從激勵理論的角度對高職教師需求和行為的分析

沈秀梅

摘 要：作為高職院校領導也要掌握激勵理論，合理運用激勵理論。首先用麥克里蘭的三重需要理論將教師群體進行分類；其次用赫茨伯格的雙因素理論分析教師對學校激勵方式的心理感受；最后用亞當斯的公平理論和弗羅姆的期望理論分析教師對學校激勵方式的行為反應。

關鍵詞：激勵；需求；行為；動機；高職教師

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）27-0197-03

管理是設計并保持一種良好環境、使人們在群體狀態下高效率地完成既定目標的過程。高等職業教育的目標為社會提供高素質技能型人才。高等職業教育重視教學質量，關注人才培養的模式、教學方式。在教育過程中，每一個環節都需要教師去實施。學校領導要想讓教師高質量地完成教學任務，并且達到“為學生服務”、“為社會服務”的目標，就必須要采取一定的措施，激發教師努力完成工作的動機，為學校的發展做出應有的貢獻。作為學校領導必須掌握相關激勵理論，能夠利用激勵理論對教師進行分類，同時了解各種激勵方式在教師心理的感受，最后還要了解教師對激勵方式可能有的行為反應。

一、用麥克里蘭的三重需要理論來將高職教師進行分類

麥克里蘭認為人有三種重要的需要——成就需要、權力需要和親和需要。作為學校領導必須對被管理的教師群體進行歸類，哪些教師屬于成就需要類型，哪些教師屬于是權力需要類型和哪些教師屬于親和需要的類型。要想激勵教師，就必須清楚同類型教師的需要。只有滿足他們的需要，才會產生一種驅動他們采取行動來滿足需要的壓力，而這種壓力正是領導所希望看到的。教師要想使壓力消除，他們就必須去努力工作完成目標滿足需求。麥克里蘭的三重需要理論也適合于學校這個組織里，將教師進行分類。

1.成就需要的教師群體

成就需要指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有以下特征：（1）選擇適度的風險；（2）有較強的責任感；（3）喜歡能夠得到及時的反饋。這類教師通常只關心自己的工作業績，即努力上好課，做好自己的科研工作，而不關心如何影響他人同事使其干出優秀的業績。這類教師能管理好自己，但未必能管理好別人，或者他們根本就不愿意去管理別人。因此，對這類教師的激勵方式就是采用目標管理的方式，讓他們參與到制定教學和科研任務。在確定目標之后，盡量不要打擾他們，讓他們有更多自由的時間。同時給予他們完成教學和科研任務的支持，他們一定能在這兩個方面有創新。如果一旦他們在教學和科研上有了成就之后，就把他們提拔到管理崗位上，他們就會覺得很不適應，他們的積極性反而受到打擊。這種現象在高職院校常常發生，學校領導常常喜歡給優秀的、有特殊貢獻的人安排到管理崗位上，認為這是對他們最好的激勵方式。這些成就需要的教師在管理崗位上并不能做得很好，同時他原有的專業上也沒有突破，他們的積極性反而會受到影響。

2.權力需要的教師群體

權力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。這些教師就可以安排一些具有競爭性的工作和體現較高地位的場合。他們也會努力追求出色的成績，因為他們希望他們的才能和他所渴望的地位或權力相稱。權力需要的教師，如果在工作上做出了成績，對于他們的激勵措施就是可以考慮提拔他們在管理崗位上，他們能夠帶領團隊，指揮別人、影響別人、激勵別人完成組織的目標。

3.親和需要的教師群體

親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。親和需要的教師，他們對金錢和地位不是特別的重視，他們更在乎的在學校里能被同事和學生接受和喜歡，他們追求友誼和合作。對于這類教師的激勵方式，一是學校非正式組織的存在，比如成立各種趣味協會；二是多給他們更多參與學校工會組織的活動；三是多多參與各種科研團隊或者專業建設團隊。給他們營造一種和諧的校園文化，讓他們喜歡組織，為了更好地留在組織中，他們會努力工作，完成組織分配的任務。但是此類教師不能安排他們擔任管理崗位，他們不喜歡發生沖突，不喜歡去考核別人。總之這類教師在組織中喜歡充當被管理的角色。

