晉商身股制的激勵研究

張秋芬 康蓉

摘要：明清時期，晉商創造了“匯通天下”的商業奇跡。其內部有效的激勵機制是其輝煌業績的基礎，其中貢獻最突出的是晉商自創的身股制度。它是晉商經營管理中的一項重要制度，也是晉商能夠保持長盛不衰的重要原因。本文將在前人研究成果的基礎上，運用制度變遷理論展現身股制的產生與成熟，并將系統分析其激勵績效，希望可以為現代企業的激勵模式設計提供一定的借鑒作用。

關鍵詞：晉商；身股制；制度變遷；激勵

一、晉商身股制研究的文獻綜述

使用新制度經濟學方法對晉商身股制進行研究，充分體現了晉商研究在方法和內容上的創新成果。這方面的研究主要有兩個方面：一是研究身股制的激勵問題，重點在于比較現代激勵制度，如王兵、劉路冰的《山西票號與西方激勵制度比較》（2003），石濤、李志芳的《產權與激勵機制視角下的晉陜商幫》（2007）；二是在微觀層次對身股制的數量分析，如喬增光的《票號身股的數量分析》（2006）。他還認為票號異地匯兌的經營特點帶來的地域上的廣闊分布是身股制度產生的客觀原因，財東通過此種制度安排對各分號經理實現激勵，以使自身利益最大化。

金悅的《晉商身股制度的激勵問題研究》（2008），認為由于晉商采用了所有權與經營權兩權分離的經營機制，形成了委托代理關系，出現了財東與各掌柜之間的信息不對稱；身股制度則通過將財東的外部監督成本轉化為經理（掌柜）基于成本收益分析的自我選擇，實現委托人與代理人的效用函數相一致，提供了一種有效的激勵機制。

林柏在《對晉商股份制產生動因的探討》（2006）中，把清代勞動力要素相對價格的提高作為身股制產生的原因。相對價格變化會對勞資方之間的激勵結構產生重要影響，從而使各方討價還價能力發生變化，最終會導致重新締約的努力。

巴紅靜的《用制度經濟學理論研究晉商頂身股制度》（2006），提出身股制是長期性的基于剩余索取權激勵的制度安排，但在其發展后期導致了嚴重的機會主義傾向，成為了一種負激勵，高度集中的家長制的決策機制又窒息了制度創新的空間，壓制了選擇新制度的積極性，導致了身股激勵制度成為了一種無效率的制度。

二、晉商身股制度的成因

（一）身股制概況

身股制是晉商股俸制的重要組成部分。股俸制作為晉商廣泛采用的企業組織形態，在形式上類似于現代意義的股份制。“當投資者有兩個或兩個以上時，晉商股俸制本質上屬于合伙制，它繼承了以往合伙制的一些制度安排，同時在產權制度、資本組織方式、分配形式和組織結構等方面有所創新，表現了從合伙制向近代的規范公司制過渡的特殊性。”[1]

股俸制包括兩種類型的股份：銀股（財力股）和身股。銀股持有者是商號的所有者，可以繼承，且對商號的虧損負無限責任；身股是將員工的勞動量化為人力資本，與銀股持有者的貨幣資本共同參與利潤分配，二者所占比重一般為銀六身四。

身股主要授予三類員工：第一類是由財東聘請的商號大掌柜（總經理）。第二類是帶著從商經驗和相關技術入號的伙計，由大掌柜視其能力與業績，給予相應的身股，報財東許可后，方可記入商號的萬金帳，這類中層員工可頂身股四到六厘不等。第三類為住號十年以上、學徒出生的伙計，可頂身股一至三厘。此類員工頗為不易，入號3年內，只管吃住，不發工錢。

總體而言，身股在員工間的分布極不平均。根據“協成乾”的相關記載，共計32人頂身股。其中頂身股十厘者1人，九厘者3人，八厘者1人，六厘者2人，五厘者2人，四厘者6人，三厘者8人，二厘者2人，一厘者 7人，共頂身股126股。[2]由此可見，絕大多數利潤都被少部分資深員工所占有。

另外，每個人的身股份額處于變化中，主要基于他們對商號業績的貢獻和個人能力的高低。如下頁表1，1888年到1908年5個賬期中（晉商一般一四年為一個賬期），高鈺所頂身股從3厘增加到10厘，平均每一個賬期增加了14厘；王振鐸從5厘增加到7厘，平均每一個賬期增加了04厘。這種變化給員工釋放清晰的信號：僅僅在平庸無為地熬資歷，身股的增加會很慢；只有出色的業績才會帶來財富的飛躍。

