高職教育多維聯(lián)盟績效評估體系框架設計

黃浩嵐?溫素彬

摘 要 在高職教育之多極評價主體的全面價值目標下，把高職教育的主要利益相關者置于評價中心，以績效棱柱系統(tǒng)為工具，圍繞高職教育利益相關者的需求、貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力，提出績效棱柱評價指標形成與反饋的方法。其未來優(yōu)化方向是：與現行指標體系的銜接、與教育信息化系統(tǒng)的有效嵌合、評價體系的動態(tài)性自評與后續(xù)維護。

關鍵詞 績效棱柱;高職教育;利益相關者;聯(lián)盟;評估框架

中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）10-0046-05

一、問題的緣起

近年來，我國學界突破企業(yè)范圍，將績效評價理論和方法運用于高職教育呈遞增趨勢。總體來看，現有研究以對相關評價模式的可行性分析、描述性建議、與現行評價體系的特征性對比較為多見，利益相關者價值理念和高職教育之多極、多維內涵并未得到充分體現。調查發(fā)現，約有95.56%的高職院校是由內部在校生、教師和教學督導人員開展質量測評。現階段高職績效評價是在多數利益相關者缺位狀態(tài)下，由少數利益相關者設定評價方案并實施評價過程[1]。由于對能夠施加重大影響的其他利益相關者的訴求關注不足，導致觀測點不全面，測評內容粗淺，評價維度單一（60%以課堂為主測點，且超過一半對所有專業(yè)和課程使用相同指標;33.33%以教學質量為術語，且內涵解析較為籠統(tǒng)）;指標結構不合理、權重確定不科學（56.25%沒有細分指標或未賦權重）;量化效果差（80%完全定性化，以文字描述指標內容與優(yōu)劣標準）;偏重事后評價，忽視過程管理（15.56%加入教學過程評價）等，由此得出的評價結果說服力大打折扣，不足以為實現高職教育改革目標，推進政校企社跨組織長效合作提供有力依據。在績效責任標準下，構建先進的績效評估系統(tǒng)成為推進利益相關者之間互利平衡關系，持續(xù)提高高職教育質量的重要手段。對此，績效棱柱提供了必要且明確的解決思路。

二、績效棱柱的利益相關者取向——高職教育的核心價值取向

（一）績效棱柱概述

績效棱柱（Performance Prism）是由英國Andy Neely等教授和安德森咨詢公司提出的一個基于利益相關者理論的績效評價模型。該模型以棱柱折射面分別代表了績效評價的五個方面：利益相關者滿意、利益相關者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力[2]。組織經營環(huán)境經過棱柱的“折射”反映出各類利益相關者的要求，據此開展管理和對管理效果進行評價，如圖1所示。

圖1 績效棱柱模型圖

（二）高職教育的利益相關者理論滲透

對高職教育社會性、開放性的本質認同，使政府、行業(yè)及企業(yè)單位、社會組織的態(tài)度和看法對高職院校產生約束力的社眾意愿都與利益相關者理論的核心觀點不謀而合。從發(fā)展趨勢看，利益相關者價值取向必將成為高職教育的核心價值取向，高職教育可持續(xù)發(fā)展進程就是利益相關者之間的杠桿平衡過程。績效棱柱的理論背景及其核心主張恰好符合高職教育發(fā)展的時代要求，表現出更為廣泛的適用性。績效棱柱強調，從利益相關者的需求與貢獻中獲取方法，利益相關者的需求與貢獻正是以合作育人、合作發(fā)展為主線的高職教育生存與發(fā)展的兩翼。既有緊密聯(lián)系，又有不同動因的利益相關體在尋求各自目標實現途徑中主動為其他主體提供服務是政校企社聯(lián)盟的基礎。高職教育為了滿足企業(yè)單位、學生及其家庭、政府與社會可持續(xù)發(fā)展需求而提供服務的同時，各種外在力量也應當把社會積淀的人力資源和物質資源充分輸送到高職教育中來。利益相關者滿意和利益相關者貢獻分別構成了績效棱柱的兩個不同面，突顯出利益相關者對組織的要求和組織對其利益相關者要求之間的差別性。從高職教育利益相關者視角，以驅動聯(lián)盟動機、提升聯(lián)盟績效為目的，以績效棱柱模型重構高職教育聯(lián)盟績效評估體系必行且可行。

