年輕領導干部培養機制完善

田偉　劉海燕

【摘要】通過推進干部隊伍年輕化，黨培養了一大批年輕領導干部，為我國各項社會主義建設事業作出了突出貢獻。然而，隨著經濟社會的快速發展，對黨政領導干部提出了更高的要求。因此，應在思想和具體政策上不斷改進對年輕領導干部培養的認識與策略，從而使年輕領導干部培養工作在促進我國經濟社會發展中的功能作用得到更好的發揮。

【關鍵詞】年輕干部 培養 歷史實踐 完善

【中圖分類號】D60 【文獻標識碼】A

當前，人才成為一個國家持續快速發展和繁榮富強的基礎性資源，擁有經濟社會所需人才是衡量國家綜合國力的重要因素。一個國家的公共機構工作人員擁有更高的文化水平、創新理念與素質能力，才能更好地迎接新時代的挑戰，在全球化進程中才能把握好每一個發展的機遇，更好地實現本國人民的福祉。在這樣的背景下，我國切實加大了對年輕領導干部的選拔培養，這激發了干部的活力，收到了明顯成效。但與此同時也存在不少突出的問題亟待解決。

我國年輕領導干部培養的歷史實踐

針對黨政機關領導干部年齡老化、知識陳舊化的實際，我國于20世紀80年代初期提出了干部革命化、年輕化、知識化、專業化的“四化”方針，“四化”中尤其強調和重視年輕化。在當時特定的歷史時期，那些曾經為我國解放事業和社會主義事業作出突出貢獻的老同志，在新中國成立后逐步年老、體弱多病。對于干部老化的問題，鄧小平曾經不無憂慮地指出，干部老化和青黃不接已經發展到了十分嚴峻的地步，而且，許多老同志的專業能力、管理能力較為缺乏，卻仍然擔任黨政機關重要領導職位，這些老同志對日益繁榮的社會主義現代化建設已經顯得力不從心，對我國社會主義現代化建設已經產生了嚴重的制約和阻礙。當時有人做過統計，中央書記處書記的平均年齡為65歲，省級黨政班子成員的平均年齡為62歲。針對黨政領導干部如此老化的現實狀況，鄧小平極為憂慮。為了使黨和國家事業后繼有人，為了更好地推進改革開放、加強黨的建設，在鄧小平的主導下，十一屆五中全會決定廢除領導終身制。關于如何廢除領導終身制的問題，1980年8月召開的中央政治局擴大會議、1981年6月召開的十一屆六中全會上作出更進一步的細化規定，要求在我國的干部制度中堅持革命化的同時，必須逐步實現年輕化、知識化、專業化，干部“四化”方針被寫入十一屆六中全會通過的“決議”中。

1982年1月召開的中共中央政治局討論會議上，鄧小平發表了《精簡機構是一場革命》的講話，對于精簡機構的重要性，如何精簡機構等問題提出了主張。鄧小平認為，機構的精簡關系到“現代化建設的生死存亡”①，關系到干部隊伍能否實現“四化”。在鄧小平等人的積極倡導和黨中央、國務院下定精簡機構和推進干部隊伍年輕化進程之后，1982年2月，黨中央、國務院建立了離退休制度，并將退出領導職務的相關前任領導適當地安排在中央顧問委員會，將中央顧問委員會作為臨時性的過渡機構。1982年召開黨的十二大，對黨章進行了修改，將干部隊伍的“四化”寫入黨章。自此之后，年輕領導干部的培養工作越發得到了重視。