表1 “大德通”1888年到1925年身股份額變化情況

股數

年份

王振鐸高鈺郝荃趙調元王宗禹高云漢高云昭梁濠

188805030302————————

1908071010045085050303

1925——故10故101007075

表中數據來自：中國人民銀行山西分行，山西財經大學等編纂山西票號史料[M]山西人民出版社，2002：631—633

值得注意的是，身股雖不能被親屬繼承，但在本人去世后，家人仍可享受若干賬期的分紅，稱之為“故股”。

（二）晉商采用身股制的原因分析

人們之所以對某項制度產生需求，是因為制度能夠給人們提供便利、增進人們的利益。在微觀經濟學分析中，影響消費者對商品需求的因素有偏好、效用、收入、價格、其他相關商品的價格等。影響因素的變化，會導致人們預期收益曲線的改變，進而改變其需求結構和水平。那么，是什么因素導致晉商在明末清初選擇了身股制度？為何如此重視對員工的激勵？

1晉商委托代理關系的風險

張維迎在《博弈論與信息經濟學》（2004）中，解釋委托代理關系是一個或多個行為主體根據一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據后者提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。委托代理理論試圖解決如下一類的問題，一個參與人想使另一個參與人按照前者的利益選擇行動，但委托人不能直接觀測到代理人選擇了什么行動，能觀測到的只是另一些變量，這些變量又是由代理人的行動和其他的外生隨機因素共同決定，因而充其量只是代理人行動的不完全信息。委托人的問題是如何根據這些觀測到的不完全信息來獎懲代理人，以激勵其選擇對委托人最有利的行動。

晉商委托代理關系是伴隨著晉商經營模式的發展而出現的。山西自古人多地薄，依靠農業難以維持生計，無數不甘命運的晉人背井離鄉、外出經商。由于規模小、資金少，經營者基本不雇傭人力，采用家族經營，所有權與經營權是合一的。

隨著資本原始積累的增長，市場規模空前擴大，分工細化，資方與勞方出現了互補性的比較優勢。出資人越來越傾向于退居幕后，由雇傭的經營者來管理商號。一些晉商巨賈將分號開遍全國，由總號掌柜任命各分號掌柜，而各分號獨立經營、核算。因此，所有權與經營權分離，逐漸形成以下的三層委托代理關系：

注：表示委托代理關系，箭頭前方為委托人，箭頭后方為代理人。

委托代理關系屬于一種契約關系，委托人力圖使代理人按照委托人的利益選擇行動，但信息不對稱是普遍存在的。有些信息不對稱是固有的：每個人當然比別人更了解自己；有些不對稱則來自某些經濟進程。

這種不完全的信息，使委托代理關系中存在著逆向選擇和道德風險，對委托人而言，為追求高的投資回報和剩余收入，必須設計最優的激勵制度，使代理人的利益最大化與自身利益最大化相一致。

2勞動力要素相對價格的上升

道格拉斯·諾斯（North ，Douglass C）認為要素相對價格的變化改變了人們之間的激勵結構，同時也改變了人們討價還價的能力。而討價還價能力的變化導致了重新締約的努力，因而產品和要素相對價格的變化是制度變遷的源泉。[3]

晉商涉足的領域多為商業與金融服務業，即現代意義上的第三產業，勞動力已不從事簡單的體力勞動，而是參與經營與管理活動，必須要掌握一定的技能和知識，實行兩權分離的股俸制后，大掌柜等實際經營者的才能，可以決定商號經營的成敗。

另一方面，晉商在發展中已經積累了雄厚的資產，融資的能力也進一步提升，資本要素在商號中的相對價格下降。

所以，在各要素相對價格變化后，原來的制度均衡被打破，勞動力的談判能力增強，迫使財東調整原先的制度安排。

三、晉商身股激勵的績效分析

新制度經濟學認為，制度決定著經濟的效率。有效率的制度具有兩個基本特征：一是能夠最大限度地使個人努力與個人收益具有正相關性，同時個人行為與個人所負的責任也要具有正相關性；二是能夠隨著環境的變化而不斷變化，從而為人們提供較大的選擇空間和創新空間。

（一）身股激勵制度對環境的適應性

判斷制度是否有效率，必須結合制度所處的客觀環境。身股制度在很長的時期內無疑是有效率的，它適應了我國當時的經濟發展水平及獨特的文化傳統，表現出很強的激勵作用。

1與明清時期經濟發展水平的適應

明清是我國商品經濟快速發展的時期，突出的表現在以下三方面：（1） 統一的中央集權政府提供了穩定的政治環境，各地交通條件得到改善，使長途貿易的規模不斷擴張。（2） 農業與手工業的分工細化，商品化程度提高，以營利和交換為目的的生產活動廣泛出現，出現了資本主義的萌芽。

（3） 全國性的大市場逐漸形成。晉商在良好的商業環境下迅速發展，經營規模不斷擴展。其身股制度可以看作是明清時期特殊商業環境下的產物，是晉商根據實際情況進行的勞資雙方分享利潤的有效的制度變遷。

