基于勝任力的廣東電網高技能人才激勵研究

易宏煊

摘 要：本文提出了廣東電網高技能人才激勵存在的問題，并從歷史、社會、制度和經濟四個方面分析了其原因，指出應當建立起基于勝任力的廣東電網高技能人才激勵機制。

關鍵詞：勝任力；高技能人才；激勵

根據電力生產特點，電力企業技術人員對設備的原理、操作的流程及相關技術必須熟練掌握，才能確保員工的安全生產和設備穩定高效的運行。中共中央辦公廳2006年印發《關于進一步加強高技能人才的工作意見》，明確了當前和今后一段時期高技能人才工作的指導思想和目標任務，并就加快高技能人才隊伍建設提供了一系列政策措施。本文通過對電力企業高技能人才的培養和激勵做了積極的探討和研究，提出企業完善高技能人才培養和激勵辦法，進一步促進高技能人才隊伍的建設，為廣東電網“建設創新型電網”發展戰略提供人力資源的支撐。

一、廣東電網高技能人才激勵存在的問題

對高技能人才的激勵措施是企業“用好人才，留住人才”的重要舉措。激勵機制不健全，導致工人學習技術、提高技能的積極性不高。工人與技術人員、決策管理者之間的地位、階層存在一定的差異，由于崗位、職位的不同，其待遇相差較大。同時，先進工作者與有職稱的工作者之間的待遇差異較大。廣東電網內部職工薪酬尚未與業務技能、綜合素養、績效考核相掛鉤，所占權重較低。由此導致許多青年職工失去了學技術的積極性。在法國、美國等發達國家，盡管不少一線工人從事的是較臟、苦、累的工作，但他們的收入并不低，很多還要超過腦力勞動者。人們可以根據自己的興趣和特長選擇自己要從事的職業，而不僅僅把追求成為一個白領作為擇業的追求。主要存在以下問題：

（一）對高技能人才激勵手段單一。從調研的資料中發現，企業目前的激勵可能存在著行政激勵相對強化而技術技能激勵相對弱化的傾向。應該說，這樣的激勵指向，對職工的積極進取具有較好的導向作用，對提升管理者素質和管理水平均具有良好的促進作用，但在一個企業中，行政管理崗位是有限的，不可能使大多數人受到激勵，反而有可能使大多數人感受到挫折。這樣一來，企業激勵制度缺乏系統性和整體性，往往頭疼醫頭，腳疼醫腳，沒有整體性的激勵策略和措施，致使零散的激勵制度產生不了作用。高技能人才有其特殊性，其需求特點要求設計符合這批人才的多樣性、符合性的激勵制度，使其與高技能人才的特點相適應。

（二）高技能人才評價辦法落后。對企業高技能人才的考評按照德能勤績的考核項，按百分制進行打分，參與考評人員為：自評、互評、相關部門考評，領導評價。 因為參與考評人員對被考評人不熟悉，造成打分產生偏差。平時技術一般但人緣好、資歷比較老、領導比較欣賞的得分要高。在職工中產生非議，對企業的激勵機制會產生較大的負面作用。做好對這支對于得考核評價是激勵和發揮他們作用的重要手段，要充分考慮高級能人才的技能水平和勝任能力，工作主動性，創新能力和協作能力。

（三）企業薪酬對高技能人才激勵不足。企業薪酬戰略意識不強，沒有認識到企業薪酬提高與職工素質提升、企業發展之間存在良性互動的關系認識不到位。薪酬文化不適應企業戰略的需要，仍然沒有真正形成“以能為本”的薪酬分配制度和氛圍。以上的認識誤區與企業建立新材料、新工藝、新技術的現代化電網企業和基礎性能源企業不符合。新材料、新技術、新工藝的應用必須要有大批高技能人才發揮作用。而目前企業的薪酬設計仍向管理人員傾斜，從而部分高技能人才的作用得不到很好發揮，甚至個人技術水平停滯不前，不適應企業技術的發展需要，部分能力較強的人員不安于現狀，一心向往走管理崗位轉變。

二、廣東電網高技能人才激勵問題的原因分析

廣東電網高級技能人才培養和激勵存在的問題原因是來自于各個方面，下面筆者將從歷史、社會、制度和經濟等四個層面展開詳細的闡述：

（一）歷史原因。受到我國傳統經濟體制的制約和影響，我國當前的企業管理體制階級十分明顯，管理者與勞動者之間的待遇存在很大的差別，干部與工人的地位存在很大的懸殊。由于從事的工作類別不同，其享受到的薪酬、待遇和福利截然不同，甚至關乎到個體的生存和發展空間。這一系列尖銳問題從一定程度上表明了社會階級和等級的明確劃分，由于干部與工人的待遇、受教育程度不同，其接受培訓的內容、目的和意義完全不同。在這種歷史環境背景下，將不利于部分工作者參與工作積極主動性的有效培養，難以快速形成常態化、穩固化的社會生產關系，直接制約和影響到高技能人才激勵機制的建立和完善。

（二）社會原因。傳統的人才標準不利于高技能型人才的培養。一直以來，社會對高技能人才的價值存在錯位認知，社會對人才價值的評價還是有“重學歷、輕能力”、“重知識、輕技能”的傾向。我國自古就是文憑至上的學歷主義社會，很早就有“學而優則仕”、重學歷輕技能的官本位思想。這種封建世俗的愚昧落后意識，至今還影響著育人、識人、用人制度。而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年學生擇業時的行為準則。

