對我國互聯網企業人力資源管理問題與對策的探討

鄭麗娟

摘 要：隨著科學技術的飛速發展，中國互聯網行業也隨之發生了重大改變，互聯網企業的組織變革和調配也變得越來越常見。在這個環節中，互聯網企業的人力資源管理也受到了重大的威脅和挑戰。針對頻頻出現的新問題，各個企業都在積極尋找解決的措施，從而更好地處理自己企業中的人力資源管理問題。

關鍵詞：互聯網企業；人力資源管理問題；現狀；解決措施

隨著我國科學技術的迅猛發展，互聯網企業也隨之增長起來。因為互聯網企業的快速發展和轉變，企業的組織變革和調整也越來越頻繁。根據有關數據顯示，在中國現在大約有230多萬注冊網站，中國互聯網企業的平均存活周期也只有三到五年，每一年的自然死亡率都達到20%至30%，足以見得互聯網企業之間的激烈競爭。和傳統行業進行比較，互聯網的行業環境變化多端，這就需要互聯網企業的發展模式不能居于陳舊，需要建立相對柔和、靈活的組織模式，其中有組織構架、人員崗位和責任的劃分。但是因為企業的飛速發展，人力資源管理問題也成為阻礙企業發展的重要因素。其中人才招收困難、績效考核不合理、人員離職情況較多、薪酬和獎勵措施等方面的管理問題最為明顯。怎樣更好的處理這些問題，是現在很多互聯網企業都急需要處理的問題之一。

1 招聘管理中的不足

曾經十分流行的團購網站在迅速發展了一段時間之后，現在也面臨著巨大的威脅和挑戰；就拿京東和凡客誠品等為代表的電子商務企業在經過迅速發展和膨脹之后，現在也要進行人員的精簡，減少開支。首先是因為有部分網站裁員信息不斷出現；然后就是網絡人才現在還是招聘的熱點對象。不論是新加入人員，還是已經上市或還處于發展階段的企業，都需要進一步的招收人才和規模擴張。裁員和招聘的實質就是表明了，現在互聯網人才的極度稀缺。企業常常會因為人員不夠、人力資源不充沛，使得企業發展受到阻礙，但是又要快速的組織架構和進行人員的相關調整，使得裁員情況普遍存在。

從上面的問題可以很明顯的看出，人力資源的規劃存在嚴重的問題，解決這個問題的關鍵就是要從人力資源的數目、結構和素質方面入手。特別是在互聯網飛速發展的時代，合理規劃人力資源需求已經成為處理人才短缺問題的中心所在。

積極有效的解決方案就是需要定時的展開人力資源的規劃工作，通過制定詳盡的人力資源季度規劃，然后根據公司整體人力資源構造，完成詳盡細致的規劃工作。主要需要落實的地方就是：第一要明確業務的發展方向，對于業務要求和人力資源之間的需求狀況，根據互聯網企業發展的實際狀況，減少招聘計劃時間，比如改變過去的一年為周期的招聘規劃，可以使用半年或是一個季度的人員招聘技術；第二，延伸人員招聘途經，建立伯樂獎項，從而更好的拓展員工的內部推薦渠道，和高校、職校之間建立相互合作的關系，從而更好的輸送優秀的人才，而且還要關注行業發展動態，根據實際需要及時的吸收因為其他企業因為戰略挑戰而剪裁的優秀人員；第三就是可以嘗試進行超前招聘，比如：把合格的人才中比計劃多招收20%，提前進行培訓上崗，實現人才資源的存儲。

2 人才鍛煉問題

因為互聯網行業的快速發展，不論是在技術層面，還是在運營層面都需要進行創新。首先從業人員的年齡一般都比較低，不論是工作經歷還是行業的基礎知識等方面都比較缺乏，需要培養更多具有綜合能力的人才；然而因為互聯網企業人員的流失情況比較嚴重，如果關鍵崗位特別是關鍵的技術崗位人才的缺失，沒有找到適合人才的代替，公司的技術能力就會受到嚴重的阻礙。

所以，為了保證員工能夠更好的跟上企業發展的腳步，就需要大力培養員工的工作能力；把員工的個人能力轉化成為企業的真實能力，使得企業的技術能力能夠得到有效的保障和及時的傳遞，從而推動企業的發展，還需要對企業的知識庫進行建立。整體的人才培養計劃包含了對新人培訓的強化、支持優秀人員分享自己的工作經驗和知識以及建立企業知識庫等等，通過多種方式不斷的提升企業員工的能力。

新員工正式的培訓工作，經過對公司發展歷史的講解、企業文化情況和公司的核心業務，讓員工能夠及時的了解和熟悉企業的相關內容，從而加強企業的榮譽感和自豪感；通過參加公司團隊拓展訓練，盡快的加入到公司的運作之中，還可以通過培訓，建立自己的群體，從而增強員工的歸屬感和責任心。