二、用雙因素理論來分析教師對學校現有激勵方式的心理感受

雙因素理論是美國著名心理學家赫茨伯格提出來的，該理論很好地的解釋了教師對現有激勵方式的心理感受。一直以來學校領導也很困惑的就是采取了很多激勵方式，但是對提高教師的滿意度并沒有太多的作用。其實是學校領導沒有了解教師對激勵方式存在三種心理狀態：一種是滿意狀態；一種是不滿意狀態；一種是沒有滿意也沒有不滿意的心理狀態。學校領導要掌握不同的激勵方式對教師的心理刺激程度是不一樣的。赫茨伯格將所有激勵方式區分為“保健因素”和“激勵因素”。所謂保健因素就是學校領導采用的激勵方式，如果沒有這種激勵方式，教師肯定不滿；但是實施了這種激勵方式，教師沒有不滿，但也不會產生滿意。（1）創造良好的工作環境。學校領導努力改善教師的辦公環境，為教師創造一個健康、安全和舒適的辦公環境。（2）靈活寬松的制度環境。任何組織為了正常運轉都會制定制度，對于高校管理也不例外，學校要制定遵從人性的制度。教師屬于知識分子，他們的工作具有一定的創新性，所以他們更需要寬松的制度環境，才能完成工作。（3）和諧的人際關系，主要包括領導和教師之間，教師和教師之間。學校領導不能把教師當成像一線技術工人那樣的被管理者，凡事都按照指令，不給教師任何的話語權。教師群體屬于知識分子，他們更希望學校領導能夠讓他們的意見得到采納，并運用到實際的管理工作中去。在生活上，他們也希望能夠得到領導的關心。（4）保證教師最基本的工資。工資是維持教師生存的基本條件，對于教師而言按時發放工資是他們最基本的利益，是完成教學任務和科研的最基本保障。

這以上四種激勵方式都屬于保健因素，學校領導必須努力保障，一旦沒有實施，教師就會有不滿情緒，就會影響正常的教學和科研任務。但是也不能期待這些因素能夠讓教師產生滿意，產生更好努力工作的動機。所謂的激勵因素就是學校領導采取的激勵方式，讓教師滿意，產生努力工作的動機。沒有這些因素，教師沒有不滿意的感覺，不會產生消極情緒。（1）激發成就感，強化工作本身的激勵作用。作為學校領導應根據教師的專長和工作能力安排有挑戰意義和關鍵性的工作，讓他們參與到教學、科研和黨政管理。（2）對教師的認可。教師工作不同于企業一線技術工人。企業一線技術工人，他完成工作就能看到工作的成果。而對于教師而言，他們的工作成果不能立竿見影，對學生知識的傳授，需要時間檢驗。科研成果也需要在現實生產活動中才能體現。因此教師更希望得到別人的認可，學校領導鼓勵大家互相認可對方的工作，領導也要及時認可他們的工作成效，這對教師必能產生很大的激勵作用。（3）提供培訓、晉升和職稱上升機會。學校領導應該考慮到教師的成長問題，要建立健全的教師培養機制，為教師提供高層次教育和不斷提升的學習機會，提升他們在教學、科研和社會服務方面的創新能力，不斷發掘他們的潛能。學校領導也要考慮到教師的晉升，那些具有權力需求的教師想通過自己出色的成績晉升到管理崗位上。他們想承擔更多的責任；那些成就需要的員工想通過自己的努力擁有從講師—副教授—教授這樣的升遷機會。以上三種激勵方式都屬于激勵因素，學校領導只有保證這些因素存在，教師才會感到滿意，才會產生一種驅動教師采取行動來滿足需要的壓力，才能在工作業績上有很大的突破。endprint

