雙因素理論視角下的高職教師激勵策略研究

萬明

【摘 要】文章以合肥市部分高職院校教師為調研對象，就現行的薪酬制度等問題進行問卷調查，對樣本群體的調研結果進行統計，揭示樣本群體對現行高職院校激勵體制的態度，并以雙因素激勵理論為視角分析其產生的原因，以期能夠為提高高職院校教師隊伍建設水平提供有益的幫助。

【關鍵詞】高職教師；雙因素理論；激勵；策略

一、調查的動因和目的

高等教育質量是全社會關注的焦點，也是影響我國科教興國戰略實現的重要因素。高校教師作為高等教育質量的實施主體，其工作精神面貌的好壞將直接影響高等教育的質量，高職院校教師的工作積極性與有效性也將影響高等職業教育的質量。那么如何提高我國高職教師的工作積極性與主動性，即如何激勵高校教師能夠愛崗敬業，是每個高職院校管理者和高等教育主管部門需要關注的問題。現階段，我國高等職業院校普遍存在激勵措施單一、激勵時效滯后的現象，再加上激勵缺乏針對性以及缺乏長效的激勵機制，使得我國高職院校教師的工作滿意度不高，從而導致高職教育質量發展的滯后。因而有必要對高職教師的激勵策略進行深入研究。

高職教師有著與其他類型高校教師不同的特點，存在諸如學歷結構偏低、職稱結構不合理、知識結構老化、職業化程度不高、職后培訓力度不夠等問題，因而應采取針對性的激勵策略來激發他們的工作積極性和主動性。通過對高職院校教師工作面貌狀況的分析，聯系當前現實的高職教育環境，以雙因素激勵理論提出有針對性的促進高職院校教師工作積極性的策略，以期能夠為提高高職院校教師隊伍建設提供有益的幫助，并為相關部門制定高職院校教師培養政策提供參考。

二、調查時間及調研問題

本次調查問卷的發放是從2011年10月開始的。從2011年10月下旬開始，進行了近三個月的采訪、調查工作。2012年4月，對采集的樣本數據進行整理，并進行了大量的統計分析工作。

本次調查共設計了五個方面的問題，主要包括：個人基本信息、對教師工作本身的評價、工作狀態評價、工作積極性相關度評價以及關于高職教師薪酬調研等。其中中間3個模塊采用“五點量法”，分別設有從“完全同意”到“完全不同意”5個選項。通過這些問題，可以直接或間接了解高職教師對工作本身及其狀態的基本看法，這是提出針對性激勵策略的基礎。

三、調查的方法

本次調查采用抽樣調查法，以多種調研形式對合肥地區高職院校教師的工作面貌現狀和工作滿意度進行定量與定性分析，在此基礎上，運用雙因素激勵理論的相關知識，提出針對性的激勵高職院校教師的策略。所有調查問卷經過真實性審查，剔除那些明顯帶有應付性的不合格問卷，利用Excel軟件進行數據處理。分析類型主要為單變量的描述性統計、變量間的相關分析。

四、調查對象的總體情況

本次調查面向合肥地區的安徽城市管理職業學院、安徽水利水電職業技術學院、安徽三聯學院、安徽警官職業學院、安徽新聞出版職業技術學院等高職院校的在校的學生為對象，隨機選取250名一線教師進行調查與訪談。本次共收集問卷243份，其中有效問卷196份，合格率80.66%。本次抽樣合格樣本中，女教師84人，占42.86%；獲得或正在攻讀博士學位的有2人，獲得或正在攻讀碩士學位的有127人，本科及以下的有67人；年齡在30歲以下的有67人，46歲以上的有27人，在31～45歲區間的有103人；擁有副教授職稱以上的有11人，講師有109人，助教76人。就本次調研的結果來看，現在合肥地區高職院校教師群體年輕化的現象比較明顯，文化程度較高，在職稱的分布上呈現高級職稱較少，中級、初級職稱較多的現象。

五、調查結果統計及分析

（一）高職教師對工作本身的評價

按照雙因素理論，與工作本身相關的因素對從業者的激勵作用最為明顯。作為高職教育的從業者，對高職教育工作本身的評價是進行高職教師激勵效果研究的重要內容。在這個模塊中，本研究設置了“喜歡教師職業，教書有成就感”、“利于專業發展”、“社會地位高，受到他人尊重”、“工作內容有挑戰性”、“工作方式獨立”、“工作時間靈活”、“工作穩定”、“工作環境好”、“假期長”、“與學生相處愉悅”等10個問題。

