8月30日，全國民辦普通高校共350所[2]，民辦高校得以迅速發展。學生的規模也在逐漸增多，按照教育部對輔導員與學生1∶200的配備要求，輔導員隊伍也在逐步壯大，與此同時受多種因素影響，民辦高校輔導員自身隊伍的建設也開始呈現出一些問題，其中輔導員工作積極性缺失是較為突出的問題之一。

一、目前民辦高校輔導員工作積極性缺失的原因

1.認識不足，重視不夠

由于輔導員工作內容有很大的彈性，有些民辦高校職能部門認為輔導員工作不外乎管管學生，與學生談談心，工作比較簡單，容易對付，只要學生不出事就沒有太多的事情可做。一些教師和學生認為，只有當不了教師的教職工才會去從事輔導員工作，而且輔導員工作不像專職老師那樣承擔教學任務、科研工作等有硬性指標，是份人人都可以干的活。因此有些民辦高校在輔導員隊伍建設上不夠重視，體現在待遇上，輔導員與專業課老師相比差距甚遠。

2.缺乏長久的熱情，隊伍流動性大

在民辦高校中，由于員工存在一種“打工”的心理，加之自身對這份工作熱情不足，有意愿長期從事輔導員工作的很少，80%的輔導員都是剛畢業的應屆畢業生，他們面臨著許多現實的問題，如繼續深造考公務員或博士。即使有志向留下來的輔導員也都致力于從事專職教師。據一所民辦高校統計，輔導員的流動率三年內達到90%，能真正將一屆學生從新生入學帶到畢業的輔導員不到20%。

3.事務性工作繁重，缺乏創新意識

民辦高校還處于起步和發展階段，相應配套的科學行政管理模式還沒完全建立，有些職能部門不管是輔導員分內的或分外的工作，只要與學生有關的事情都要經過輔導員這個“二傳手”去接應。因此絕大多數輔導員把大量的時間和精力花在事無巨細的日常事務中，成為一個“保姆”式輔導員。導致輔導員沒有更多的精力和時間去研究教育對象的心理特點及其在不同時期的需要，更談不上用新知識、新方法培養學生成才，結果造成創新意識淡薄、創新動力缺乏、創新能力不強、創新成果少的局面。

4.職業化發展路徑單一，選擇空間狹窄

大多數民辦高校的辦學目前還沒有政府經費的支持，因此從籌辦學校到學校的發展每一步都依賴于學費的收取。因此學院在投資上，會更偏重于學院的硬件投入和專業老師的培養。在一定程度上對大學生的思想政治教育和世界觀、人生觀、價值觀的引導有所輕視。對輔導員隊伍的引進、培訓、選拔不夠重視。再者輔導員隊伍學歷層次參差不齊（從?？飘厴I生到研究生不等），年齡結構偏年輕化，有多年工作經歷、經驗豐富的輔導員不多，沒有形成老中青相結合的合理結構。由于輔導員的工作是一種長期的、細致的、潛移默化的工作，這種特殊的工作性質造成社會上有些人認為這份工作是誰都可能勝任的，因此大多數民辦高校在制定政策方面也沒有針對這一特殊的工作制定相應的措施，存在民辦高校輔導員普遍存在行政升職難、職稱評定難等現象。

二、民辦高校輔導員工作積極性缺失的負面影響

1.民辦高校學生日常管理工作的正常運轉受到影響

學生在校期間的生活狀況、思想動態、就業指導等各方面的工作均由輔導員承擔，在學校日常管理中起著承上啟下的指導和貫徹作用。輔導員通過日常的學生管理工作，認真執行著上級和學校的每一項工作任務。輔導員工作積極性一旦失去，學校在行政管理和學生管理方面的工作將大打折扣，減弱各項工作的實施效果。長此以往，最終會嚴重制約和影響到學校各項工作的正常運行。

