科學設計員工薪酬 實現企業有效發展

孫明強

摘 要：薪酬管理是新時期企業（人力資源 ）管理的一個中心課題。21世紀的企業從可持續發展的角度，改變管理理念出發，運用科學有效的薪酬管理，滿足員工需要、吸引人才、留住人才、激發人的創造性和潛能，實現企業與員工共同發展。新時期員工薪酬釋義、新時期薪酬管理體系的科學設計、新時期的薪酬管理與企業文化建設等三個方面就“科學設計員工薪酬，實現企業有效發展”進行了探究。

關鍵詞：科學設計；薪酬管理；企業文化；有效發展

美國人本主義心理學家馬斯洛認為：人的行為是受到內心的欲望推動的，內心需要的滿足是行為的目的。他認為，人的需要是從較低級的生理需要到較高級的社會性需要的有序排列。當一種較低層次的需要得到滿足以后，就會出現較高層次的需要。如何最大限度地滿足新時期員工的這種需要，發揮員工的潛能和才能這是新時期企業人力資源管理的重要內容和課題，這就是筆者要探索和研究的“科學設計員工薪酬，實現企業有效發展”課題。

一、新時期員工薪酬釋義

1、員工薪酬。 薪酬是指員工因對組織（主要指企業）提供勞動或勞務而得到的報償，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式（直接薪酬）和可轉化為貨幣的其他形式（間接薪酬），還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關系，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。

2、薪酬的功能：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大于成本的收益。

3、薪酬的組成。全面薪酬與人的需要緊密聯系起來，基本薪酬、可變薪酬和福利在于滿足人的基本需要，而非貨幣性外在薪酬和內在薪酬在于滿足人的高層次的需要。

二、新時期薪酬管理體系的科學設計

科學設計一個公平、公正、科學合理的薪酬制度以充分滿足人的需要，并充分發揮其激勵作用，從制度上予以明確以給員工心理上的穩定感和安全感，建立企業和員工之間現實可行的“心理契約”，就成了一個極其重要的環節。科學合理的薪酬制度需要精心構思和設計。

1、定期對企業薪酬進行市場定位、調整。 通過各種正常的手段獲取相關企業各職務（崗位）的薪資水平及相關信息。在對薪資調查結果（例如薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數據）進行統計和分析的基礎上，結合企業自身的戰略目標和經營績效，對企業薪酬進行市場定位、調整。這樣不僅可以確保企業在吸引員工上的競爭優勢，而且有利于確保企業薪酬的外部公平，留住人才。

2、時常進行職位的科學分析和評價。新時期的職位分析需要管理層結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位的關系，然后由人力資源部門與各主管部門合作編寫職位說明書（或稱崗位描述），以全面確定職位內容、職位評估方案，并負責向員工解釋。職位評價是在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值。不同的公司對評價要素有不同的相對重要性，得出職位等級序列。

3、績效評估“職位”的價值。職位評價是對“職位”進行的價值判斷，而不針對實際從事這些工作的員工。必須同時實行員工評價，以區別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻。只有這樣，員工個人的薪酬分配才能做到公平合理，從而激勵員工持續努力工作，創造出更大的個人價值，也為企業創造更大的價值。它既體現客觀公平公正原則，又最大限度地促進了員工之間的競爭。在薪酬管理中，對“人”進行評價主要是通過人才素質測評和績效評估來實現的。通過科學規范的評價程序，以保證薪酬的內部公平和個人公平。

4、科學制定職工所得。一方面薪酬構成是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。合理的薪酬結構，把各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，是企業內所有工作的薪酬都按同一的貢獻率原則定薪，從而保證了企業薪酬機制的內在公平性。同時，對薪酬結構的確定還必須與企業的人事結構相一致。另一方面合理設計福利品種。由于福利涉及企業中的每一名員工的利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以科學地制定符合企業發展水平的福利制度，是企業和員工共同關心的問題。除了法定福利以外，企業應根據員工的不同需要，加大彈性福利產品的開發，提供多樣化的福利產品，增強企業對員工的向心力，充分發揮福利的激勵作用。

三、新時期的薪酬管理與企業文化建設

新時期企業的可持續發展離不開科學合理的企業薪酬制度和人性化管理。一是發揮薪酬的激勵性作用，應在薪酬制度的管理層面上注意其運用的靈活性，同時注意塑造優秀的企業薪酬文化，企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化。二是要注意充分發揮非貨幣性薪酬和內在薪酬的激勵作用。三是突出“人性化管理”，從關心人、理解人、尊重人的角度，從崗位、業余文化活動等方面多考慮員工從工作中獲得的心理收人，滿足員工高層次的需要。四是賦予員工較大的責任及參與決策的機會，并及時對他們的工作效果進行反饋，多為員工提供在職培訓和學習的機會。五是多途徑滿足員工歸屬與愛、尊重和自我實現的需要，這樣他們在工作時就會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。

總之，新時期的薪酬管理已經成為企業管理的核心環節，必須加強管理中的人文化色彩，滿足員工多方面的需要，樹立提升員工工作生活質量的理念。只有這樣，才能實現企業和員工發展的雙贏。endprint