就調研結果來看，選擇“完全同意”比例較高的是“假期長”、“工作穩定”和“喜歡教師職業，教書有成就感”3個問題，而綜合選擇“完全同意”和“基本同意”的統計數據表明，“工作方式獨立”的選擇人數最少，但也達到152人次；所有樣本都選擇了“假期長”。由此看來，高職教師對工作本身的評價較高，對工作有較強的認同感。

（二）高職教師對工作狀態的評價

工作狀態的好壞，直接關系到工作效率的高低，能夠比較直觀地反映職業倦怠感的程度。在這個模塊中，本研究設置了“愉悅”、“身心俱疲”、“家人認為我投入時間過多”、“職稱晉升讓我煩惱”、“薪酬讓我難以安心工作”、“學校考核標準讓人不滿”、“現有薪酬比較體面”等7個問題。

調查結果顯示，樣本中有156人針對“愉悅”這個問題選擇了“完全同意”或“基本同意”，占樣本總數的79.59%，說明絕大多數高職教師對自己的工作狀態比較滿意，職業倦怠感較弱。但在 “職稱晉升讓我煩惱”、“薪酬讓我難以安心工作”、“學校考核標準讓人不滿”等問題上，分別有86.22%、82.14%、80.10%選擇了“完全同意”或“基本同意”，這說明現存的制度和標準有可能成為觸發高職教師職業倦怠感的因素，有必要對此進行改革。

（三）高職教師對工作積極性相關度的評價

對高職教師進行工作積極性影響因素的調研，能夠使我們清晰地了解高職他們的內在訴求。在這個模塊中，本研究設置了“薪酬”、“工作硬件設施”、“寬松的工作環境”、“良好的培訓、進修計劃”、“學術休假機會”、“參與學術交流機會”、“良好的人際關系”、“表彰和獎勵”、“假期被占用（即使是有償的”、“參與學校的重要決策”等10個問題。從調研的結果來看，“薪酬”、“寬松的工作環境”和“參與學術交流機會”成為高職教師最為關注的對象。不難發現，高職教師對薪酬等傳統意義上的保健因素還是比較看重的。

（四）高職教師對薪酬及其制度的態度的調研分析

本研究對高職教師的薪酬及其相關制度進行了調研，主要得到以下結果：

在“校內年收入”的調研中，共有132人選擇“4～6萬元”，年收入在6萬元以上的僅有17人，所占比例不到10%。根據安徽省人力資源和社會保障廳發布的《2012年度安徽省人力資源和社會保障事業發展統計公報》數據顯示，2012年“國有單位在崗職工年平均工資46727元，城鎮集體單位35791元，其他單位為46251元。”[1]由此可見，高職教師的年收入水平與省平均水平相當，并沒有外界想象的那么高。

在“薪酬分配的主要依據”的調研中，“職務、職級”排在優先考慮的位置，“工作績效”的作用最不明顯。說明高職院校的薪酬激勵體系仍停留在比較低的水平。

在“是否因為業績優劣而受到學校的獎懲”的調研中，有107人選擇“業績優增加，業績差不變”。說明現在高職院校實行的是“獎優”激勵手段，沒有完全采用獎懲結合的激勵方式。

在問及“學校是否公開教師薪酬”及其支持態度的問題時，有135人選擇“不公開，支持”。說明現在高職院校一般不采用公開薪酬的方式，但高職教師愿意并支持薪酬公開。

在問及“學校改革收入分配制度、拉大收入差距的效果”時，有108人認為有效果，工作積極性也提高了。說明現在高職院校通過收入分配制度改革，確實提高了教師的工作積極性。

在調查“學校收入分配改革方案中科研與教學的比例”時，有117人認為比例適中。說明現在高職院校在制定收入分配制度時，比較合理地兼顧了教師參與科研與教學的活動，對提高高職教師科研能力有一定的推動作用。

