高職院校績效工資實施情況調查研究

田亮?高國云

摘 要：績效工資以來，各高職院校進行了積極的探索，取得了一定的成效，同時也發現了一些問題，本文在調研的基礎上進行了深入分析，提出了相應的解決對策。

關鍵詞：高職院校；績效工資；激勵

注：本文系2013年度河北省社會科學發展研究民生調研專項課題《河北省高職院校績效工資實施調查研究》（課題批準號201301344 一般課題）的階段性成果。課題組成員為：高國云、田亮、張永欣、王雪霞、馬靜、王靜維。

人事部、財政部在2006年發布的《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》（國人部發〔2006〕56號） 中，將崗位績效工資劃分為四個部分：一是崗位工資，主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，實行一崗一薪，崗變薪變；二是薪級工資，主要體現工作人員的工作表現和資歷；三是績效工資，主要體現工作人員的實績和貢獻，國家實行進行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入差距；四是津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼。由此可見，績效工資是崗位績效工資制度中靈活的部分，是帶有激勵性質的工資制度，它是崗位績效工資制度的精髓，也是改革的重點和難點。高職教育與普通高校教育的特征不同，因此，在高職院校實施績效工資，必須要結合高職院校自身的特點和工作內容來制定科學、有效的績效工資體系，使其既能夠合理地拉開收入差距，又能夠充分調動教職工的工作積極性，向社會輸送更多的高端技能型專門人才。

2010年1月1日起，在國家政策的調控和指導下，各高職院校逐步地建立起既符自身特點和發展需要，又能夠體現績效工資的激勵作用的新的工資模式。通過三年的摸索和實踐，取得了一定的成效，同時也發現了一些問題。為了廣泛聽取一線教師對績效工資改革的意見和建議，我課題組成員在河北省內選取了四所高職院校，分別選取不同職稱、不同年齡的教師進行分層調查，調查的項目包括收入水平、績效工資所占比重、收入與付出是否匹配、對薪酬制度改革的建議等，并對調查結果進行匯總和深入分析，在此基礎上提出完善績效工資體系的對策，希望能夠為改進和完善高職院校績效工資體系提供參考。

1 實施績效工資取得的成效

從調查結果來看，隨著事業單位人事制度改革的深入，絕大多數教職工對實行績效工資是認同的。績效工資的實施解決了一些傳統工資制度中存在的問題，實現了由“身份管理”向“崗位管理”的轉變。

1.1 克服平均主義，體現多勞多得

績效工資與可量化的業績掛鉤，激勵教師多勞多得，優績優酬，將激勵機制融入學校的發展目標和個人業績的聯系當中。最優秀的教師、貢獻最大的教師拿到的獎勵性工資也最高，分配更加公平、公正。

1.2 調動教師積極性，提高工資待遇

績效工資改革較好地調動了兩類人的工作積極性：一類是年輕人，在傳統工資體制標準下，年輕人的工資最低，但是干的活卻最多；另一類是能人，傳統的工資制度標準下，干與不干一個樣，干多干少一個樣，而績效工資建立的是與教師的崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制，以崗位工資和績效工資為核心，突出了教師的工作業績，提高了教師的工作積極性。少數學校教師的工資有了明顯的提高，多數學校教師工資略有提高。

1.3 以崗位為基礎，以業績為依據

高職院校實行績效工資的主要受益對象不應是高層管理人員，而應是對院校的發展有重要作用的專家學者以及在院校改革發展中有重要貢獻的管理人員，這種“淡化職位，強化能力”的制度必然能留住一批有價值的專家學者和有培養前途的中青年教師，大大增加教師的工作積極性和干勁兒，從而使高職院校在激烈的教育市場競爭中立于不敗之地。

2 績效工資實施中存在的主要問題

2.1 崗位管理的落實不到位

規范的崗位設置是實施績效工資的基礎，然而崗位管理在我國的實施時間尚短，其管理制度和崗位設置遠未完善，崗位績效工資在其前期措施沒有充分落實的情況下倉促推出，因此在實施中無法完全擺脫“身份管理”的痕跡。高職院校在新制度中“摸著石頭過河”，其激勵作用難以在短期內見到成效。

2.2 不同崗位之間績效工資水平難以平衡

行政人員和教學人員是學校發展中缺一不可的兩支隊伍，任何一支隊伍受挫都會影響到學院的發展，因此很多高職院校在實施績效工資時，為了減少矛盾沖突，實行單一的分配模式，做的都是“表面文章”，沒有拉開收入差距，挫傷了一部分人的工作積極性，影響了績效工資的實施效果。