三、用公平理論、期望理論來分析教師對激勵方式的行為反應

1.公平理論分析教師對激勵方式的行為反應

亞當斯的公平理論指出，人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人（成為對照者）的產出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態；如果感到二者的比率不相同，則產生不公平感。也就是說，員工認為自己的報酬過低或過高。公平理論具有一定的社會普遍性，因而高校教師也不例外。他們常常也會對學校的激勵制度，比如在職稱評定、崗位晉升、先進評選、專業設置和招生人數、獎金發放、課題項目申報等等這些方面常常產生公平和不公平的想法。教師對于比較之后感到是公平，學校激勵方式是有效的。一旦教師感到不公平，他們會產生不公平的心理緊張，并且會采取措施恢復平衡，實現公平。因此學校領導有必要對教師一旦感覺不公平之后采取的措施加以關注，把消極行為的危害降低。教師感到不公平之后，他們會采取以下行為：（1）改變參照對象。教師努力平靜心情，重新分析參照對象，發現自己選錯了參照對象，參照對象的確比自己付出更多，從而消除內心不安。這些教師屬于理性教師，能夠冷靜地處理自己的不良情緒。這種行為領導不需要太多關注。（2）改變自己的投入或產出。教師發現自己受到不公平待遇之后，就開始產生消極情緒，降低工作的努力程度，有的教師開始在上課質量上有明顯下降，對領導安排的工作也不再那么熱心了，對科研力度上也有所下降。這種行為學校領導應該引起重視，如果不及時采取措施幫助教師，化解心中的不公平感，長此久往就會導致學校教學質量的下滑。（3）改變參照者的投入。教師發現參照對象工作并不努力，他就開始到領導面前去舉報，讓領導重新評定參照者的工作，讓參照者的收入減少，從而消除內心的不公平。對于此類行為的發生，學校領導要引起重視。這種現象存在兩種不良后果：其一說明領導在考核教師的時候，沒有認真仔細，對教師業績的真偽沒有核實；其二，如果教師之間總是存在舉報現象，久而久之會導致校園內部人際關系的緊張。（4）辭職。教師如果長期感覺自己處于一個沒有公平對待的環境里，他長期處于由于不公平導致的緊張狀態中，又不能找到緩解這種緊張情緒的合適方法之后，他可能會產生辭職現象，通過辭職逃避這種不公平現象。對于辭職行為領導要加以重視，要了解教師離職的真正原因。如果是此教師的確是自己沒有付出很多，才能一般，自認為自己的付出比別人多，整天發牢騷，讓這種不良情緒影響別人。此種類型的教師辭職，領導無需太擔心。如果此教師的確是很認真，很有抱負，很想為教育事業付出自己的一生，想勤勤懇懇當一個好教師。那么領導就要加以重視，可能學校的激勵方式是存在問題的。

2.期望理論分析教師對激勵方式的行為反應

弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。該理論有一個公式：效價×期望×工具=動機。從這個公式中可知，激勵方式要想讓教師產生動機，必須是由效價、期望和工具三個共同作用的結果，如果其中某一因素為零，那么教師的動機就是零，其他兩個因素滿足得很好也起不了激勵作用。這就要求學校領導在制定目標時候，更細致一些。學校制定的某些目標過高，比如申請國家級別的重大課題，這個學校給予的獎勵是很豐厚的，但是很多教師還是不想付出行動，他們很漠然地對待此類目標。因為他們進行了縝密的期望分析，他們認為成功的概率很低，所以他們無法產生行動。這時候領導如果很想學校教師能夠努力付出行動，就要鼓勵他們，給他們提供幫助，加大他們成功的概率。還有些學校目標和教師個人目標不一致時，教師也許會接受任務，只是在完成的過程中，并沒有付出十分的努力，大部分時間都在敷衍。因此學校領導制定學校目標的時候要能考慮教師合理的個人目標，最好能讓教師參與進來，制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。

參考文獻：

[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，1959.

[2] 海因茨·韋里克.管理學[M].北京：經濟科學出版社，2008.

[責任編輯 安世友]endprint