在進行“最應該提高教師收入的措施”調研時，多數樣本選擇福利、教學收入和職務工資。從中不難發現，高職教師對福利和職務工資等傳統保健因素的改善特別關注。

在調查“對教師的考核應該采取的方式”時，有124人認為應該采取“規定教學和科研目標，綜合考核”的方式。說明高職教師理解科研與教學對自身成長的重要性。

在調查“對教師的激勵應該采取的方式”時，有143人認為應該采取“教師自我為主，學校考核為輔”的方式。說明高職教師更愿意進行自我考核，并且認為自己有能力進行自我考核。

在調查“金錢對教師激勵作用的趨勢”時，有126人認為應該“有增強趨勢”的方式。說明高職教師在市場經濟深入發展和社會轉型的情境下，感受到經濟收入對自身的沖擊，更愿意接受金錢激勵。

在調查“離開高職教師崗位的原因”時，“不能提供足夠的發展機會”、“收入太低”和“工作得不到認可和肯定”排在前三位。說明高職教師既有工作本身帶來激勵需要，也要收入帶來的保健因素要求，處于比較復雜的激勵需求中。

在調查“終身教職制及其薪酬支付方式”時，有115人認可終身教職制，并應該采取“年薪制”的薪酬支付方式。說明高職教師基本愿意從事本職工作，對工作的穩定性要求較高。

六、激勵策略探討

（一）正確認識薪酬等保健因素對高職教師工作積極性的影響

從調研的結果不難發現，高職教師對“激勵因素”和“保健因素”都有十分強烈的需要，因此，在對高職教師進行激勵時應該考慮這兩種類型的需要。就現階段來說，保健因素對高職教師工作積極性有著十分重要的影響。

在保健因素中，薪酬是重要內容，它能夠影響教師對工作的投入程度。如果教師無法獲得預期收益，那么他們往往會在校內校外尋求非教學活動獲得收益，將時間、精力、知識資本等對外進行尋租，從本職工作之外進行福利自制。[2]因此，應該正確認識薪酬等保健因素對高職教師工作積極性的影響，提高他們的薪酬待遇，保障他們從事高職教育事業的熱情。

（二）賦予高職教師薪酬體系新內容

傳統的高職教師薪酬體系僅僅包含工資、福利、津貼等可以貨幣化的成分，而不包括工作本身帶來的難以貨幣化的成分，如：工作自主、參與決策、進修機會、晉升機會等。有人把難以貨幣化的薪酬稱為內部薪酬，它產生的激勵效果持續時間較長，而且組織不需要付出很大代價。[3]因此，有必要在薪酬體系中增加內部薪酬的成分，使高職教師增進對工作的熱愛，增加對工作的滿意度。

（三）在激勵時注意“激勵因素”與“保健因素”的主次與轉化問題

唯物辯證法告訴我們，矛盾是分主次的，而且主要矛盾與次要矛盾之間還存在著轉化。因此，在對高職教師進行激勵時，首先要注意區分當前激勵的主要內容與次要內容。就調研的結果來看，“保健因素”是當前激勵的主要內容，應該千方百計地提高高職教師的收入，并使收入與績效考核結果能夠形成對應關系。這并不意味著“激勵因素”在當前不起作用，恰恰相反，它是我們采取激勵措施的高級目標。根據需要層次理論，當低層次的需要得到滿足了以后，高層次需要才更加凸顯。因此，在提升高職教師收入的同時，應該注意對他們的意識和行為加強引導，使其在較低層次的物質需要得到滿足以后，能夠激發他們更高層次的精神需要，亦即通過“激勵因素”來提升工作積極性、滿意度。

高職教師激勵是一項十分復雜的工作，它包含的內容遠超出“雙因素激勵理論”涵蓋的范圍，也遠不止本文所論述的范圍。但是，高職教師激勵工作本身對我國高職教育的健康發展具有重要作用，因而需要我們投入更多的時間、精力去做好它。

參考文獻：

[1] 安徽省人力資源和社會保障廳. 2012年度安徽省人力資源和社會保障事業發展統計公報[EB/OL]. http：//www.ah.hrss.gov.cn/web/templet/siteColumnContent.jsp？siteColumnContentId=86873， 2013年8月19日.

[2] 王祖山，葉芃，等. 高校負載衍生問題及其潛在影響[J]. 教育與現代化，2010，（1）：6- 9.

[3] 牟晉京.高校教師薪酬激勵研究[D].仁海：東華大學，2005：17.