論激勵機制在人力資源管理中的有效運用

【摘要】有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，還可以增強企業的凝聚力。本文分析了激勵機制存在的問題，并就激勵機制在人力資源管理中的有效運用進行了深入探討。

【關鍵詞】激勵機制 人力資源管理 運用

在當今社會經濟日益迅速發展中，人力資源的作用顯得越來越重要，而作為人力資源重要組成內容的激勵機制，不僅能夠調動員工的積極性，還能夠最大限度的激發員工的潛能，有效提高企業經濟效益及向心力，從而進一步吸引優秀人才為企業服務，為企業帶來良好的經濟效益及社會效益，讓企業在激烈的市場競爭中能夠更好的生存和發展。

一、激勵與激勵機制的概述

（一）激勵的概念

激勵是指激發人的動機的心理過程，是管理過程中不可或缺的環節和活動。從管理的角度來講，激勵是指為了達到企業目的，通過滿足員工的生理、愿望、情感等需要，有效地啟迪員工的心靈，達到挖掘員工潛力的管理手段。具體來說，激勵就是為了讓某一個人更好地去做好某事，而這個某事一定與企業的目標相關聯。激勵的本質是雙贏。有效的激勵會點燃員工的激情，促使員工的工作動機更加強烈，工作更有積極性，讓員工產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大內驅力釋放出來，為企業的發展奉獻自己的熱情。

（二）激勵機制的定義

激勵機制是人力資源管理中一項重要的核心內容。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。企業管理者依據法律法規、價值取向和文化環境對管理對象之行為從物質和精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。有效的激勵機制對人力資源管理起著非常重要的作用，可以調動員工工作的積極性，還可以激發員工潛能，提高工作效率，增強企業的凝聚力和向心力。

二、激勵機制存在的問題

（一）激勵機制相對不健全

多數企業都希望招到高素質高水平的復合型人才來為企業發展服務，但是在招聘過程中并沒有明確的招聘要求，后期的培訓也沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。這就是所謂的人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。

（二）績效考核制度不科學

多數企業缺乏一套完善健全的員工考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，表現在：一是考核指標模糊，缺乏針對性和可量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，考核沒有與員工的職業發展掛鉤，嚴重地打擊了員工的積極性。

（三）激勵形式和手段比較單一

我國企業多數采用的激勵形式是以工資、獎金、年薪制等為主，這種激勵力度不夠強。而股票期權和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年終獎等物質方面的獎勵，而忽視了精神層面的獎勵。沒有從根本上調動員工的熱情，這樣會使員工缺乏忠誠度和榮譽感。

（四）激勵目標不切實際

目標是一種刺激，是滿足人的需要的動力，是個人、部門或組織希望通過努力而達到的成就和結果。合理的目標規定了行為的方向，能夠激發員工的動機，調動員工的積極性。反之，則挫傷員工的積極性，造成不必要的損失。

（五）缺少健全完善的企業文化

企業文化是指企業在長期經營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規范。多數企業沒有把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措，文化建設意識淡薄。沒有企業文化，員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，企業無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，同時也留不住優秀的人才，這是企業人力資源管理的一個瓶頸。

三、激勵機制的有效運用

任何一個企業的發展，都需要企業和員工形成共同的價值觀，都具備積極的工作態度，才能夠讓企業得到持續發展。由此可見，激勵機制的運用能夠激發員工的工作激情，充分發揮員工自身專業特長與優勢，最大可能地發揮他們的工作潛能，促進企業經濟效益不斷增加。

（一）建立健全激勵機制

企業應明確構建激勵機制的目標，要想激勵機制有效運用，必須不斷健全系統完善的激勵機制，堅持以人為本的管理理念，建立規范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化、系統化、全方位的激勵新機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。其中，薪酬、績效和培訓是激勵機制中最重要的三個項目。

（二）完善薪酬與績效考核體系

企業必須要結合自身實際情況，構建出合理的薪酬制度，并且要在一定基礎上保證穩步增長。同時要適時進行分配改革，進一步發揮出激勵機制作用。員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，與考核機制相掛鉤，把企業與員工的利益統一起來，使員工為自己目標奮斗的同時，也為企業創造了價值，爭取達到企業與個人“雙贏”的目的。此外，還要加強員工的培訓，并將激勵機制與培訓有效地結合起來，建立符合自己企業實際的培訓體系。

（三）創新激勵形式和手段

滄海桑田，萬事萬物都在不斷地發展變化中，不變是相對的，變化才是絕對的。物質能夠有效地改善員工的工作環境和生活環境，精神激勵機制模式比較豐富多樣。激勵的起點是滿足員工的需求，但員工的需求存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。在激勵員工這個問題上，不存在一勞永逸的激勵方式。片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，但會抑制人們的需求會向更高層次發展。單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性，只有建立合理公平的激勵機制，將物質激勵與精神激勵有機結合起來，實行全面激勵原則，創建適合企業特點的公平的激勵機制，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵，才能提高員工的工作積極性，開發員工的潛能，推動企業健康穩步發展。

（四）樹立切合實際的激勵目標

首先，目標要可望而可及。企業有必要讓員工看到實現遠景的過程，否則就是空中樓閣。其次，目標要有適當的高度。高度適當是指既需要員工付出一定的努力，又在努力后確定能達到。再次，目標確定要有群眾參與。由于員工能親自參與目標的制定工作，這樣就會使員工感到自己為達到組織目標而身肩重任，就會以極大熱情投入工作。

（五）營造有歸屬感的企業文化

企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。在企業文化建設中，要充分尊重員工，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，同時要做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協調。只有當企業的文化和員工的價值觀相一致時，員工們才愿意把企業的目標當成自己的奮斗目標，很自然地與其融為一體，愿意為企業奉獻自己的智慧和力量。在企業文化建設上，應采取多種有效手段，不斷激勵員工創新。只有用員工認可的文化來管理企業，才能為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工自身的發展成長，實現自我價值。

人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發和利用，企業的成功越來越取決于該企業管理人力資本的能力。企業的發展依靠全體員工的努力，員工工作績效的優劣在很大程度上取決于企業的激勵機制是否健全、激勵手段是否有效。現代企業要發展就一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業的人力資源管理發揮出極致作用。

激勵是一種信息的傳遞，它使人的特性與環境的特性建立起適當的聯系，從而使其產生管理者所預期的行為。有效的激勵機制是企業人力資源管理的靈魂。科學有效的激勵，對于調動員工積極性、發掘員工潛能和提高員工素質等方面，都具有突出的作用。面對激勵機制的種種問題，企業要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習和借鑒先進的管理經驗，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發的投資力度，準確運用激勵的各項原則，根據個人的目標需要，引導職工把個人目標統一到組織的整體目標上來，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現，吸引人才、留住人才，使企業在未來的激烈競爭中處于不敗之地。

參考文獻

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作者簡介：趙艷麗（1978-），女，漢族，河北人，中國人民大學商學院企業管理專業2012級在讀研究生，研究方向：人力資源。