淺析我國公共部門人力資源管理內(nèi)涵

朱金剛

（烏魯木齊市城市廢棄物管理中心新疆烏魯木齊830009）

淺析我國公共部門人力資源管理內(nèi)涵

朱金剛

（烏魯木齊市城市廢棄物管理中心新疆烏魯木齊830009）

當前，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執(zhí)政能力建設(shè)、全面建設(shè)小康社會等相關(guān)政策、目標的實現(xiàn)進程。本文對公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行了分析并提出了解決的對策。

公共部門人力資源管理問題及對策

隨著大部制改革的實施，改革后的人事部門與勞動部門撤銷合并為人力資源和社會保障局，意味著傳統(tǒng)的人事管理將向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理模式對公共部門尤其是政府人事管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，公共部門的人力資源管理正面臨著深刻的變革，公共部門的人力資源管理將直接影響我國行政體制改革的進程，還將影響到執(zhí)政能力建設(shè)、全面建設(shè)小康社會等相關(guān)政策、目標的實現(xiàn)進程。因此，開展公共部門人力資源管理研究具有重要的理論和實踐意義。

一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵

公用部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面，都有很大的區(qū)別。

二、我國公共部門人力資源管理存在的問題

1.公共部門的傳統(tǒng)積弊太深。我國的公共部門沿襲了一些傳統(tǒng)保守思想，一些公共部門仍然存在權(quán)力至上、唯上是從的現(xiàn)象，使得公共部門內(nèi)的人才沒有施展的空間；公共部門的管理思想和手段陳舊，很多公共部門不僅沒有為人才提供發(fā)展的平臺，甚至束縛了人才的發(fā)展，因此影響了公共部門的人力資源管理效率。

2.人才選拔、任用機制有待健全。我國公共部門中的人才選拔和任用機制比較陳舊，沒有一個良好的人才生存空間所必須具備的與組織配置和市場配置相結(jié)合公平、公開的選拔任用機制。招聘甄選制度不健全、方法運用不當，招聘甄選“暗箱操作”的現(xiàn)象仍然存在。比如我國一些公共部門內(nèi)還存在權(quán)力大于權(quán)利的風氣，靠關(guān)系招聘、提拔任命干部，使得人才選拔變成了少數(shù)人參與的政治工具，沒有遵循唯才是舉的原則，直接破壞了公共部門人才選拔和任用的公平性。

3.培訓開發(fā)效果欠佳。培訓開發(fā)觀念滯后，單方面的重視管理而忽視對于人才市場的開發(fā)，工作人員不是工具，他有著進步性，只有將員工的管理與培訓相結(jié)合才能避免落于舊時的“進，管，出”這樣的管理俗套；公共部門的培訓課程主要分成四部分：崗前培訓、學術(shù)性知識的培訓、技術(shù)，技能的提升培訓以及不可或缺的思想道德培訓。由于大部分的公共部門培訓以技術(shù)、技能的提升培訓為主要內(nèi)容；崗前培訓不足，導致入職后對工作內(nèi)容及其工作范圍不熟悉，工作效率低下；學術(shù)性知識的培訓周期過長，對培訓地點及培訓老師的要求很高，以及員工對知識的領(lǐng)悟程度不高，在執(zhí)行過程中有較大難度。如有些部門和企業(yè)的某些培訓課，今年、去年甚至前年都一樣，培訓者每年學的還是老內(nèi)容、老方法，有的員工同樣的課上了好幾次，培訓只是“走過場”，與預期的效果相差甚遠。

4.職位分類粗糙。職位是人力資源管理的組織基礎(chǔ)。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類，并作為公共部門人力資源分類標準的一種管理制度。目前我國職位分類還不發(fā)達，公務員的分類系統(tǒng)仍以領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務的劃分為主，而且在實際操作中缺乏具體的工作分析、職位評價和工作說明書等實質(zhì)性內(nèi)容，特定職位要求的職責和條件通常沒有明確的規(guī)定。此外，對于國家權(quán)力機關(guān)和黨群團體的工作人員，目前參照國家公務員制度進行管理，仍舊是不同類型干部，同一模式管理。

5.績效考評制度不完善。我國公共部門內(nèi)的績效評估以官方為主，多是上級行政機關(guān)對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內(nèi)部的自身評估；進行績效考核時，大多數(shù)由上級領(lǐng)導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性；《公務員法》規(guī)定公務員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面，同時注重考核工作實績。但在實踐中，一方面缺少評價實績的客觀標準，使得注重實績這一考核原則變得模糊：另一方面，公務員的考核大多是定性的。德、能、勤、績、廉缺乏量化從而難以比較，并且對這五個方面的權(quán)重沒有明確的規(guī)定。考核結(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應用，沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓計劃，也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務調(diào)整、選拔培訓之間的具體聯(lián)系。