三、高職教育聯(lián)盟的績效棱柱體系構建

（一）評價目標：利益相關者相生和協(xié)作的全面價值體現

在利益相關者價值取向下，筆者將“面向持續(xù)發(fā)展的高職教育利益相關者整體利益最大化與最優(yōu)化”定為績效目標，現作如下解析。持續(xù)發(fā)展：以學生發(fā)展為本，兼顧高職院校的長遠發(fā)展。高職院校不能局限于靜態(tài)的短期的質量改進，應該是動態(tài)的長期的質量創(chuàng)造，要為學生職業(yè)軌跡的后續(xù)性做好準備。整體：以利益整合為主線，將諸多利益相關者聯(lián)合成一個統(tǒng)一的利益整體。在理解和尊重各方獨立利益的前提下，以主要利益相關者作為有機節(jié)點的產教融合價值鏈系統(tǒng)尤為重要。最大化與最優(yōu)化：對教育質量如何進行認定，能在多大程度上促進各利益相關者的共同發(fā)展。最大化是總量上的規(guī)定性，意為一定時間、地點和條件下所達到的總規(guī)模、總水平或工作總量。最優(yōu)化是相對量上的規(guī)定性，用以反映產教融合鏈上各環(huán)節(jié)之間的協(xié)作程度、結構、強度、效益或比例關系等。

（二）評價主體：高職院校的主要利益相關者

不同利益相關者對組織產生影響以及被組織影響的程度確有不同，人們應給予主要利益相關者高度關注和優(yōu)先回應。在我國，政府是高職院校的主要舉辦者，擁有強大的資源配置權力和強制性的立法規(guī)范權力，無疑具有評判權力。教職工是以知識資本投入來創(chuàng)造與傳遞院校價值的執(zhí)行者，將直接影響外部利益相關者的積極性和行為，為院校帶來實實在在的價值[3]。學生是高職教育的受教者，產教融合鏈的起點和歸宿是引導學生構建社會所需的專業(yè)、方法及社會能力。學生在分擔培養(yǎng)成本的同時也對其投入追求實際收益，理應成為高職教育聯(lián)盟績效的評價主體。企業(yè)最終是教育產品消費者（用人單位），對學生是否符合質量要求最有發(fā)言權。如今，該發(fā)言權已不再停留于畢業(yè)生選聘環(huán)節(jié)，工學結合需要企業(yè)參與到教育產品的開發(fā)和生產過程，需要企業(yè)將先進文化和職場體驗融入校園。上述院校（在校生、畢業(yè)校友、教職工）、政府及校企合作單位（或行業(yè)組織）之間存在著重要甚至是重大的影響與制約關系，勢必對高職教育績效表現出較大關注。

（三）評價內容：五個透視維度

1.高職院校利益相關者的滿意：利益相關者的期望和要求

政府需要院校依法辦學，自覺服從管理;積極履行社會責任，自覺提供與其辦學層次相吻合的公共服務;提高教育經費與公共資源利用的有效性。學生需要院校提供積極向上、公正和諧的校園環(huán)境;兼具高尚師德、豐富學識與嫻熟技藝的施教者;可預見的就業(yè)前景及未來收益。教職工需要院校提供支持性的工作環(huán)境、兼具公平與合理的勞動報酬、個人職業(yè)發(fā)展平臺、受尊重與自身歸屬的情感需要。企業(yè)需要院校輸送職業(yè)技能和道德素養(yǎng)兼?zhèn)涞哪芸焖俾男袓徫宦氊煹母呒墤眯腿藛T;給予智力支持，為企業(yè)提供拓展服務;主動誠邀其對改良專業(yè)結構、優(yōu)化課程設置、實踐環(huán)節(jié)行使話語權。社區(qū)需要院校樹立服務參與意識，發(fā)揮社區(qū)事業(yè)帶動作用。