（三）制度原因。目前企業技術工人要想取得某一級別的職業資格，除了通過規范的應知應會考核，前提是必須符合現行政策的規定，即初級工必須在本工作崗位工作若干年以后才能申報中級職業資格的鑒定，申報其它等級的職業資格依此類推。難度最大的則是高級工、技師和高級技師。按現行規定，高級工鑒定必須以單位統一組織，即使是參加鑒定者全部通過鑒定，也要按比例確定資格人數，其不合理性不言而喻。這種規定挫傷了廣大中青年技工學技術、考資格的積極性。

（四）經濟原因。在企業，由于存在著技能工人和管理人員的等級觀念，技能工人與管理人員的薪酬相差也較大，這就挫傷了許多工人，特別是挫傷了那些以后可能成為高級技術工人的技能工人的自我提升和學習技術的積極性。在企業中的高級技術人才也都想方設法轉到管理崗位上去。現階段，我國企業薪酬體系中，對于風險和奉獻等方面的補助并沒有形成一定的標準和規范性文件，手工、體力勞動者薪酬較低，長時間以來難以得到改觀，直接影響其待遇和福利標準，高級技能人才和一般技術人員相比收入差距較小，無法體現以技能為基礎的內部薪酬公平性。

三、建立基于勝任力的廣東電網高技能人才激勵機制

基于勝任力的高技能人才薪酬是指為高技能人才發展與優異績效有關的綜合能力支付的報酬，以職工所具備的知識、技能、能力、責任心等程度來確定薪酬水平。企業對職工的勝任力進行科學評估，并將評估結果作為確定職工工資水平的主要依據，體現以個人勝任力為基礎的報酬分配方式。

（一）實行薪酬按勝任力定價。勝任力定價的含義，實質上指的是進行崗位勝任力價值的科學、合理的界定。可以說，崗位勝任力定價作為信息化、現代化企業薪酬管理體系中的核心和依據。當然，勝任力定價過程并不必苛刻，只要不違反大前提、大標準即可。通常情況下，崗位勝任力定價的方法可以劃分為兩類：一類為根據市場基本情況進行合理定價，這種定價方法與市場因素密切相關；第二類為根據績效考核情況進行合理定價，也就是說按照崗位勝任力的需求標準，進行價格的科學界定，與績效考核之間的關系越緊密，其定價也將越高。該類方法在定價的過程中，必須做好對崗位勝任力的細化和分配，建立起可行的模型和依據，不可將其與普通產品相提并論，而應該考慮到其組合模式對價格也有一定的影響。

（二）體現扁平組織的寬帶型薪酬制度?；趧偃瘟Φ男匠杲Y構，大多會以寬度薪酬結構為基礎。寬帶薪酬結構是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍，這樣職工從下一級晉升到上一級的時候比較容易實現平穩過渡。寬帶薪酬結構減少了工資等級，根據勝任力高低加大每一個工資等級內的差距，反映了以能力為基礎的薪酬設計思路，引導職工重視個人技能的增長和能力的提高；鼓勵職工的橫向職業發展，弱化傳統的縱向官僚式職業發展?？紤]到電網企業的特殊性質，可通過采用職工薪酬中的基本薪酬不變，獎勵薪酬按照技能等級運行，即職工薪酬=基本薪酬+獎勵薪酬；獎勵薪酬=技能等級薪酬+業績獎勵薪酬。

（三）體現基本薪酬加獎勵薪酬的薪酬制度。以基本薪酬確保職工報酬的公平，以獎勵薪酬體現對技能和效率的激勵。對優秀高技能人才進行特殊獎勵?？山Y合本企業的實際情況制定對“全國技術能手”獲得者給予一次性獎勵的政策；對參加科技攻關和技術革新并做出突出貢獻的高技能人才，可從成果轉化所得收益中以獎金等多種形式給予相應獎勵；對利用自己的絕技絕活創造較高生產效率的高技能人才給予適當獎勵并制定其工資收入與其效率掛鉤的辦法；對在長期生產過程當中為企業節約大量成本的高技能人才可按其為企業節約成本的適當比例提取獎勵。同時設置特殊貢獻獎、月度優秀獎、季度優秀獎、年度優秀獎等多種獎勵，給予一定額度的獎金加以激勵。此外，完善高技能人才的培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。通過以上措施，激發高技能人才的創新創造活力。

（四）健全崗位使用、表彰激勵機制。首先，完善高科技、高技能人才崗位使用機制，加大技能型人才的主觀能動作用，將技能型、高科技、高素質人才作為企業內部的標本，并做好專業技能和知識經驗的傳授工作。引導他們參與管理、并充分授權，賦予責任。給以自由的工作環境和條件，允許高技能人才在工作中制定他們自己認為的最好工作辦法，不應進行詳盡的監督和規定，為他們提供創新活動所需要的資源。其次，進行高技能人才進行技術交流，促進高技能人才在企業內部流動。通過高技能人才在企業內部流動，使愿意嘗試新工作、新挑戰的職工獲得新的崗位，為培養復合型人才，提供了實踐的機會，也調動了職工的工作積極性。還可以在行業內企業之間以及企業內部可以不定期舉辦各種形式的高技能人才主題活動，為高技能人才參與技術交流以及與科技人才交流、絕招絕技和技能成果展示等創造條件。

參考文獻：

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