鼓勵優秀人員分享自己的工作經驗和自己的知識是企業進行人才培養、處理公司技術傳播問題的關鍵因素。因為企業內部的優秀人員通過分享自己的工作經驗和知識，能夠有目的有針對性的培養企業所需要的人才，而且培訓時間的安排和模式要更加的靈活，方便進行管理，在培訓成本控制和質量方面，都具有十分顯著的優勢。

企業知識庫的構建，就是利用內部網絡論壇建立技術交流的平臺，如果員工在工作的過程中出現問題，就可以通過論壇發帖進行幫助，其他人員看到之后可以通過這個平臺進行交流和解決，并且整個過程都會有所記錄。企業經過定時整理知識從而建立屬于自己的內部知識庫，改變傳統老師建立的“傳、幫、帶”教學模式的局限性。從而更好的提升員工的技術能力，讓員工的個人知識轉化成為企業的知識，而且通過分享的模式進行傳承和利用。

3 薪酬和激勵管理問題的不足

和過去的行業相比較，互聯網企業的結構組織和人員崗位設定都更加的靈活多變，人員崗位經常發生變動，即使是同樣的崗位工作，內容也會隨著時間的變化而變化，所以傳統上的崗位薪酬體系不能很好的滿足互聯網企業的發展。大家都知道，基于崗位薪酬體系的理論就是根據崗位實際價值之間的差別來斷定薪酬體系的高低，所以因為工作責任和任職資格的變化從而造成崗位價值的變化，也就造成了薪酬體系的差別。并且互聯網企業中崗位經常發生變動，就造成了傳統的薪酬體系沒有辦法對崗位價值進行準確的評定，也就不容易體現出從業員工的真實價值。

處理薪酬評定的問題，需要基于原來崗位的價值評估體系，其中人員能力是評估的關鍵因素，建立合理的薪酬體系，不但能夠反映出個人的綜合能力所產生的實際價值，還可以表現出該崗位的重要性。當崗位發生變化的時候，只要所擁有的能力素質沒有變化，薪酬水平也應該保持不變。如果崗位發生變動，隨著工作內容的變更，能力也隨之提升，相應的薪酬水平也會提升。

現在的薪酬評估因素多種多樣，激勵措施也是變化多端。互聯網企業人員要以年輕人員為主，需要建立個性化的激勵政策，像是彈性工作時間、多方面的精神激勵、自由舒適的工作氛圍等等。現在很多互聯網公司寧愿花費大量的資金來建立適合員工個人工作和生活的地方，像是在辦公室內建立游戲娛樂場所，方便員工進行適當的自我放松，激發工作熱情；高薪聘請廚師，花費巨資在工作時間給員工提供美味的食物，還為加班的人員提供宵夜，使得員工在為企業拼搏的時候沒有生活顧慮；在不影響他人的情況下建立自己的個人辦公室空間。

根據企業的戰略型人才，可以使用多種模式的中長期激勵政策，來提升員工的忠實程度，像是股票期權、業績分紅和虛擬股票等等。在很多已經上市的互聯網企業中，都實行了股票期權獎勵計劃。不論是針對企業還是企業內部的人才戰略，長期激勵都是十分有必要的，它把企業的長效發展和員工的未來收入相聯系，激發員工特別是重要的員工為企業的長效發展而竭盡全力，減少只考慮短期效益的行為；它還讓員工建立了所有者的觀念，幫助企業尋找并且留住高績效的戰略性人才，為企業的長效發展提供保障。

4 績效管理問題

因為互聯網市場的變化比較頻繁，就需要互聯網企業的發展目標和經營目標進行相應的調整，所以使得員工的工作崗位和工作內容也發生變化，相應的績效考核標準和發生變化。適合傳統企業的以一年為績效時間的方法，在互聯網企業不適用，所以互聯網企業的績效管理時間一般都比較短，例如一般都是以半年或是一個季度為單位，從而保證了績效管理的實際作用。

企業在剛開始制定績效計劃的時候，要和員工進行深入的溝通，管理人員需要對重要內容和關鍵環節進行考核和評價，對于日常工作進行指導，不要太注重員工的工作方式。而且，在日常工作的時候，還要對員工的綜合能力進行認真的觀察和指導，從而更好的提升員工的綜合水平。與此同時還要把員工的業績成績和能力評價與業績獎金、薪酬調整、培訓和職業發展方向等內容結合起來。

隨著科學技術的飛速發展，尤其是互聯網發展最為迅猛。互聯網在創造奇跡的時候，也處在白熱化的競爭階段，其中人才就是競爭的關鍵因素。企業需要積極的探索和總結，從而找到適合企業自身發展的方式，從而促進企業的快速發展。

參考文獻

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