2.3 績效考核缺乏民主性和透明性

多數院校的績效工資考核方案是由學院行政領導起草，在討論與決定的過程中其權限遠遠超越了教職工代表大會。沒有充分吸納廣大一線教師的意見和建議，極大地挫傷了教職工的工作積極性。因此在績效工資實施的過程中，充分發揚民主管理尤為重要，只有保證績效考核的公平與合理，才能使其真正地富有成效。

2.4 考核標準上重數量、輕質量

多數高職院校對科研工作的考核標準是發表論文或者完成課題的數量和級別，并規定了相應的分數，甚至直接決定了職稱的評定。這樣一來導致的后果就是很多教師把寫論文、做課題作為頭等大事，挖空心思地寫論文，千方百計地發表論文，占據了大量的時間和精力，勢必會影響到教學工作的完成質量。

2.5 沒有突出高職教師的職業特征

高職教師的職業有其自身的特點，與企業員工不同，與普通高校也不相同，因此績效工資的改革內容也應不同。然而，多數高職院校在績效工資實施的過程中并沒有做到這一點，往往是各高校之間互相借鑒，只不過是“鸚鵡學舌”罷了。難以真正地激勵高職院校教師工作的積極性和主動性。

2.6 考核結果缺乏反饋與運用

很多高職院校不重視績效考核結果的運用，只是將其作為發放績效工資的標準，沒有將其及時地反饋給教師，也沒有在職務晉升、崗位聘任以及獎懲中運用。因此無法起到激勵的作用，達不到績效考核的預期目標。

3 完善高職院校績效工資體系的對策

3.1 落實聘任制和崗位管理制度

落實全員聘任制是實行崗位管理的基礎，而崗位管理又是崗位工資實施的前提，堅持淡化身份，強化崗位，實現“身份管理”向“崗位管理”的轉變。在這個過程中，高職教師和人力資源管理部門都要轉變觀念，防止出現將原來的身份和職稱管理方式直接套用在崗位工資上。

3.2 制定科學合理的績效工資體系

績效工資體系的構建要充分借鑒國內外企事業單位的成功經驗，同時也要考慮到高職教師自身的特點，廣泛征求廣大教職工的意見和建議，切忌閉門造車。崗位工作目標的設計要把握好“度”，既不要過高也不要過低，這樣才能激發起教職工員工之間的良性競爭，使績效工資充分地發揮激勵作用，否則使用不當的話，可能會破壞教師之間的團結和信任，因此要加強教師之間的溝通協作。績效工資鼓勵教職工追究高績效，但是當個人目標與學校目標發生沖突的時候，應以學校利益為重，使得教職工績效和學校目標良好匹配。

3. 3 績效考核民主化、透明化

要做到績效考核民主化、透明化，一是要確保教職工代表大會在學校制度的制訂中能夠起到決定性的作用；二是要民主投票，增加一線線教職工在教職工代表大會中所占的比重；三是要建立績效考核評價的反饋與溝通機制，保障反映渠道暢通，及時地將教師的合理要求引導到正確軌道上。

3.4 建立健全績效考核反饋機制

績效考核結束以后，考核部門要及時地把考核結果準確地反映給教職工，并與其進行面談，使其認識到自己的閃光點和需要改進的地方，并與其共同制定下一個階段的工作目標。鼓勵教職工在以后的工作中發揚優點、改正缺點，更好地完成自己的崗位工作任務。對于表現優異的教職工，讓其得到適當的回報，如績效工資、職稱評定、職務晉升等，激勵教職工工作的熱情。

3.5 明確對優秀人才和關鍵崗位的傾斜政策

績效工資改革就是要打破平均分配制度，加強對優秀人才的激勵。各高職院校應結合自身特點進行積極地探索，采取特定的激勵方式，明確對優秀人才和關鍵崗位的傾斜政策，實現人才興校，人才強校。

綜上所述，建立一套科學、完善的績效考核體系是一項龐大而復雜的工程，只有在實踐的過程中不斷地探索、提高認識、修正完善才能使績效工資考核走向規范化、科學化、合理化，從而形成良好的發展環境，在推動教師隊伍發展的同時，為高職院校培養高技能專門人才提供堅實的保障。

參考文獻

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