政工干部激勵機制問題探究

劉建國

摘 要：企業工作需要黨、政、工、團齊抓共管，而政工干部作為企業思想政治工作的基石，是對企業工作的有力促進者和極大推動力。政工干部激勵機制創新是推動企業和諧快速發展的重要課題和強勁保障，是組織工作改革創新的重要內容。因此提出，要立足當前政工干部工作實際，從現實狀況和理論研討兩方面著手，對政工干部激勵機制存在的問題加以分析和解讀，并就政工干部激勵機制創新提出了對策和建議。

關鍵詞：政工干部；激勵；機制

中圖分類號：F406.15 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）05-0088-02

伴隨著市場經濟的不斷深入和國內外市場嶄新的局面，企業內部的思想政治工作更加需要發揮政工干部的積極作用。而只有提升政工干部的能力素養，挖掘其工作熱情，并輔以有效的激勵機制等因素才能推動思想政治工作。良好的激勵機制對于我國政工干部隊伍建設起著不可小覷的作用，可以更有效提升政工干部的素質，從而發揮思想政治工作的優勢，影響黨務工作、干部隊伍管理和思想政治工作的成效。如何適應時代新的要求，發揮好激勵機制的重要作用，從而建設好一支信念堅定、務實高效、團結創新的政工干部隊伍，是當前思想政治工作領域里的重要課題。

當前，我國政工干部激勵機制還有待提升，主要體現在“四少四難”上：一是經濟利益上體現少，激發政工干部積極性相對難。企業工資制度存在向業務等相關部門的傾斜，進一步拉大了不同職務級別干部的工資差距，政工干部存在薪水報酬相對低、福利待遇相對少、獎勵分配相對弱的客觀現實，從而直接影響政工干部的積極性。二是政治價值上進升少，調動政工干部積極性相對難。政工干部工作很難形成突出的客觀價值成效，無形中讓政工干部的政治前景變得脆弱而難于體現，更不同程度地導致政工干部工作激情和進取心下降，難以調動工作積極性。三是工作氛圍上熱情少，發揮政工干部積極性相對難。思想政治工作往往比較具體、煩瑣，常需靠經驗辦事，更需領導、同事的支持和配合。而政工干部往往容易遇到任務重、壓力大時卻得不到關注、鼓勵、關心，使不少政工干部感到灰心，難以發揮工作積極性。四是體制創新上保護少，維系政工干部積極性相對難。在政工干部隊伍管理中，監督激勵考核機制沒有真正建立健全并落到實處，考核力度總體偏小，存在重使用輕監督的現象，使得工作的干部沒有得到好處，不干事的干部沒得到懲罰，影響政工干部整體功能的發揮。

一、加大素質培訓，健全能力素養激勵機制

政工干部良好的能力素養是企業思想政治工作的堅實基礎和有力保障。而當前競爭日益激烈，政工干部工作面臨諸多挑戰，所以加大崗位培訓力度，充實本領，提升自身素質，從管理型人才向綜合型人才轉變已成為必然。一是強化培訓構建。企業要根據政工干部工作實際需要及其個體特征，針對層次不同、能力不同、崗位不同的現實，采取有針對性、可操作性的培訓方案，既要實現個體素養的提升，也要打造政工團隊，推進學習型團隊建設，既要加強政工干部理論素養、政策法規理論知識類提升，也要重視業務知識、語言溝通和崗位技能的素質能力類培訓。二是拓寬培訓平臺。要根據企業實際，采取個人提升和學習型團隊構建等多種綜合形式，充分挖掘和整合已有資源；通過聘請專家學者、企業高管等人才，把培訓請進來，并實現常態化、制度化；通過選派政工干部外出調研、學習深造等形式，讓培訓走出去，最終構建文化基地、聯合辦學、委托培養、綜合培訓等培訓機制，從而打造并實現培訓戰略。三是探索培訓模式。政工人才的培訓要堅持注重理論素養與能力素質的有機結合，思想政治工作是單位工作的有機組成部分，要鼓勵政工干部學習、調研本單位其他部門情況，實現政工干部崗位技能強、綜合素質硬，既要挖掘政工干部的縱向能力，也要強化其橫向聯系。選派優秀政工干部到發達地區、黨政機關和大型企業掛職鍛煉，讓政工干部經風雨、見世面，在學習中掌握知識，在鍛煉中提升本領，在實踐中積累經驗。