在黨的十二大到黨的十三大期間，對如何培養年輕領導干部作出了一系列的規章制度，并于1982年到1985年期間進行了整頓，以更好地推進干部隊伍的年輕化進程。其中，在1983年對縣級黨政領導進行整頓的過程中，全國各地有2萬多名超過50歲的黨政干部退居二線。1982年到1984年的3年時間內，從全國各級黨政機關退居二線的老干部共有90萬名左右，與此同時提拔任用了200多萬名中青年干部，使干部隊伍的年輕化順利推進，年輕干部的選拔培養工作得到長足發展，從黨中央、國務院到基層黨政班子成員，平均年齡大大降低。在中共中央及其領導人的推動下，1983年召開的全國組織工作座談會之后，嘗試建立了后備干部制度，到1985年年底，全國已經選拔縣處級后備干部14萬名，選拔地局級后備干部2.3萬名。在黨的十四大至十五大期間，我國更加高度重視對年輕領導干部的選拔培養工作，形成了選拔任用年輕干部、培養年輕干部的良好輿論氛圍，形成了良好的用人導向，更多的年輕干部在黨政領導崗位上得到鍛煉、成長。黨的十四大要求進一步健全完善人事制度，十四大之后頒行了《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》，以黨內法規形式明確了干部年輕化政策，著力加大對年輕領導干部的選拔培養力度。黨的十六大至十七大期間，選人用人方面更加注重解放思想，要求在實踐中發現人才、培養人才、成就人才，領導干部隊伍年輕化的趨向更加顯著，涌現了一些60后的省部級黨政領導干部。

黨的十八大之后，我國按照十八大提出的“深化干部人事制度改革，建設高素質執政骨干隊伍”的要求，讓“年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長”的要求，著力加強對年輕領導干部的培養，涌現出越來越多的優秀黨員年輕干部。

我國年輕領導干部培養中存在的突出問題

我國自提出干部年輕化政策30多年來，對年輕領導干部的培養貫穿于改革開放的全過程，各級黨委、政府和組織人事部門歷來高度重視對年輕干部的培養，中央制定相應政策培養年輕干部、讓年輕干部在實踐中鍛煉和成才。同時，各地結合自身實際，制定了許多促進年輕領導干部成長成才的政策措施。通過全國各級各相關部門的共同努力，目前，我國領導干部老化的問題早已得到良好解決，培養了大量的年輕領導干部，年輕領導干部成為當前深入深化改革的生力軍，發揮了良好的干部效能，極大地促進了我國經濟社會的健康發展、和諧發展、可持續發展。然而，在對年輕領導干部的培養過程中，一方面，各級黨委、政府和組織人事部門在實踐中提升了對年輕領導干部的培養效能，豐富了人才培養的模式，為我國各項事業建設提供了堅強有力的人才資源保障。另一方面，隨著經濟社會形勢的發展變化，在對年輕領導干部進行培養的過程中不斷產生一些新的問題，人們對此也產生一些思想認識上的偏差，在對年輕領導干部培養的操作過程中也產生一些誤區，相關的人才培養體制機制還未和經濟社會的發展狀況相適應，這些極大地阻礙了年輕領導干部的培養效能。endprint

當前，我國年輕領導干部培養中存在的突出問題主要體現在：

第一，將干部年輕化等同于低齡化。培養年輕領導干部的初衷是為了保障黨政領導干部后繼有人，防止領導干部老化現象。但是，當前我國在培養年輕干部的過程中，不能正確地理解干部年輕化的政策，對領導干部的年輕“一刀切”，并且在個別地方還呈現層層“縮小年齡”的現象。省級機關要求新提拔任用正科級領導干部在40歲以下，地州級、縣市級分別規定新提拔任用正科級干部年齡必須在35歲以下，完全不顧干部的具體實際情況，將年輕化等同于低齡化。將干部年輕化等同于低齡化的做法，導致這些領導干部的資歷過淺，無法勝任領導干部職位，同時也容易導致人才的浪費。并且，還容易催生腐敗的低齡化，畢竟，過于年輕的領導干部，在抵御各種誘惑方面可能缺乏“定力”，當然，這并不是絕對而言的。

