企業人力資源風險分析與完善措施探討

劉妍妍 申澤姝

摘 要：企業人力資源管理是一項比較復雜的系統工程，為企業的發展培養了大量的人才，提供源源不斷的動力，推動了企業的發展。在人力資源管理的過程中，需要制定適應的管理措施，提升管理水品，減少風險的發生。為了有效的防止風險的發生，需要制定完善的內部控制措施，健全各項風險防范機制，根據每個階段不同的特點，有針對性的采取措施，對于風險防范措施的實行還應該進行嚴密的監督管理，確保且能夠有效的執行，提升人力資源管理的質量。

關鍵詞：人力資源；風險分析；對策探討

1 企業人力資源面臨的風險分析

企業人力資源風險伴隨企業發展的全過程，具有客觀性、不確定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我國企業人力資源風險主要可歸納為如下幾種：

1.1 招聘風險。在企業發展的過程中，由于人員的流動或者是企業規模的擴大，都會需要擴充人才，所以為了保證企業的正常運轉，需要對人員進行招聘。在人員招聘階段，主要是根據企業的發展情況，選擇適合企業的人才，而人才招聘的質量對于企業的運轉有重要的影響，需要招聘有能力、高素質、能夠踏實工作的員工，為企業的發展創造效益，但是在招聘的過程中會存在的一定的風險。在招聘階段，只是一個短時間的接觸，并不能夠對這個人的真實情況有詳細的了解，可能對于有能力的人員來講，在工作中的工作態度不夠認真，不能夠穩定踏實的工作，對于個人的工作績效也會有影響。負責招聘的人員在招聘階段，可能受到專業的限制，對于應聘者分析不夠準確，或者是沒有按照企業內部的用人機制執行，任人唯親，阻礙了優秀人才錄入的機會。招聘的人員會逐漸的充實到各個工作崗位中，如果在招聘階段就沒有控制好人員的能力和素質，那么在以后的工作中勢必會影響到工作的質量和效率。在招聘階段的風險要嚴格控制好，才能夠為企業的發展提供基礎的動力。

1.2 人員配置風險。在企業發展的過程中，企業內部的人員會發生一定的變動，由于工作需要，會有人員的變遷，工作崗位的變動或者是薪酬福利的變動，在這個過程中，如果因為對人員的配置不夠合理，就會影響到員工工作的積極性，從而影響到工作效率。合理的人員配置，就是將合適的人放到合適的崗位上，發揮出真正的實力，為企業的發展創造最大的效益。但是在實際運行的過程中，有些企業的人力資源沒有考慮到人員的實際能力，就隨意的調換崗位，致使在原來工作崗位非常出色的員工在新的崗位無法發揮實際能力，不僅浪費了人才，同時還影響到新崗位功能的發揮。在薪酬的發放方面，應該根據每個人對企業貢獻的大小，合理的發放，收入和付出要成正比，但是有些企業會因人設崗，根本沒有必要的崗位卻掛有高級頭銜，沒有實際的付出，卻得到了別其他人高很多的回報，影響到企業內部其他員工的工作積極性。所以在人員配置方面，應該根據每個人的實際能力來安排崗位，使其能力能夠有效的發揮，為企業的發展創造利潤。

1.3 培訓風險。在激烈的市場競爭形勢下，企業需要不斷的提升人員的素質和能力，為企業的發展服務。培訓應該是根據市場的發展需求，然后結合企業自身的實際狀況，有針對性的制定培訓方案，提升企業人員的綜合實力。但是在部分企業中，只是單純的為了應付培訓，沒有意識到培訓的重要性，每次培訓的內容和模式基本都是一樣的，并沒有根據受訓人員的不同和崗位的實際需求而有所改變，致使培訓失敗，人員并沒有得到實質性的知識。這種培訓方式不僅浪費了企業的資金和時間，并且還會為部分人員提供了跳槽的機會，在受訓完成后，又跳到其他的企業中，對企業的發展造成一定的風險。

1.4 績效考核風險。對員工進行的績效考核，不僅關系員工自身的利益，同時對于企業的效益也有重要的影響。企業領導會定期的對下屬員工的工作進行考核，通過定量或者定性評價，對于員工在工作過程中的表現進行綜合評價，從而總結出個人業績的好壞。在績效考核中，如果公平公正的考核，可以促進員工工作的積極性，提升工作效率。但是在部分企業中，對于員工的績效考核沒有嚴格的衡量標準，干多干少，干好干壞都是一種結果，嚴重的挫傷了員工的工作積極性，影響到企業的士氣，從而形成惡性循環。此外，在考核中所參照的標準也不夠規范，不能夠只是從業績方面來進行評價，還應該綜合員工的工作態度、成長過程以及對于企業的關注度等方面來綜合考評，才能夠保證績效考核的公平公正性。

1.5 人員離職風險。在人力資源管理工作中，不僅需要招聘優秀的人才，同時對于如何有效的利用人才，留住人才更是關鍵。人員的離職會對企業的發展造成一定的損害，其產生的風險主要有以下幾點：第一，對于企業的核心人員掌握了企業的核心技術或者是知識產權，在被競爭對手挖走后，會對企業的發展造成不可估量的損失。第二，一線人員的離職，這種情況對于勞動密集型企業來講比較普遍，一線員工流動性較大，員工的突然離職，會影響到生產項目的進行，尤其是在企業擴張的情況下，大量的人員離職可能會造成項目的擱淺，從而影響到生產的進行和企業的經濟效益。第三，有些員工是不辭而別的，沒有和企業中的人力資源部門申請，擅自離職，對于所從事的工作沒有進行交接，為企業的生產造成一定的負面影響。

