高職院校行政人員績效管理問題探討

【摘要】目前，我國高職院校中教職工主要是由專職教師和行政人員大部分組成，專職教師的績效考核主要是教學(xué)和科研。而行政人員的績效考核相對(duì)復(fù)雜，文章通過行政人員考核的現(xiàn)狀，分析存在問題，提出解決問題的一些建議，讓學(xué)校的行政人員效能更高，更好地為學(xué)校的發(fā)展和人才培養(yǎng)服務(wù)。

【關(guān)鍵詞】高職院校 行政人員 績效管理

近年來，國家對(duì)高職教育進(jìn)行很大的政策支持，鼓勵(lì)高職教育實(shí)現(xiàn)大眾化，一些中等專業(yè)學(xué)校和中等技工學(xué)校升格為高職院校，同時(shí)學(xué)校也進(jìn)行擴(kuò)招。因此，高職院校的教職工來自于原來的學(xué)校，特別是行政人員幾乎全部由原來學(xué)校留下來的。這種由中等教育的學(xué)校的教職工其整體素質(zhì)不能很好地適應(yīng)高等職業(yè)教育的要求。因而，必須加強(qiáng)行政人員有效的管理，特別是在績效管理上下工夫，激勵(lì)行政人員，提高行政人員的綜合素質(zhì)，提高管理效率。以保證組織更好的實(shí)現(xiàn)高職院校人才培養(yǎng)的目標(biāo)，確保學(xué)校的健康、快速、可持續(xù)發(fā)展。

一、高職院校行政人員績效管理的現(xiàn)狀

（一）行政人員績效考核現(xiàn)狀

當(dāng)前，一般來高職院校績效考核以年度考核為主，考核對(duì)象主要分為教學(xué)人員、行政人員和中層管理人員，統(tǒng)一按“德、能、勤、績、廉”等五個(gè)方面來考核，綜合考核后分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，或者有些單位分多個(gè)良好等級(jí)。多數(shù)高職院校在考核時(shí)，將全校教職員工劃分為行政和教學(xué)兩大部分，由行政員工互相打分、主管領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)主管部門打分共同占比例組成，學(xué)校根據(jù)考核評(píng)定的結(jié)果對(duì)年度考核教職員工，作為績效考核工資和升職的主要依據(jù)。但多數(shù)高職院校對(duì)于行政人員的崗位分類在考核制度中沒有具體體現(xiàn)，較為籠統(tǒng)，重視形式，多數(shù)沒有量化和缺乏客觀性。

（二）行政人員績效考核存在問題

在行政人員的績效考核實(shí)際操作中，主要存在以下問題：一是年終的績效考核是獎(jiǎng)懲的一種衡量的主要工具；二是跟工資直接掛鉤，關(guān)系到教工切身利益；三是績效考核是建立在教工彼此之間的私人關(guān)系和主觀印象上，特別是上級(jí)主管部門的考核，主觀因素較大；四是在業(yè)績的考核上，行政人員存在不能量化的因素較多，不能真實(shí)有效地反映行政人員的實(shí)際業(yè)績；五是績效考核關(guān)系到績效工資多點(diǎn)，對(duì)于對(duì)行政人員切實(shí)的職位晉升和職稱的提升影響不大，在貫徹過程中，沒很好的與職位和職稱掛鉤，因而也弱化了績效考核的功能，部分行政人員也不重視績效考核；六是由于考核存在照顧性質(zhì)和主觀性，結(jié)果不能真實(shí)有效地反映教工的業(yè)績，一些工作表現(xiàn)好的員工得不到相應(yīng)的肯定，影響團(tuán)結(jié)和積極性，也影響團(tuán)結(jié)，進(jìn)一步影響到學(xué)校的效能。

二、高職院校行政人員績效管理對(duì)策

針對(duì)我國高職院校行政人員在績效考核中存在的問題，根據(jù)自身實(shí)際，在現(xiàn)代的人力資源管理中，如果加強(qiáng)績效考核，尊重人，充分挖掘人的潛能。在行政人員績效管理過程中從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的人性化原則，轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，做好績效考核計(jì)劃、實(shí)施績效管理、合理運(yùn)用績效，提高高職院校行政人員的績效，更好地為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)

