基于馬斯洛理論對企業激勵的探討

賀珍

【摘要】馬斯洛需求層次理論第一次根據人類不同層次的需要將其劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個方面。基于需求層次理論對員工具有激勵作用，作為企業管理者，可以順應這一規律，通過提高薪水和激勵性報酬以滿足員工的生理需求；通過工作保障以滿足員工的安全需求；通過營造良好的工作氛圍來滿足員工的社會交往需求；通過溝通獎勵表揚等方式來滿足員工的尊重需求；培養主人公意識來滿足員工自我實現的需求，以達到提高勞動生產率和實現公司最大收益的目的。

【關鍵詞】馬斯洛理論；企業激勵；探討

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】B

一、馬斯洛理論

1943年，由美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類動機的理論》這本書中首次提出了需求層次理論，馬斯洛需求層次理論有別于別的需要理論，第一次根據人類不同層次的需要將其劃分為五個方面，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

這五種需求是逐漸滿足的，當低級需求得到滿足以后，就會渴望滿足更高一級需求。什么需求占主導地位時，滿足這個層次的需要具有最強的激勵作用。這五種需要是不可能完全滿足的，愈往上層，滿足的可能性愈小。但每個時期總有一種需要占主導地位，會強烈地驅使人們進行各種行為以滿足這種需要。當低層次需要得到滿足后，就不再具有激勵作用，但這個時候滿足他們沒有得到滿足的更高層次的需求，則會具有很強的激勵作用。

二、根據需求層次理論設計的激勵措施

基于需求層次理論對員工具有激勵作用，作為企業的管理者，可以順應這一規律，為企業所有，有選擇性地滿足員工各個層次的需要，以達到提高勞動生產率和實現公司最大收益的目的。

（一）通過提高薪水和激勵性報酬以滿足員工的生理需求

在馬斯洛提出的需要層次理論中，生理需求是人類的最基礎、最低層次的需要。而薪酬管理是企業最重要、最基礎、最敏感、也是最難的管理工作之一。先要滿足員工的基本生活需求，讓員工不會為生計發愁，才能使他們安心工作。

（二）通過工作保障以滿足員工的安全需求

1.提高員工的工作和生活條件水平

改善員工的工作和生活條件主要是指改善員工工作環境、更新用于生產的設備工具、更新工作用的交通設備和信息工具、完善員工的生活設施等等。改善工作和生活條件可以滿足員工的安全需要促使他們以飽含熱情的工作狀態投入到自己的工作中去，為企業做出更多的貢獻。

2.為員工繳納保險金，提供定期醫療檢查

根據國家規定，企業必須為員工提供保險，以為員工提供基本保障。具體提供什么總類的保險，企業可以根據自己的實力為員工提供各類保險，如：養老保險、醫療保險、勞動保險、生育保險、住房公積金等等；一般正規的企業提供的都是五險一金，最差也是三險一金。如果企業有條件，可以為員工的家人也提供部分保險，作為員工福利。

每年為員工提供定期醫療檢查的服務，如果檢查出來疾病，企業應盡可能出資醫治，增強員工對企業的信心。

3.一定程度保障員工職業的穩定

企業根據自身的實際情況盡可能地延長員工合同的年限，給員工充足的時間充分發揮他們的工作能力，增強職業穩定性，增強安全感。現代企業已步人人本管理的時代了，企業與員工的關系正在由“契約型”向“盟約型”轉變，企業和員工的關系正在發生巨大的變革，企業與個人形成了利益共同體，也就是有共同的利益，這種利益的獲得需要雙方通力合作。員工的職業穩定在營造工作和諧氛圍、培養團隊合作精神、增強企業凝聚力等方面有極大的推動力。

（三）通過營造良好的工作氛圍來滿足員工的社會交往需求

1.邀請員工參加集體活動

企業可以在員工休息的時候，經常組織一些有意義的集體活動，加強員工之間的溝通和交流。比如說有重要節日的時候組織慶祝活動、聚會，邀請員工參與。組織集體活動，如旅游、爬山等。組織各類比賽，不參加比賽的員工可以組織成拉拉隊，為他們加油助威，拉近彼此的距離。

2.成立公司的各類社團

企業可以根據企業面前的規模，工作人員人數匹配成立各類社團，鼓勵有興趣的員工積極參與社團活動。加強員工之間相互的交流，增進彼此的感情，在集體里找到心心相惜的朋友，滿足他們的社交需要。