2.高職院校利益相關者的貢獻：院校的期望和要求

院校希望政府提供良好的外部教育環(huán)境、完善的政法體系（特別是鼓勵創(chuàng)新和為高職教育聯(lián)盟提供保障的法律法規(guī)、促進院校專項建設的傾斜性政策）、多渠道助學助教資金（特別是實踐創(chuàng)新、工學結合的專項經費）、其他資源（激發(fā)行業(yè)、企業(yè)和社會參與聯(lián)盟的積極性的政府作為、聯(lián)盟關系建立及利益分享的統(tǒng)籌協(xié)調、院校無法自給的基礎設施和公共產品、幫助完成聯(lián)盟成果的現實轉化）。院校希望學生投入相應物質資本;主動參與學業(yè)過程，充分發(fā)揮能動作用;具有院校榮譽感、忠誠度和向他人推薦所在院校的強烈意愿。院校希望教職工貫徹辦學理念和舉措;保持敬業(yè)精神和職業(yè)忠誠感;主動自我完善以增補知識資本;身體力行提高院校聲譽和社會地位。院校希望企業(yè)穩(wěn)定提供就業(yè)崗位;通暢職業(yè)信息與畢業(yè)生滿意反饋信息的獲取渠道;為理實一體化教學改革、產教融合基地與信息化平臺建設提供必要的資金、場所、裝備和技術支持。院校希望社區(qū)提供教育需求信息、拓展就業(yè)途徑;提升社會對高職教育的認同度，協(xié)助院校樹立良好形象。

3.發(fā)展戰(zhàn)略：高職院校采用什么戰(zhàn)略來滿足利益相關者需求，同時也滿足自身需求

通過對績效目標的逐級分解，形成不同層面的戰(zhàn)略。規(guī)劃政府關系的規(guī)模與質量建設、專業(yè)服務產業(yè)建設、示范建設與輻射帶動、校際交流與合作建設、教育信息化建設、集團化建設等戰(zhàn)略;規(guī)劃學生關系的就業(yè)拓展、職業(yè)定位與專業(yè)課程建設、校園文化行動與職業(yè)素養(yǎng)教育、和諧安全校園建設等戰(zhàn)略;規(guī)劃教職工關系的人才資源發(fā)展、教科研資源建設、情感與成功體驗等戰(zhàn)略;規(guī)劃企業(yè)單位關系的保留現有盟約企業(yè)、提供延伸與更新服務、吸引潛在合作企業(yè)、校企聯(lián)盟縱深發(fā)展等戰(zhàn)略;規(guī)劃社區(qū)關系的盡責關心與共建服務戰(zhàn)略。戰(zhàn)略維度不是績效評價的目標或起點，而是如何適應利益相關者的需求變化，達到所期望目標的路線，伴隨第一、二維度的改變會呈現出動態(tài)調整性。

4.育人流程：高職院校需要什么樣的流程才能執(zhí)行戰(zhàn)略

從教育服務開發(fā)、需求產生、需求實現、院校設計和管理這四個大類出發(fā)，進而產生一系列流程。與政府有關的流程：方針、政策實施與管理服從;未來規(guī)劃溝通;基礎資源與設施要求規(guī)劃、運營與資產管理;預算與經費管理;示范建設項目管理;社會服務項目管理。與學生有關的流程：生源計劃與專業(yè)開發(fā);就業(yè)創(chuàng)業(yè)與職后服務延伸;調節(jié)職業(yè)適應的課程、資源、設施提供;學習與生活規(guī)范管理;社團活動與校園文化建設;道德素養(yǎng)主題教育;校園安全與突發(fā)事件管理。與教職工有關的流程：人力資源管理;教學規(guī)范與創(chuàng)新管理;科研規(guī)范與創(chuàng)新管理;制度、措施執(zhí)行與意見反映。與企業(yè)有關的流程：就業(yè)供應聯(lián)盟建立;人才訂單培養(yǎng)處理;合作項目開發(fā)、規(guī)則協(xié)議與管理;產教融合基地管理。與社區(qū)有關的流程：社區(qū)關系建立;社區(qū)教育志愿服務;社區(qū)特殊群體福利服務;素養(yǎng)教育基地管理;社區(qū)資源要求計劃與預算管理。對流程進行績效測量，主要圍繞質量、數量、時間、使用的容易程度、貨幣五個部分展開，并從中挖掘核心流程焦點。

