組織公平理論在高校輔導員心理資本開發中的應用

韓沁釗+魏婷

摘 要：輔導員作為高校教育與管理工作的主要力量，其工作的積極性和有效性對高等教育起著至關重要的作用。因此，通過對高校輔導員心理資本缺乏現狀的分析，提出引入組織公平理論的可行性和可操作性，為高校輔導員心理資本的開發和完善提供了新的路徑。

關鍵詞：組織公平理論；高校輔導員；心理資本；開發

中圖分類號：G443 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）26-0111-02

一、心理資本概述

心理資本屬于積極心理學的范疇，是優于人力資本和社會資本的一種心理要素。2004年，Luthans首次將心理資本引入組織行為學研究領域。在一系列相關理論和實證研究后，認為心理資本即為人的積極心理狀態，主要包括信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resilience）四個方面。

信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）指個體對自己在特定情境中激發動機、調動認知資源及采取必要行動來成功完成某一具體任務的能力和信念（或信心）。 希望（hope）指基于追求成功的動因（目標導向的力量）和路徑（實現目標的計劃）之間的交互作用而產生的一種積極動機狀態。樂觀（optimism）是一種解釋風格，即把積極事件歸因于自身的、持久的和普遍的原因，把消極事件歸因于外部的、暫時的和具體的原因。堅韌性（resilience）是一種從逆境、沖突、失敗甚至積極事件、進步和不斷增加的責任中快速反彈或恢復的能力[1]。對于心理資本四個方面的劃分，使得心理資本具有了可測量性和可開發性。因此，將心理資本引入高校輔導員管理是可行的并且是具有現實意義的。在個人層面上，能夠促進高校輔導員個人成長和工作績效的提高。在組織層面上，能夠提升高校學生工作系統的教育實效。

二、高校輔導員心理資本缺失的現狀

（一）自信或自我效能感缺失

在高校中，評價專業教師或行政人員績效有易于量化較直觀的標準，而對于輔導員而言，因為學生思想政治素質的提高在短期內是不明顯的，因而沒有可以量化的指標進行考核。這種效果的非量化性特點使高校輔導員不能及時獲得有效的積極評價。同時，學生工作在時間上具有連續性的特點，隨時都可能有事情發生，輔導員沒有明顯的上下班之分；在空間上具有廣延性的特點，隨處都可能有事情需要處理。輔導員對付出與回報有很大落差感知，從而產生自我認同感缺失，進而對自己缺乏信心。

（二）希望缺失

由于種種原因，高校對于輔導員的考評機制不甚完善。例如，大部分院校都將科研成果作為評判教師的重要標準。而輔導員因忙于學生工作，而少有時間進行科研。特別是當前，價值觀越來越多元化，高校思想政治教育工作面臨前所未有的挑戰，為了做好工作，輔導員不得不投入大量的時間和精力，留給輔導員認真科研的時間更是少之又少。沒有相當的科研成果，導致職稱評定和評優評模都困難重重，很難對前途充滿希望。

（三）樂觀缺失

高校輔導員大都是剛參加工作的青年人，工作經驗缺乏，與領導的溝通渠道不暢，對于外界的認知不免會存在偏差。當工作遇到困難時，容易將原因錯誤歸因，認為是自己的能力不夠；當挫折出現時，往往手足無措不知道如何應付，并認為此種狀態將會持續下去。因此，造成高校輔導員樂觀態度的缺失。

（四）堅韌性的缺失

自信或自我效能感、希望和樂觀心理的缺失，使得高校輔導員的韌性明顯不足。韌性是心理資本的重要組成部分，是成功的實踐保障。高校輔導員在學習與工作中心態和壓力不能及時調整和緩解，使得其遭遇挫折的時候很容易出現心理上的失衡，產生抑郁等不良情緒，心理長期處于亞健康狀態。工作上一旦遇到困難，沒有韌性去解決，反而對工作敷衍塞責，糊弄完事，導致韌性的缺失。

三、組織公平理論在高校輔導員心理資本開發中應用的可行性

組織公平是由greenberg于1987年提出的，是社會公平的延伸，用來研究公平對于組織有效運行的影響。組織公平（organizational justice） 關注的是組織中人們對雇傭關系中公平的感知?？蓜澐譃閮蓚€層面：第一層面為組織公平的客觀狀態，是指組織可以通過不斷地改善和發展各種組織制度、建立相應的程序和措施來達到組織公平。包括分配公平和程序公平兩個維度。第二層面為組織公平感，即組織中的成員對組織公平的主觀感受[3]。組織公平感是由組織公平的客觀狀態決定的，沒有分配公平和程序公平，個體很難產生組織公平感。高校輔導員心理資本的缺失，大都來自于組織公平感的缺乏，因而組織公平理論在高校輔導員心理資本開發中有很強的可行性。

