國有煤炭企業(yè)專業(yè)人員流失的思考

楊慶穩(wěn)

摘要：在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的今天，對于人才的需求是非常迫切的，特別是專業(yè)人才。我國的煤炭行業(yè)在近幾年的發(fā)展中逐漸嶄露頭角，并得到了煤礦產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的機(jī)遇，在這一背景下，煤礦專業(yè)人才的培養(yǎng)就顯得更加重要了。對此，本文從多個角度分析了造成了國有煤炭企業(yè)專業(yè)人員流失的主要原因，并提出了針對性的改善策略。

關(guān)鍵詞：煤炭 專業(yè)人才 思考

自改革開放至今，我國的經(jīng)濟(jì)實現(xiàn)了飛速的進(jìn)步，從整體上看現(xiàn)今我國的經(jīng)濟(jì)正在朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)之所以能取得這一優(yōu)異成果與國內(nèi)眾多的專業(yè)人才的努力是分不開的。但是現(xiàn)今，我國不少國有煤炭企業(yè)都面臨著專業(yè)人員不斷流失的問題，這對于企業(yè)自身的生存與發(fā)展來說是一大難題，因此，解決這一難題，從而實現(xiàn)煤礦企業(yè)的發(fā)展勢在必行。

1 國有煤炭企業(yè)人才流失的主要原因

1.1 流失人員特征

調(diào)查資料顯示，現(xiàn)今國有煤炭企業(yè)的勞動力年齡越小，流動性就表現(xiàn)出了越大的趨勢。年齡較小的專業(yè)人員的精力十分充足，沒有對企業(yè)產(chǎn)生過多的依賴性，加之他們沒有承受生活壓力，因此，這部分人群的流動性就相對較大[1]。不僅如此，年齡相對較小的人員在未踏入工作崗位時往往會對未來的工作投入較大的期望，其中不乏不切實際的幻想，所以，當(dāng)入職之后現(xiàn)實與期望發(fā)生沖突時會大失所望。實際上，專業(yè)人員的流動很大一部分受到了人員自身的個性影響。有些拼搏精神非常強的畢業(yè)生認(rèn)為自己具備了其他人沒有的能力，自愿成為企業(yè)中的一員來發(fā)展和磨練。而一部分畢業(yè)生則認(rèn)為要想獲得工作上的成功就必須要自立自強，但是一旦這部分畢業(yè)生沒有在煤炭企業(yè)中實現(xiàn)期望后就馬上會選擇離開。

1.2 國有煤炭企業(yè)內(nèi)部條件因素

1.2.1 企業(yè)文化因素

站在狹義的角度來講，企業(yè)文化是意識的一種，它并不包含任何物質(zhì)事物。從這一方面來講，企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)過了長時間的經(jīng)營之后所構(gòu)成的某種觀念，有時也可能是某一種傳統(tǒng)[2]。不少新建企業(yè)，包括煤炭企業(yè)在內(nèi)，在開始發(fā)展的一段時間內(nèi)都將商業(yè)利益與產(chǎn)品的競爭力作為了兩大主要的奮斗目標(biāo)，而將文化建設(shè)進(jìn)程推遲甚至是完全忽視。員工在沒有企業(yè)文化的工作環(huán)境中無法實現(xiàn)自身的價值，工作積極性也就十分缺乏了，最終導(dǎo)致了員工的流失。

1.2.2 人才引進(jìn)因素

眾所周知，煤炭企業(yè)的工作環(huán)境通常是比較惡劣的，與其他工作之間有著較大的差距，而且煤炭企業(yè)的薪酬分配制度不夠完善，待遇比較低。加之它在引進(jìn)人才時過于死板，使其在吸引人才方面的競爭力非常低下。除此之外，近些年來，我國高校煤炭專業(yè)的招生人數(shù)比過去有了明顯的下降，使得國有煤炭企業(yè)在招聘過程中選擇余地小。也正是如此，我國國有煤炭企業(yè)無法吸引人才，甚至還時刻面臨著人員流失的壓力。

2 解決國有煤炭企業(yè)專業(yè)人員流失的對策

2.1 加強企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的尊重人才氛圍

企業(yè)文化建設(shè)并不是一蹴而就的，它通常是一個比較漫長的過程，從文化的最初雛形到發(fā)展階段，再到宣傳階段，到最終的形成往往會耗費很長一段時間[3]。盡管我國國有企業(yè)在很多方面都和中小企業(yè)在文化建設(shè)方面有著一定的差距，但我們還是能從國外的大型企業(yè)中學(xué)到一些經(jīng)驗的，如合作精神等。除此之外，我國國有企業(yè)對自身文化認(rèn)知程度的淺薄使得我國企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展速度十分緩慢，而卻使西方國家受益，這對于優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的主人的我們來說是一大打擊。因此，國有煤炭企業(yè)必須要加快本企業(yè)的文化建設(shè)速度，從而為廣大員工營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而進(jìn)一步減少專業(yè)人員的流失。

2.2 改革分配制度，按照市場價位來確定人才的價值

完善薪酬制度，對人才有科學(xué)的定位才能留住人才。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的今天，人們越來越注重市場交易的公平性[4]。因此，國有企業(yè)必須要改革自身的分配制度，做到員工收入水平和市場平均水平大概相同。對于現(xiàn)今煤炭企業(yè)中存在的科技人員收入低的問題，必須要在第一時間內(nèi)對收入分配制度進(jìn)行完善，激發(fā)員工的積極性。

2.3 加大人才引進(jìn)力度

加大煤炭專業(yè)人員的引進(jìn)力度可以從多方面進(jìn)行，首先則是要多渠道的引進(jìn)人才，以此來增加本企業(yè)的員工人數(shù)。其次，則是要加大對員工的培訓(xùn)力度，不斷提高員工的專業(yè)水平。最后，則是要有正確的人才流動觀念，誠招廣大人才，同時也要積極對待員工的流失。

3 總結(jié)

煤炭行業(yè)的工作環(huán)境通常都比較惡劣，但是責(zé)任卻非常重大，而接連幾年煤炭行業(yè)所表現(xiàn)出的發(fā)展緩慢情況使得不少專業(yè)人員流失。對此，國有煤炭企業(yè)必須要對此提起高度重視，及時采取相應(yīng)的措施來解決這一問題，最大限度的減少本企業(yè)的專業(yè)人員流失。

參考文獻(xiàn)：

[1]龔荒，陳文.國有煤炭企業(yè)科技人才結(jié)構(gòu)分析與管理創(chuàng)新[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2004（02）：65-68.

[2]余琴.直面煤礦專業(yè)人才流失——中國礦業(yè)人學(xué)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查[J].現(xiàn)代職業(yè)安全，2005（02）：34-35.

[3]韓國田.關(guān)于培養(yǎng)選拔工作指導(dǎo)類期刊編輯人才的幾點思考[J].人事，2013（03）：22-23.

[4]張輝.加入WTO與新疆企業(yè)人才資源戰(zhàn)略[J].實事求是，2010（06）：42-23.