第二，選拔任用程序不夠規范。近些年來，為了切實提升領導干部選任的公信度，我國各地黨委及其組織部門出臺了一系列干部選拔任用的規范性文件，對干部選任的程序作出了更進一步的細化，促進了領導干部選任的公開性、民主性、科學性和合理性，黨政領導干部選任的公信度進一步得到提升，有利于營造干事創業的良好氛圍，為我國各項社會主義事業建設的順利推進提供了堅強人才支撐。然而，目前我國領導干部選任的程序依然不夠規范，依然存在許多錯誤的做法，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固，對我國培養年輕黨政領導干部產生了巨大的現實障礙。許多能力出眾的年輕干部在現行體制下亦步亦趨“逐級升遷”，通常需要到較大年紀才能擔任縣處級領導干部，不僅浪費了領導干部的時間成本，而且還對領導干部的意志造成了消耗，許多領導干部多年在同一個崗位上，積極進取的精神和創新精神逐步趨于喪失，對開創黨和國家事業帶來極大阻礙。和論資排輩選任干部相反，從一個極端走向另一個極端，某些地方借“干部選任創新”為名大肆破格提拔年輕干部，引起民眾的普遍質疑，降低了選任用人公信。

第三，“能上能下”的機制尚未真正形成。要永葆領導干部隊伍的活力，就必須形成“能上能下”的體制機制，保障領導干部隊伍按照正常規律促進新陳代謝，在老領導干部正常退出的情況下，保障新鮮血液的及時輸入。然而，以當前的情況來看，領導干部“能上能下”的機制體制尚未真正形成。極少數地方普遍存在老領導干部退不下去，新的年輕領導干部進不來的問題。目前，我國已經形成了公務員招錄考試制度，每年均新招錄一大批公務員。但是，人們還普遍存在一種公務員是“鐵飯碗”的思想，認為人們一旦進入公務員隊伍且實現晉升之后就會一勞永逸，就永遠不會從領導崗位上退下來，除非因為違法違紀等“法定”事項的影響而免職之外。我國目前已經實施了相對規范的離休、退休制度，對干部離休、退休的條件作出了明確規定。但是，對于領導干部達到一定年齡之后不再擔任實職領導干部的年齡并無統一規定，各地執行的政策缺乏統一性，同一地區執行的政策也不斷變化，導致許多領導干部一直到離休、退休年齡才從領導崗位上退下來，長期占據領導職位，導致年輕干部無法得到順利升遷，對年輕領導干部的培養帶來諸多阻礙，干部缺乏活力、機構臃腫、領導干部整體素質不高等問題難以得到根本解決。

加強年輕領導干部培養的建議

針對當前我國年輕領導干部培養中存在的問題及其成因，需要我們切實強化對年輕領導干部培養的思想認識，健全完善相關制度體系，提升年輕領導干部的整體素質。

第一，切實轉變選人用人理念。當前，選人用人理念方面存在的問題，是導致年輕領導干部培養功效未能得到應有發揮的思想因素。加強對年輕領導干部的培養，首先就得解決思想認識不到位的問題，切實轉變選人用人的理念。要牢固樹立不拘一格的用人理念，著力營造一種讓年輕干部茁壯成長的良好局面。要改變當前選任領導干部中存在的論資排輩的管理現狀，逐步打破思想觀念上存在的禁錮，始終堅持“以人為本”的理念，解放思想、更新觀念，倡導競爭意識和民主意識，營造有利于年輕領導干部成長成才的輿論氛圍、社會環境。此外，極少數領導干部對年輕領導干部的培養存在諸多顧慮，從一個方面來看，擔心年輕領導干部由于資歷的淺薄、經驗的不夠豐富而無法勝任領導崗位。同時，從另外一個方面來看，卻又擔心年輕領導干部過于優秀而超于自己，擔心自己的地位會被年輕領導干部取而代之。凡此種種，均是對年輕領導干部不夠信任、自己的選人用人理念存在問題的表現。為此，要按照以德為先、德才兼備的要求選拔任用年輕領導干部，從道德素養、能力素養和身體健康狀況等方面綜合考察干部，同時注重更新選人用人理念，在更為廣闊的范圍內選拔任用人才、正確識人用人，尊重人才成長的規律，允許人才在具體的實踐過程中逐步成長，對領導干部年輕化的要求要準確把握，選拔一大批優秀年輕干部擔任黨政重要領導職務，使黨和國家各項事業建設后繼有人。