6.運行機制不健全。現(xiàn)行的公務員運行機制不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù)，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關(guān)系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用；同時，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。

三、我國公共部門人力資源管理的對策

1.更新人力資源管理中的各種觀念。樹立科學的人才觀念，人才是需要進行開發(fā)、充分發(fā)揮其創(chuàng)造力和潛能的一種關(guān)鍵性的資源和能高效增殖的資本，充分注重對人才的引入和培養(yǎng)，為人才創(chuàng)造公平競爭、自由發(fā)展的平臺；肅清公共部門中的各種傳統(tǒng)保守思想，堅決摒除人力資源管理中的因循守舊的思想和做法，堅決反對權(quán)力至上的“官本位”思想，用“以人為本”的思想引導和規(guī)范公共部門人力資源管理。

2.建設(shè)公平公正的用人選人機制。在管理機制相關(guān)改革中，首先，公共部門領(lǐng)導者要樹立正確的用人觀念，在公共部門內(nèi)部實行待遇靠貢獻、崗位靠競爭、機會靠能力的競爭機制，實現(xiàn)人員能進能出，干部能上能下的靈活合理的用人機制；其次，應該建立公正、合理的激勵機制，充分尊重并滿足職員自我發(fā)展和參與的需要，進一步發(fā)揮公務人員的創(chuàng)造潛力，提高人力資源的利用效率，推動整個公共部門的發(fā)展。

3.增強培訓開發(fā)的時效性。轉(zhuǎn)變培訓開發(fā)觀念，公共部門培訓的方向和目的沒有一個明確具體的標準和要求，首先從觀念開始改變，對培訓的必要性和重要性要有充分的理解，有針對性的，有計劃地對員工進行長期的培訓規(guī)劃和年度培訓計劃；其次進行長期或短期、不同層次、不同類別的培訓使其接受“二次教育”、“繼續(xù)教育”甚至“終身教育”，提高的內(nèi)容包括政治思想水平、文化知識、業(yè)務能力等，希望通過培訓后更好地適應工作，提高效率。

根據(jù)培訓需求設(shè)置培訓內(nèi)容，公共部門的培訓內(nèi)容要適應公共部門員工的個性化需求，分特點、分性格、分級別進行培訓，加強培訓內(nèi)容的理論聯(lián)系實際，對政治理論、政策法律知識和道德素養(yǎng)、專業(yè)技能二手抓，二手都要硬，同時應該加強對公共部門培訓的監(jiān)管力度，保證內(nèi)容和效果均保質(zhì)保量完成。根據(jù)實際情況不斷調(diào)整培訓的方向，注重培訓的實踐性，加強培訓內(nèi)容的吸引力。一方面要提高課程和講師的學術(shù)水平，大力推行自主選學、在線學習等方式；另一方面擴展培訓的方式方法，比如廣電教育，遠程培訓等。通過培訓將擁有高政治水平，道德覺悟和法律意識的人才源源不斷地輸入到我國的公共部門中，通過這些高品質(zhì)新鮮血液的注入，我國公共部門將更快更好地提高解決現(xiàn)實生活中實際遇到的難題。

4.建立科學的職位分類制度。職位分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定，不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強調(diào)人適應職位要求，而忽視人的能動性、創(chuàng)造力。目前的趨勢是以“概括性的工作描述代替了詳細的工作描述”，不強調(diào)職位分類的細化。我們可以借鑒國外的先進方法，結(jié)合實際，制定一套科學的職位分類制度。

5.建立與實際相適應的績效考評體系。建立科學合理的與實際相適應的績效評估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質(zhì)量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績效進行核定。”在建立績效考核體系時，應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據(jù)實際來切身量度。在進行考核后，針對考核結(jié)果還應出臺一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。

四、結(jié)束語

我國公共部門人力資源的管理不僅僅關(guān)系其所在部門或單位的發(fā)展，更關(guān)系到整個國家的組織發(fā)展與經(jīng)濟命脈的延續(xù)。而公共部門人力資源作為人力資源中的有最代表性的群體，在現(xiàn)如今社會中則扮演著更為重要的角色。通過分析我國公共部門人力資源管理中存在的問題，提出相應的解決方法。深化我國公共部門人力資源管理理念，全面系統(tǒng)的深入研究公共部門人力資源管理，規(guī)范我國公共部門的價值取向，望通過本文對我國公共部門人力資源管理提供有益的借鑒。