3.患難與共喚起團隊精神

患難與共是喚起伙伴意識的最佳方式之一。一般而言，患難與共形成的牢固關系往往會產生一種難以取代的同仇敵愾的兄弟意識。在企業里，領導與員工一起共同體驗工作中的艱辛，并一起克服工作中的困境，將會使員工受到很大的鼓舞，從而激發員工同舟共濟的愿景。進而就會條件反射地毫無條件地順從領導的指導。現實生活中的大部分人可以做到“共苦”卻很難做到“同甘”。所以逆境中能與下屬同心協力，在時來運轉時千萬不能忘了下屬在領導最艱難的時候的付出與無條件的支持，領導要不斷告誡自己，與下屬分享勝利的果實。

4.增強集體歸屬感，強化員工自豪感

善于創造與下屬的共同立場，尋找共同之點，增強相互間的信賴關系，加強組織內成員的向心力和集體歸屬感。在晉升方面盡量采取內部升遷，把機會首先留給內部人員。組織內成員的自豪感是一個循序漸進的過程，管理者應從小事著手，逐步滲透，激發出員工的自豪感、榮譽心和歸屬感。

（四）通過溝通獎勵表揚等方式來滿足員工的尊重需求

1.給予員工適當的獎勵和表揚

企業對做出突出貢獻的員工，一定要及時做出獎勵，這樣能有效地激勵員工，進而為企業作出更多的貢獻。物質獎勵的方式可以是：董事會給的獎金、當地政府獎勵、帶薪休假等等，并根據貢獻大小給予相應的表揚，如董事會表揚、所在部門表揚、團隊表揚。獎勵和表揚不論是精神的還是物質的，都能收到好的激勵效果。而且要把精神獎勵和物質獎勵結合起來，這樣效果更佳。

2.采納建議，寬容失誤

廣開言路，積極聽取員工工作各個方面的意見和建議。實施這樣的體制，員工可以看到自己的存在給企業帶來的價值，一方面能力得到發揮，價值也得到認可。對于那些工作有過失的員工，企業管理者讓他們記住教訓的同時給他們一個將功抵過的機會。當取得一定成績后，繼續鼓勵員工。這種做法可以穩定員工的思想情緒，減少負面情緒。

（五）培養主人公意識來滿足員工自我實現的需求

1.喜歡自己的工作

想最大程度地挖掘員工的潛力，就必須積極引導他們尋找和感受工作的快樂和帶給他們的成就感。在員工剛加入公司的時候，就可以為員工做心理測試和職業生涯規劃，看員工的興趣和理想在哪里，就給員工提供這方面的工作，做自己喜歡的工作，員工才能從工作中找到樂趣。

2.增強創新能力

成功可以使人獲得成就感和滿足感。如果給員工創新的機會，讓有能力的員工脫穎而出，激發他們追求成功的欲望，這不失為企業管理的一劑良藥。企業領導者要充分調動員工的積極性，加強員工的工作熱情長久不衰的激勵機制，這樣既能滿足了創新者追求成功的心理，而且他們也會得到有效的報酬。

3.培養員工的主人翁意識，成為企業的主人

企業可以制定切實可行的制度，體現員工就是企業的主人，激勵員工不斷努力，為企業做出貢獻的同時也實現了自己的人生價值，只要努力，自己就是公司實實在在的主人。要不斷更新留住人才的制度和對公司員工的激勵措施，沒有任何一種用人留人的方法是一勞永逸的，這就要求企業及時把握員工的具體想法。

4.給員工分配股利，持有企業股票

給員工分配股利，持有企業股票是企業利潤分享的重要形式之一。這無疑是對員工工作能力和態度的莫大肯定。這樣的激勵方式把公司的命運和員工的前途緊密聯系在一起。如果公司經營得風生水起，員工的工資雖然不變，但是由于股利增加可以大大增加他們的收入，作為公司的員工分享公司的收益。據有關研究發現，給員工分配股利，持有企業股票的這種激勵方式能很直接培養員工主人翁意識以及很大程度上滿足他們自我實現的需求。

決定企業是否能長遠發展的關鍵就是人才，怎樣去留住對企業有利的人才，并且能充分激發他們的才能是企業成功的關鍵。

【責任編輯：王鳳娟】