第二，切實加強后備干部隊伍建設。加強黨政后備領導干部隊伍建設，是保障黨和國家事業后繼有人的重要舉措。為了切實保障黨政領導干部能夠實現順利交替，為了更好地讓年輕干部能夠脫穎而出，實現年輕領導干部的政治抱負，我國于1983年開始就要求建立后備干部人才庫，自此之后，后備干部隊伍建設被擺上議事日程，得到各級黨政機關和組織人事部門的高度重視。但是，當前我國各級黨政機關和組織人事部門在開展后備干部隊伍建設工作的過程中，注重對后備干部人才庫的建設，注重在建立人才庫之初對后備干部開展培訓以提升后備干部的素養。但是，在人才庫建立之后，卻缺乏對后備干部的跟蹤培養，導致許多后備干部無法從“后臺”走向“前臺”，許多后備干部在“后備干部人才庫”中呆了一輩子依然是“后備”的身份，使后備干部隊伍建設成為桌面上的擺設?；诖?，要對后備干部選任的程序進行規范，就像考察黨政干部一樣對后備干部進行考察選拔，一旦將其選拔為后備干部之后必須切實加強培養，將后備干部培養選拔為真正領導干部的比例作為對各級黨政機關和組織人事部門的重要考核內容。

第三，切實完善黨政領導干部選拔體制。要在目前現有的基礎上，切實完善黨政領導干部選拔體制，促進黨政領導干部選任的科學化、合理化、民主化和規范化程度。要通過競爭性選拔任用領導干部等方式，著力解決選人用人的不正之風，避免選人用人中可能存在的腐敗行為。在推進競爭性選拔任用領導干部的過程中，要始終堅持公開平等、競爭擇優的選拔原則，通過合理、科學的競爭選拔制度保障那些真正優秀的干部能夠選拔到黨政領導干部隊伍當中。在選拔任用干部中，對干部的年齡可作一定限制，但是決不能單純為了實現干部的年輕化而將年齡條件限制得過死。公開選拔任用干部的最為本質的目的是能夠挑選出那些真正能夠擔當相應職位的干部，其實質問題并非是年齡問題，決不能為了實現所謂的“干部年輕化”而片面追求領導干部的“低齡化”，否則和選任干部的初衷背道而馳，為黨和國家事業建設帶來不利。除此之外，要對破格提拔干部的程序進行規范，對于那些具有特殊才能和作出突出貢獻的干部確實可以按照要求依據規定的程序予以破格提拔，但要通過相應的程序限制，使破格提拔的組織行為能夠得到干部職工和人民群眾的支持擁護。

第四，切實完善黨政領導正常退出機制。針對當前普遍存在的領導干部“能上不能下”的突出問題，要不斷繼續深化干部人事制度改革，構建領導干部既能上、又能下的機制，主要是健全完善黨政領導干部正常退出機制。目前，由于我國尚未真正實現領導干部“能上能下”的機制，對優秀年輕干部的培養帶來極大阻礙，不利于領導干部隊伍保持流動性和活力。對此，要積極探索領導干部更好地實現“新陳代謝”的新方法、新途徑，從用人的理念和途徑上保障干部隊伍的整體素質，暢通領導干部的出口，同時不斷拓寬領導干部的進口，促進領導干部隊伍正常的實現新老交替，健全完善黨政領導干部正常的退出機制。具體而言，可以實行黨政領導干部的任期制度，規定相應職位的任期，任期屆滿之后必須退出該職位，以吸引新的年輕領導干部到領導職位上奉獻青春和汗水。與此同時，著力構建科學合理的領導干部考評體系，包括試用期制度、職務任期制度等，對于在考核中發現不能勝任該職位的領導干部要進行及時處理，實現黨政領導干部的正常退出，著力構建領導干部辭職制度，包括自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等，健全干部能上能下、能進能出的體制機制。

（作者分別為四川師范大學生命科學學院副教授，四川師范大學服裝學院副教授）

【注釋】

①《鄧小平文選》（第2卷），北京：人民出版社，2011年，第187頁。

責編/王坤娜endprint