2 化解企業人力資源風險的措施

要保持企業的核心競爭力，就應當對人力資源管理有一個科學、全面的認識，要突破舊觀念、舊體制、舊做法，引進新的管理理念，努力實現人力資源管理創新，有效防范風險，并將風險轉變為機遇。

2.1 提升招聘質量和效率。風險因素是隱藏在整個招募過程中的，因而風險的防范工作也需在各個階段展開。首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求等資料。招聘人員時常參加各部門的業務會議，以了解其需求。工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無法勝任工作的原因是他們不適應工作，企業沒有無用之人，只有沒用好之人。其次，為了達到足夠的應征人數，公司需選擇合適的招聘方式。隨著計算機網絡技術的發展，網上招聘成為一種可能，這種方式方便快捷、費用經濟，容易吸引追求新事物的年輕人，而且通過網絡還可獲得有用信息。可以設計一種專用程序用來負責統計出用戶使用的關鍵詞，從中分析此人是否具有較高的計算機技能，如果是的話，就將其列為招聘對象。對于企業急需的高級技術管理人才的招聘則可求助于近幾年興起的獵頭公司。獵頭公司的聯絡網寬廣，其提供的服務可以替企業節省廣告費用與篩選眾多應征者花費的時間，不過也有風險。因此，企業需選擇獵頭公司并與其簽定協議，在一定期限內禁止替另一客戶挖走這位人才，并注意招聘行為的合法性。

2.2 突出人力資源戰略管理和制度化、規范化管理。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化、規范化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。重點要建立發現、開發、聘用、考核人才制度，建立科學、公平、可操作的考核評價制度和激勵機制等。

2.3 重視培訓工作。高度重視培訓工作是提高企業抵御風險能力的有效途徑，為了避免出現培訓名存實亡、收效甚微的不利后果，人力資源風險管理者有責任協助培訓部門擬訂系統的培訓方案。培訓的方式有多種，其中以在職培訓為主，而定期請專家講座或到外校進修等也是可采用的方法。與傳統培訓方式相比，網絡培訓具有耗時短、成本低等優勢。企業有必要為每個員工制定、實施詳細的發展計劃，這樣既能提高員工的能力，又能激勵、穩定員工，從而降低人力資源風險。

2.4 加強人力資源管理部門專業化建設。人力資源管理職能包括人力資源配置、培訓與開發、工資福利、制度建設等4個方面，這些職能相互連接，大多數企業都是由人力資源部門一攬子管理，但由于社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化。因此，企業可根據發展需要，將有些職能，比如培訓向社會服務轉移，或在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力資源浪費問責機制，促進人力資源管理專業化。

2.5 有效控制企業人才流動率。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則，這也是管理中“鯰魚效應”的體現。一方面要密切關注企業員工，特別是企業人才的流動比率，對異動情況要及時分析，找出原因，加以解決；另一方面也要在企業中保持一定的人員流動比例，以提高企業活力。要完善工作績效評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，激勵員工的勤奮敬業與創新精神。

2.6 堅持以人為本，努力實現企業和員工共同發展。企業要把完善用工制度和塑造企業的新型勞動關系結合起來，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷地提高員工素質，增強創新能力。要幫助員工開展職業生涯設計，建立職業發展中長期目標，以實現個人和組織的共同發展。要在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目。另外，要建立獨特的企業文化，營造企業良好的發展氛圍，切實增強員工群體觀念，培養團隊精神，持續地改善職工生活質量，提高員工的集體歸屬感和事業成就感。

2.7 建立企業人力資源風險預警機制。通過及時預警發現人力資源管理中的風險，并采取必要的措施，進行干預，消除不利因素。一是人力資源學歷與職稱預警。二是人員健康、年齡情況預警。三是人員工作態度預警。四是員工工作能力與業績預警。

2.8 加強人力資源合規性風險控制。從招聘、簽訂勞動合同、辦理社會保險直至解除勞動合同這一系列流程，應嚴格遵循國家相關的勞動法律法規的約束。對公司出資進行的專業技能提升等培訓，應與受訓員工簽訂協議，明確約定受訓員工的服務期限及違約責任等，防止員工惡意跳槽，損害公司利益。在處理違紀員工時，應按法定程序操作，根據公司制定的勞動紀律、規章制度進行處罰。

3 結束語

人力資源工作是為企業的發展提供人才的部門，對于企業運作過程中，人員的招聘，合理配置，以及如何有效的發揮人才的潛力，留住人才為企業的發展服務等等，這一系列的過程都需要健全的人力資源管理機制來控制，保護員工能夠為企業的發展創造更大的利潤。尤其是在現代知識競爭的社會，企業間的競爭就是人才的競爭，所以需要培養大量優秀的人才，為企業的發展提供動力，從長遠的角度考了，創建強大的人才儲備庫。在人力資源管理的過程中，會存在一定的風險，影響到企業的發展，文中對于人力資源管理中存在的風險節進行了分析，并且提出了解決的對策。在以后的企業發展中，應該不斷的加強對人力資源的管理工作，提升管理水平，為企業的發展創造更大的經濟效益。

參考文獻

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