二、強化綜合考評，完善目標考核激勵機制

一是考評指標的科學設置。思想政治工作是協調人的工作，不同于企業的其他部門，工作煩瑣而收益不明顯，因而考評指標要綜合考慮本單位實際情況，賦予考核評價指標不同的層次結構和內容側重，使得評價指標從單純物質效益轉向綜合評估的合理考量。二是考評辦法的極力完善。要把以人為本理念貫穿于政工干部考評的始終，考評辦法既要務實，也要有可操作性；要根據政工干部的層次、類型、對象實際，選擇相適宜的考評方式，既要堅持考評的嚴格制度性，也要有合理的人性化；要充分挖掘職工民意，尊重職工群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，實現政工干部考評由單一化向多元化轉變，形成對考評對象全方位、多層面的立體透視，不斷提高考評的科學化水平。三是考評結果的綜合運用。政工干部的合理考評，是干部成長的前提和基礎，因此，要建立健全政工干部評價結果交流成長使用機制，切實把考評結果作為使用、調整、任命和交流干部的重要依據。對考評突出的干部，要給予優先提拔重用；對考評中較差的干部，要依據實情給予相應組織處理，切實發揮好干部考核評價與監督的作用。

三、推進優獎劣罰，規范利益驅動激勵機制

一是優化薪酬設計。思想政治工作繁而雜，與企業其他部門相比，政工干部存在工資福利差和缺少相應的獎勵機制，政工干部工作多、壓力大，而工資待遇卻相比少的問題。因而，要建立健全政工干部工資與經濟發展、物價水平同步增長的調整機制，優化其工資待遇設計，穩步提高其工資待遇水平。二是強化崗位補貼。政工干部工資待遇相對單一，缺少營銷等部門的績效考核和利益支撐，所以很難調動其工作的積極性與創造性。因而，要結合單位實際情況，探索建立政工干部崗位補貼機制，對長期從事政工工作、成績比較突出的政工干部，給予適當補助津貼，鼓勵政工干部認真履職、奉公守法、務實求新。三是實行績效管理。政工干部的水平、層次、工作強度存在著差異，因而要積極完善工作績效管理制度建設，推進工資待遇的績效化、合理化，使每個政工干部都存在責任感、危機感，提升其自我工作的認可度，做到多勞多得、人盡其才、人得其益，從而最大限度地調整好政工干部的內在心態，激發其內在動力，發揮其積極性和創造性。

四、實行競爭選拔，強化政治價值激勵機制

一是打造政工干部成長氛圍。干部成長需要良好的氛圍和堅實的平臺。要綜合運用多種監管渠道強化對政工干部的監督管理，加大對不稱職、不勝任現職工作干部的調整力度，形成能者上、平者讓、庸者下的用人氛圍。二是健全政工干部晉升機制。干部的成長需要有的良好的傳統、氛圍、制度和切實可行的機制，政工干部的成長培養要做到常態化、制度化、規范化。要加大政工干部的梯隊建設和培養選拔力度，及時讓那些文化層次高、責任心強、經驗豐富的優秀政工干部得以提拔，形成良好的用人導向和輪換機制，既要挖掘每個人的潛力，也要人盡其才、才得其位。三是加大政工干部交流力度。要進一步健全干部交流的長效機制，拓寬交流渠道，擴大交流范圍，采取下派任職、上派掛職、平級交流等方式，形成干部的互動交流、輪崗交流的良性循環，從而激發政工干部隊伍活力，使其迸發精神動力，創造最佳效益。

五、推進情感關愛，注重內心溝通激勵機制

一是情感關懷打動干部。政工干部要做人的工作，而同時其自身也需要企業人本式理念和人性化關懷。所以，要了解政工干部的利益需求，關心其內心成長，主動幫助其解決實際困難，真正做到知其所心、幫其所需、解其所困、消其所憂，將組織的關懷送到政工干部的心坎上，激勵他們振奮精神，集中精力工作。二是典型宣傳塑造干部。要加大對那些真實的、感人的、具有榜樣性的優秀政工干部的宣傳、引領力度，充分發揮典型引路、示范帶動的作用，從而引領政工干部的精神成長和關心政工干部的內心世界。三是條件優越留住干部。要加大對政工干部的資金投入力度，支持其培訓成長，給予政工干部適當的政策支持和財政扶持，為政工干部提供一個舒適的學習、生活、工作環境，通過豐富多彩的文體、宣傳、教育活動，營造厚愛重情的濃厚氛圍，打造和睦溫馨的人文環境。

參考文獻：

[1] 劉康勝.基層干部激勵機制創新的對策探究[J].湘潮（下半月），2011，（6）.

[2] 姚軍.創新干部激勵機制的若干設想[J].長江大學學報：社會科學版，2010，（2）.

[3] 張麗霞.國有企業干部素質測評與激勵機制的建立[J].中國質量，2004，（12）.

[責任編輯 王 莉]endprint