2與我國獨特的文化傳統相適應

法國制度經濟學家弗郎索瓦·佩魯在《新發展觀》中提出：“經濟體系總是沉浸于一定的文化環境里，每個人都要遵守自己所屬群體的習俗、規則和行為模式，盡管未必完全為這些東西所決定。”由特定文化演進成的意識形態，對嵌在其中的制度效率的影響是深遠而重要的。文化觀念與倫理道德作為全體社會成員的一種“共同知識”，會影響制度變遷中的每個博弈者對他人的策略選擇的預期，從而對制度的形成產生作用。不同的文化傳統、意識形態會使制度變遷走上不同的道路。晉商身股制度與我國獨特的文化傳統有著密切的聯系：

（1）身股制度體現著儒家的人本主義思想，重視個人的價值，突出了人的主體性，肯定人才在經營活動中不可替代的作用。

（2）身股制度順應了我國濃厚的血緣和地緣觀念，體現了集體主義的文化傳統，重視個人的長期信譽。

晉商群體具有很強的鄉土觀念，如大德通票號被稱為“祁縣幫”，其伙計90%以上都是祁縣人。由于頂身股者幾乎都為財東的同鄉，可謂“同事貴同鄉，同鄉貴同心，茍同心，乃能成事”。

（二）身股激勵績效的體現

身股制的推行使商號的經營規模逐年擴大，利潤顯著增長，同時也有效地解決了兩權分離下的委托代理問題。財東將一部分利潤分給員工，調動了廣大伙計們的積極性，使其盡心竭力地為商號工作。在晉商的輝煌時期，基本沒有發生過掌柜貪污、攜款潛逃等機會主義行為。

一方面，商號的盈利能力得到空前的提升。另一方面，商號規模不斷膨脹，遍布全國。身股制度的激勵績效還體現在其吸收并造就了大批優秀的商業人才。正是靠這些精英的努力，才使晉商成為我國古代的十大商幫之首。

盡管我國封建社會以商為末業，提倡“學而優則仕”，但因為身股制度提供了誘人的巨額分紅和良好的發展前景，使很多山西人都愿意讓自己的孩子在商號中作學徒。而且，當時商號的號規非常嚴格，許多人還得千方百計地找門路才可入號當伙計。

四、對現代公司激勵機制設計的啟示

晉商身股制度的興衰，為我們展示出一幅生動的制度變遷的畫卷。在經營中前期，奮發拼搏的晉商一次次握緊時代的脈搏，改革企業經營和分配制度，成就了明清中國的商業霸主；然而，在探索出晉商身股制之后，面對著環境的變化和外來的競爭，怯于革新，固守陳規，最終只能接受衰敗的結局。但不可否認，在一百多年前，身股激勵制度無疑是一項偉大的制度創新，對現代企業激勵機制的設計仍有很大的參考價值和啟發意義。

身股制度反映出晉商重視人才，善于激勵員工更好地為財東工作。現代公司普遍為所有權與經營權兩權分離的產權模式，如何有效激勵代理人，發揮員工特別是高層管理人員的工作積極性，把他們個人的利益同企業、股東的利益相協調，已成為了企業發展的一個核心問題。

現代企業著名的“三金”制度就是激勵人才、留住人才的制度典范。三金，即金手銬、金階梯、金色降落傘三項措施。“金手銬”是讓高層管理者與業務骨干持有一定數額的股份，使用股票期權等長期激勵措施，增強員工的責任意識。“金階梯”通過為員工設計適合個人特點的職業發展規劃，提供周全的培訓，讓員工能看到個人的發展方向和前途。“金色的降落傘”是建立人才退休后的福利保障機制，免除他們的后顧之憂。

晉商的歷史經驗還告訴我們，必須依照企業所處的發展階段選擇合適的激勵手段。在企業初創期和高速發展期，往往因缺少資金，報酬較低，但前景樂觀。在這一階段，類似于身股制的期權制度能產生較高的激勵效用。

現代企業同樣面臨協調勞動者與所有者之間的利潤分配問題。所有者的目的是其資本的利潤最大化。而員工是為了通過勞動獲得自身利益的最大化。如果股東分配給員工的利潤過多，不僅資本回報率會下降，同時對員工的激勵作用也減弱，導致管理層安于現狀；但過少的利潤分配，又會挫傷員工的積極性。因此，企業將人力資本入股時，需要確定人力折股的規范、標準等。

目前而言，如何根據企業自身的實際情況，采用適宜的激勵制度，在勞資雙方間有效率地分配利潤，仍將是現代企業不斷探索的一個問題。

參考文獻：

[1] 劉建生，燕紅忠，石濤等晉商信用制度及其變遷研究[M]山西經濟出版社，2008

[2] 中國人民銀行山西分行，山西財經大學等山西票號史料[M]山西人民出版社，2002

[3] 道格拉斯·諾斯經濟史中的結構與變遷[M]上海人民出版社，1994

[4] 劉建生，劉鵬生山西近代經濟史[M]山西經濟出版社，1995

[5] 黃鑒暉山西票號史[M]山西經濟出版社，2002

[6] 盧現祥新制度經濟學[M]武漢大學出版社，2004