2.輔導員工作的滲透力弱化

輔導員是學生人生的導師，知心朋友，他們在與學生交往的過程中，能通過自己的一言一行影響學生，起到教育的滲透作用。如果輔導員工作積極性不能很好地調動起來，則他們采用的工作方式只能是應付，達不到引領學生前進的效果。

3.輔導員隊伍的戰斗力削弱

輔導員隊伍是高校實施學生管理工作的主體，客觀上要求這支隊伍具有較強的戰斗力。工作積極性缺失具有蔓延快和隱蔽性強的特點，使之具有很大的破壞性，將會嚴重影響整支隊伍的戰斗力。

4.輔導員隊伍的凝聚力減弱

由于輔導員隊伍工作積極性的缺失，工作中出現相互推諉和消極怠工的情況，長此以往，會出現“三個和尚沒水喝”的內耗現象。不僅不利于輔導員隊伍的建設，更加減弱了輔導員隊伍的凝聚力。

三、民辦高校輔導員工作積極性缺失的博弈論分析

假設模型中只有輔導員甲和輔導員乙。如果他們兩人都努力做好本職工作，他們的效用都為10；如果一方努力工作，另一方不努力工作，努力一方因為付出的成本很高，并被其他人無償享用成果，故效用只有-5，不認真工作的一方因坐享其成，效用為15。如果雙方都不努力，則效用都為4。我們用贏利表（pay off stable）將兩名輔導員面臨的博弈問題表示如下（見表1）：

贏利表是兩個局中人且策略離散情形常用的一種表達博弈的工具[3]。其解讀方式是：最左邊是局中人1（即輔導員甲），最上邊是局中人2（即輔導員乙）。左邊的“努力工作”、“不努力工作”是輔導員甲的策略，上邊的“努力工作”、“不努力工作”是輔導員乙的策略。

從贏利表中得出，當甲乙雙方都努力工作時，總效用達到了20；反之，當甲乙雙方都消極怠工時，總效用只有8。雙方在相互猜疑中展開了博弈，假如輔導員乙選擇努力工作，而輔導員甲在選擇不努力的策略時得到的效用為15；如果輔導員乙選擇不努力工作的條件下，輔導員甲在選擇不努力的策略時得到的效用為4，要比自己努力工作的效用-5要高：所以，無論輔導員乙采取何種策略，輔導員甲都會采取不努力工作的策略。反過來，對于輔導員乙也是同樣的結果。

四、解決輔導員隊伍積極性缺失的建議和措施

1.建立信息對稱與共享機制來破解輔導員的困境

信息經濟學的理論告訴我們，在人們相互溝通的過程中存在一定信息不對稱的現象。在表1中我們也可以得出這點，由于兩位輔導員之間信息量的不對等，雙方都依據各自的利益導向采取各自的博弈行為，結果造成了雙方利益的受損且最小化。因此，要破解信息不對稱的困境除了輔導員之間主動相互聯系外，還應建立一個信息共享的電子化互動平臺，讓輔導員之間共享相關資源，參與自由討論，各抒己見[4]。輔導員之間應多加強學院內部和外部的聯系，開拓溝通平臺。讓輔導員之間了解更多對方信息和有關學生的相關信息，不僅可以加強輔導員之間、輔導員與管理者之間的交流，還有利于學校隨時了解和關注輔導員的需要及存在的問題，有針對性地開展工作，從而調動輔導員工作的積極性。

2.用“一報還一報”策略培養輔導員團隊合作精神

“一報還一報”（TITFORTAT）策略是計算機專家羅伯特·阿克塞爾洛德指出的。該策略在第一步中總是采取合作策略，而在下面的博弈過程中則重復對方上一步中所采取的策略。研究表明這種針鋒相對策略能有效地阻止背叛策略的蔓延，對合作策略的穩定維持起到了關鍵性的作用[5]。該策略的基礎和關鍵點是合作，該實驗表明合作是最有利于整個團隊穩定，也是帶來個體與團體利益最大化的最優途徑。因為時間嵌入性理論（Theory of Time Embeddedness）認為，某人今天的合作行為將影響下次再相遇時所受到的對待。良好的合作者會產生良性循環，同理，惡性循環也會繼續重演。這一策略對于學校加強輔導員團隊合作的意識有一定的啟示作用。因此，在招聘、培訓輔導員過程中，要注重培養輔導員中骨干的核心力量，加強輔導員隊伍的凝聚力和戰斗力，發揮他們的引導、示范和輻射作用。