（一）分配公平

分配公平是指組織中的個體對分配結果的公平感受。根據分配公平理論，高校輔導員和學校基于交換目的而存在于大學這個組織中，輔導員在大學中承擔一定責任，并希望在學校中得到兩種預期結果，即與付出相平衡的報酬（或社會地位）以及與他人一致的付出報酬比例（或社會地位）。根據此理論，輔導員希望根據自己對學校的投入量獲得相應的回報，會對自己與他人的投入收益比率相比較，獲得對分配結果的公平感受。如果發現自己的收益低于投入，或者投入收益比率低于他人，就會產生不公平感。高校輔導員工作任務繁重，工作壓力大，但是相應的待遇又低，付出與回報不平衡。當感受到自己的收益低于投入時，會采取一系列措施，例如要求學校增加自己的收入或減少被比較者的收入，或者減少自己的付出。后者無疑會對高校教育事業產生消極影響。因而，將分配公平理論引入高校輔導員心理資本開發有其可行性。

（二）程序公平

程序公平最早產生于20世紀70年代中期，由美國社會學家錫伯特（ John Thibaut）和法學家華爾特（ LaurensW alker）提出。這個理論首先在司法領域里被證實，即當事人不僅關心決策結果的公平性，也非常關心決策過程的公平性。如果審理程序公平，即便審判結果不利于當事人，他們也較易于接受。萊文瑟爾、格林伯先后擴展和證明了程序公平這一理論，并延伸到了企業管理當中。高校輔導員的考評制度不合理，使得其對程序公平產生懷疑，進而影響到其心理資本的開發。因此，程序公平理論在高校輔導員心理資本開發中有其可行性。endprint

（三）互動公平

研究者發現，分配公平和程序公平并不能完全帶給員工最終的公平感。因而，1986年貝斯和莫格開始研究分配結果實施過程中人際互動對組織公平感的影響，經過一系列的研究，最終稱之為互動公平?；庸揭卜Q為交際公平，是個體感覺到的人們之間交往的質量。高校輔導員在高校中地位較低，常常處于兩極管理狀態，很難在學校工作中接收到充分的信息或者有機會參與提出意見、參與決策，因而時常會對未來感到迷茫，產生消極情緒。因而互動公平在高校輔導員心理資本開發中有其可行性。

四、組織公平理論下高校輔導員心理資本開發路徑

（一）自信或自我效能感的開發

減輕輔導員工作負荷，提高待遇，完善分配公平。不少高校都要求輔導員上面千條線，下面一根針。學生的各種工作最后都要由輔導員來落實，高校各部門的工作最后都要由輔導員來貫徹。近年來價值觀日益呈現多元化，高校思想政治工作的開展舉步維艱。除此之外，輔導員還要負責學生的學習、就業等。加之近幾年的擴招，有時一位導員要負責好幾百名學生。這無疑使得輔導員的工作更加沉重。因而，一定要給輔導員減負。輔導員的工資待遇也應該適當增加，有必要時要建立專門的大學輔導員工資績效機制。根據實際的績效來確定輔導員的工資待遇，讓輔導員更好的認識到自己的價值，完善分配公平。鼓勵高校輔導員更好地發揮自身的主觀能動性，更好地投入到大學生日常管理工作當中去。

（二）希望的開發

輔導員升職過程合理化，完善程序公平。高校輔導員的職稱評定不能單純依靠科研成果，要找到適合輔導員工作特質的評定標準。大學輔導員的考核要能體現輔導員的素質和業績上的期望，還要做到合理科學、便于操作。高校輔導員的職稱評定要從輔導員的日常工作實際出發，區別于高校任課教師的職稱評定。要便于輔導員更專心學生方面的工作，不再去和高校教師爭課題，從而滿足廣大輔導員的職稱評定的訴求。此外，輔導員職稱評定應該采用雙跨制度，既可以參加思想政治系列的技術職務評定，又可以參加黨政管理系列的評定，進一步完善程序公平，使得輔導員對于自己的職業前景有明確的方向，使其對未來充滿希望。

（三）樂觀的開發

建立上下交流機制，完善互動公平。高校輔導員大都是受過高等教育的群體，且處于青年時期，對于尊嚴的渴求較高。因而要轉變傳統的家長制領導方式，實行開放民主的管理，使得輔導員在工作中有更高的自由度，為輔導員提供更多參與學生教育管理和高校決策的機會。各級管理人員也應通過各種有效途徑為輔導員創設一個民主、合作的環境，增強其責任感和安定感。及時客觀的告知輔導員學校發生的事情。使其對事物有更好的歸因，便于其建立樂觀的情緒。

（四）堅韌性的開發

完善客觀機制，提升組織公平感。分配公平、程序公平、互動公平踐行的程度直接決定了個人的組織公平感。研究發現，個體對于自身充滿自信且對未來充滿希望時，其心理堅韌性將會有明顯提升。因此，組織公平感的提升對于堅韌性的開發有著重要的作用。

結語

高校輔導員隊伍作為高校教育的有生力量，應該受到長期的關注和支持。高校輔導員心理資本的開發事關高校輔導員隊伍質量的建設，應該受到同樣的重視。組織公平理論的引入對高校輔導員心理資本的開發有著重要的作用，值得學者進行研究和探討。

參考文獻：

[1] 路桑斯，等.心理資本：開發人的競爭優勢[M].英國：牛津大學出版社，2007.

[2] 高申春.自我效能理論評述[J].心理發展與教育，2000，（1）.

[3] 馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評[J].經濟縱橫，2011，（11）.

[責任編輯 李 可]endprint