高職院校的教職工主要是由專職教師和行政人員組成，如何貫徹國家實(shí)行績效考核工資的精神，特別是對(duì)行政人員進(jìn)行合理有效的績效考核至關(guān)重要。高職院校管理者必須轉(zhuǎn)變思想觀念，打破舊的管理理念，提高認(rèn)識(shí)，高度重視績效考核，將績效考核做到科學(xué)、合理、公平、公正。以提高管理的有效性和實(shí)用性，使高職院校順利完成既定的目標(biāo)，更好的培養(yǎng)專業(yè)技能型人才。

（二）做好計(jì)劃，明確制度

績效考核是關(guān)系到整個(gè)管理活動(dòng)，做好行政人員績效考核計(jì)劃是管理者根據(jù)學(xué)校組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和本系（部）目標(biāo)探討員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作任務(wù)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)的整個(gè)過程。因此，需要管理者根據(jù)需要行政人員的需求和學(xué)校的具體情況，做好科學(xué)合理的計(jì)劃，與行政人員達(dá)成共同的目標(biāo)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行計(jì)劃。同時(shí)，作為學(xué)校管理者必須制定并逐漸完善績效考核制度，明確各個(gè)崗位職責(zé)，根據(jù)崗位情況，制定并明確考核的具體內(nèi)容，嚴(yán)格執(zhí)行制度，杜絕走過場(chǎng)，領(lǐng)導(dǎo)說了算，分蛋糕式的考核。

（三）分崗考核，設(shè)置指標(biāo)體系

在高職院校行政人員的績效考核中，將根據(jù)各個(gè)崗位的情況，科學(xué)合理的設(shè)置指標(biāo)體系，例如分為：普通管理人員（包括中層副職和工勤人員）考核體系，輔導(dǎo)員（學(xué)生處和團(tuán)委干部）工作考核體系，教學(xué)管理人員（教務(wù)員和教務(wù)處干部）考核體系，中層正職領(lǐng)導(dǎo)（學(xué)校直屬部門）考核體系等。在考核上要突出以崗位的工作實(shí)際，從崗位工作的實(shí)際出發(fā)，量化考核指標(biāo)，突出工作數(shù)量的同時(shí)突出工作的質(zhì)量，合理的按權(quán)重的比例分配，與學(xué)生對(duì)口的崗位，必須參考學(xué)生的測(cè)評(píng)意見，同時(shí)注重系統(tǒng)內(nèi)的互相考核和主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分，讓績效考核做到更具廣泛性和公平合理。

（四）重視考核，合理運(yùn)用

在高職院校中，各系統(tǒng)的考核必須在量化的前提下，注重聽取群眾意見和民主測(cè)評(píng)，根據(jù)考核情況以及個(gè)人年終總結(jié)，各主管領(lǐng)導(dǎo)客觀評(píng)語，由部門成立的年終考核小組，討論，形成一致意見后，提出考核等次意見。行政人員績效考核結(jié)果出來后，必須進(jìn)行公示，以示公平，公示無異議后，正式下文承認(rèn)考核結(jié)果。對(duì)于考核結(jié)果的運(yùn)用，必須科學(xué)合理，根據(jù)制度的要求，兌現(xiàn)考核獎(jiǎng)勵(lì)，真正起到激勵(lì)的作用。絕對(duì)不允許搞照顧性質(zhì)、論資排輩、拉票、平分考核獎(jiǎng)勵(lì)金等不公平和不合理的現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)于考核出現(xiàn)不稱職或者基本稱職的行政人員，管理人員有義務(wù)，有必要對(duì)其進(jìn)行懲罰，如進(jìn)行談話、績效工資和暫緩晉升等懲罰，以警示他們往后努力工作。同時(shí)，在考核實(shí)施過程中，合理運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)理論，特別是人力資源管理的理論，結(jié)合實(shí)際，在考核過程中加強(qiáng)監(jiān)督，注重溝通，對(duì)于考核過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)解決，不多完善考核制度。

三、結(jié)語

作為培養(yǎng)專業(yè)技能人才的高職院校，如何提高教職員工，特別是行政人員的行政水平和管理能力，提高行政人員的績效，關(guān)系到學(xué)校的質(zhì)量，關(guān)系到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高職院校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校自身實(shí)際，制定客觀、公平、公正的績效考核管理制度，實(shí)現(xiàn)行政人員與學(xué)校績效的共同發(fā)展，為國家培養(yǎng)更多、更好、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的應(yīng)用型人才與管理人才。

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作者簡介：李冠賢（1985-），男，實(shí)習(xí)研究員，碩士，任職于廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：高職教育與管理。