3.建立科學合理的輔導員考評機制

民辦高校應發揮自身靈活的工作機制，建立健全輔導員工作制度，建立職級、學歷、工作年限、工作表現、工作量、科研等全方位相結合的績效工資制度，建立科學合理的輔導員考評機制。而考評機制的建立，要立足于各個民辦高校輔導員隊伍建設的現狀，做到真正意義上的績效考核。可從以下三方面入手：首先，準確定位民辦高校輔導員的工作職責；其次，依據崗位職責合理進行量化，建立校級、系級、班級等三級的考核體系；最后，獎懲分明，并將考核結果作為輔導員的職務晉升、職稱評定、待遇問題的依據。從而調動民辦高校輔導員工作的積極性。

4.建立競爭與激勵機制，優化輔導員隊伍

馬斯洛的需要層次理論指出，每個人在不同的時期都有不同的需求。民辦高校由于辦學體制較公立高校靈活，因此在調動輔導員工作積極性方面也應根據他們不同的需要，制定有利于輔導員職業生涯發展的政策和措施，讓優秀的輔導員脫穎而出，以“傳幫帶”的形式來優化輔導員隊伍。同時，應引進市場競爭機制，建立具有競爭和激勵機制的輔導員管理模式，引入動態和開放式的管理，建立一支愛崗敬業，安心工作且相對穩定的輔導員隊伍，以便逐步形成在穩定中求流動，在流動中求穩定的合理局面。

5.學校和教育主管部門應關注民辦高校輔導員的職業化發展

輔導員的職業生涯的發展，學校和教育主管部門應給予指導與規劃，為優秀的輔導員提供發展途徑，如專業能力強且具有教學經驗的輔導員，可以向教師崗位輸送，如管理能力強的輔導員可以考慮作為黨政后備干部培養和選拔的來源。由于輔導員個體間的素質參差不齊，我們可以考慮在輔導員中設立職業化輔導員和非職業化輔導員。非職業化輔導員如設立處理事務性的輔導員助理，實習輔導員崗位等，而對這些輔導員而言徹底的職業化并沒有必要?？梢栽O想在實現輔導員職業化和專業化的同時，分流一批無法達到職業化和專業化要求的輔導員，使其成為非職業化的學生事務工作輔導老師，從渠道上解決輔導員職業化問題。

同時教育主管部門能夠設立專門機構或賦予某個機構專門的管理協調職能，協調、整合民辦高校系統資源，將有利于推進民辦高校輔導員隊伍職業化發展。各民辦高校可發揮黨委作用，成立專門機構，來負責推動民辦高校輔導員隊伍建設，同時學校及教育主管部門設立民辦高校輔導員職業化發展專項基金，提供培訓、交流、進修及科研等費用。從財力和政策上解決民辦高校輔導員隊伍職業化發展難的問題。

五、結束語

將兩個輔導員的博弈模型進行推廣，可以得到多個輔導員之間的博弈，從而使這一理論在調動輔導員工作積極性上更大范圍得到應用。運用博弈論解析輔導員隊伍工作積極性缺失問題，其目的在于使輔導員工作態度的運作清晰地呈現給各有關方面，不僅給各級機構研究輔導員工作積極性缺失問題提供了一種有效的理論工具，同時也使博弈論的應用范圍得到拓展。

參考文獻：

[1]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[N].中國青年報，2006-08-01，（3）.

[2]教育部.全國民辦普通高校名單[EB/OL].http：//edu.ifeng.com/gaokao/baokao/detail_2011_01/27/4482033_0.shtml.[2011-01-27].

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