民營企業TMT沖突管理途徑研究

摘 要：本文在總結已有的企業高層管理團隊沖突管理理論基礎上，結合我國民營企業的特點，闡述了民營企業高層管理團隊的沖突問題，從家族化特征、團隊異質性、領導者集權、企業文化等方面進行了詳細分析，并提出建立現代企業制度、增強成員間的信任感、領導者應適當授權、建立具有合作精神的企業文化區分任務沖突與關系沖突等管理途徑，為民營企業高層管理團隊的有效發展提供了建議。

關鍵詞：高層管理團隊；沖突管理；企業文化

1 引言

高層管理團隊（Top Management Team，TMT）是由組織結構中擁有決策權、具有影響力的高層管理者組成的團隊，其研究起源于哈布里克和艾默森提出的高層梯隊理論。高層管理團隊沖突是高層管理團隊成員之間由于存在各方面的差異，而導致產生分歧，出現不相容、不協調或不一致的行為。它是一種感知到現有或潛在的對立而采取的阻撓、抵制的群體過程，它對企業績效的影響既可能是正相關的，也可能是負相關的。

隨著我國民營企業的發展和競爭的日趨激烈，許多企業已經建立了有效的管理團隊來決定企業的發展方向，高層管理團隊是民營企業發展的核心和關鍵，其決策直接影響企業的績效和興衰。因此，如何對高層管理團隊的沖突進行有效管理，是民營企業發展的一個亟待解決的問題。

2 民營企業高層管理團隊的沖突問題分析

企業高層管理團隊沖突在企業的運作過程中是普遍存在且很難避免的，其發生受到很多因素的共同影響。由于我國大多數民營企業高層管理團隊沖突管理機制尚不健全，嚴重影響了企業的決策與可持續發展。

（1）管理體制家族化特征明顯。民營企業的管理體制主要表現為家族化特征。大多數民營企業是由家族成員聚集在一起創立起來，使其在運作過程中更多的注重家族成員的利益，不愿意讓家族以外的人員參與到企業決策中，導致無法調動其他人員的積極性，不能產生歸屬感，甚至在團隊內部形成派系，凝聚力下降，容易產生關系沖突。

（2）團隊成員存在較強的異質性。高層管理團隊異質性指參與企業決策的高層管理群體，在人口特征、認知觀念、價值觀、職業背景及技能等方面存在的差異。我國民營企業存在管理隊伍素質不高、參差不齊等問題，高層管理人員在年齡結構、教育背景、行業經驗以及個人氣質類型等方面跨度較大，這就造成團隊構成的異質性，導致意見不一致，也就不可避免的產生團隊沖突。

（3）領導者集權現象嚴重。民營企業的決策往往采取家長式的集權管理，由民營企業家個人決定、管理所有事情，偏好于自己獨立掌握全面的經營控制權，缺乏內、外部的監控、反饋和制約，沒有科學理性的決策機制。領導者很難接受其他成員的建議，嚴重影響了高層管理團隊成員對企業決策的參與度，降低了企業的決策質量。

（4）沒有建立和諧的企業文化。民營企業更多關注贏利目標的實現，很少愿意從長遠的眼光去考慮企業文化的建設，還不能真正意識到文化是企業的一種無形資產。些家族企業的文化以親情為基礎，缺乏制度意識的文化形態，甚至賞罰不明，以人情來替代制度，并且還具有封閉性與排他性。由于缺少企業文化的支撐，導致高層管理團隊成員缺少同意的目標作指導，沒有在企業內部形成統一的價值觀，在進行團隊決策時，團隊成員之間錯綜復雜的矛盾、經營者和員工之間的矛盾頻頻發生，甚至引發企業的危機。

3 高層管理團隊沖突管理途徑

創造性的矛盾和理智的沖突對于企業的發展是相當有益的，當高層管理團隊內部產生不同意見時，如果能以一種健康的、建設性的方式解決，就會產生意想不到的效果，相反，則會破壞團隊的共同目標。因此，在企業高層管理團隊中，不能企圖一味的避免沖突，而應對其進行適當的管理，創造建設性的團隊沖突，降低破壞性的團隊沖突。

（1）建立現代企業制度。民營企業要跳出家族管理模式，按現代企業制度的要求建立公司治理結構，更新管理理念，促進所有權與經營權的分離，建立科學的企業領導體制和組織管理制度，形成激勵約束相結合的經營機制，進行專業化管理，為民營企業高層管理團隊決策提供制度保障。

（2）增強成員間的信任感。建立所有成員共同追求的、清晰的目標，這個目標能夠為團隊指引方向、提供推動力，讓團隊成員愿意為它貢獻力量。以目標凝聚團隊成員，促進彼此間的溝通，從而使成員能夠準確的了解彼此的想法和情感，建立成員間的信任。高效的團隊成員會表現出高度的忠誠和承諾，對團隊具有極強的認同感。

（3）領導者應適當授權。民營企業領導者應進行適當的授權，使其承擔一定責任，從而調動高層管理團隊成員的工作熱情和積極性，培養下屬的能力，讓其在工作中感受到成就感和滿足感，這樣既能有效減少破壞性沖突的發生，又能使高層管理團隊成員群策群力，從而制定正確的戰略決策，是決策更加具有可行性。

（4）建立具有合作精神的企業文化。企業文化是現代企業更加科學化、規范化地進行管理的一種有效方式，建立起個性化的企業文化已成為全社會的共識。我國民營企業要得到新的更大的發展，就必須在加強經營管理的基礎上，注重于自身個性化企業文化建設，塑造相互信任、公開交流以及具有團隊協作精神的企業文化，以此來培養和激發成員的團隊意識，使團隊成員把個人目標統一于企業目標，同時要在企業內部形成民主化和科學化的決策機制。

（5）區分任務沖突與關系沖突。任務沖突是成員對所要完成任務的方法、方式、程序、看法的互不相同，是成員之間針對某一任務提出不同的意見，這樣可以集思廣益，有助于提高決策質量。關系沖突是成員之間情感上的沖突，也是人際關系的沖突，成員之間相互猜忌、多疑，對其他成員存在著排斥心理。關系沖突容易導致成員之間相互不滿，很容易形成個人主義膨脹和以自我為中心。一些研究表明，適度的任務沖突對企業績效有正面效用，而關系沖突對企業績效有負面效用。

4 總結

企業所處環境的復雜多遍，使企業的發展不再僅依靠管理者個人智慧就可以應對，組織的績效更加依賴于團隊成員間的協作，尤其是高層管理團隊。本文通過對團隊沖突管理理論的研究，結合我國民營企業特點，發現民營企業的家族化特征、管理團隊異質性、領導者集權、企業文化等原因會導致高層管理團隊沖突，進而影響企業績效，因此，只有高層管理團隊成員對企業有認同感、歸屬感，成員之間有信任感，才能促進民營企業可持續發展。

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作者簡介

魏芳園（1986—），女，遼寧沈陽人，碩士，助教，研究方向：企業管理。