5.辦學能力：高職院校需要什么樣的能力來運作一系列育人流程

流程的執(zhí)行需要一個組織的人力、實踐、技術和基礎結構的結合[4]。適配于流程的、需要被開發(fā)和培養(yǎng)的重要能力包括：政府方面的治理機制設計與改進、院校規(guī)章建設、政府聯(lián)系與溝通、資源優(yōu)用與回報、順應審計和資產效益評估要求、品牌營銷、重構轉變等能力;學生方面的目標市場調查、可行性分析、專業(yè)及課程體系設計與測試、管理體系與隊伍建設支持、管理遲滯應急與預警處理、職業(yè)生涯規(guī)劃與指導、素養(yǎng)教育主題設計、實踐與評價等能力;教職工方面的招聘與選拔能級對應、培訓與員工能力開發(fā)、有競爭力的薪酬方案、公正對待與評估、勞動關系親情投入、職業(yè)道德與師德規(guī)范等能力;企業(yè)方面的職培定位、訂單履行、技術獲取和開發(fā)、知識網絡、教師與企業(yè)對接交流制度建立、校企文化整合、校企合作利益沖突解決等能力;社區(qū)方面的共建計劃和制度能力、共建職責管理、社區(qū)機構聯(lián)系與溝通、社會調查與統(tǒng)計、基礎設施投資等能力。對能力進行績效測量，需要注意對能力動態(tài)性的識別與評價研究，即院校內部流程對不斷變化的背景環(huán)境進行動態(tài)適應和能力轉變。

上述五個維度之間形成一種結果與其驅動因素的環(huán)扣，傳送利益相關者價值存在邏輯上的“多環(huán)效應”，見圖2。其中，“單實線環(huán)”側重體現在績效測量的設計與構建過程中五個維度的關聯(lián)性;“虛線環(huán)”側重體現在績效管理的實施與改善過程中五個維度的關聯(lián)性。通過雙向結合，實現了“雙實線環(huán)”（位于最外圈）所示的伴隨利益相關者需求的不斷滿足，激發(fā)其更具廣度與深度的貢獻;伴隨著這份貢獻的獲取，通過高職院校全面運作與管理又促使其利益相關者的需求得到更為長久的滿足。由上述“多環(huán)效應”形成的良性循環(huán)機制理順了高職院校價值、戰(zhàn)略、行動之間的關系，可以挖掘那些隱藏的復雜的績效元素。

（四）指標形成方法：圍繞五個維度，嵌入多元主體、加權綜合量化

1.選定指標集合

針對每個維度均從高職教育的不同利益主體角度篩選指標。吸納地方主管部門、行業(yè)協(xié)會、校企合作單位、同類院校相關資深人員加入專家組（以20～40人為宜），打破僅以校內職能部門負責人、二級院系領導及教授主導的做法。將績效棱柱指標填列表交由專家羅列能夠反映評價對象規(guī)模與水平的信息與描述;對所提結果做出統(tǒng)計，歸納出同類指標。例如：以校企合作單位為中心，應有盟員保有率、盟員滿意度、話語權與決策度、合作收入趨勢、信息資源能見度的需求指標;盟員穩(wěn)定性、院校滿意度、院校合作成本節(jié)約、產教融合及崗位適用度、改善建議貢獻度的貢獻指標等。每個指標的數據源要相對可靠，并結合考慮信息搜尋、測量及推展成本因素，力爭數據獲取更為標準和統(tǒng)一。

2.指標權重賦值

在初建指標系統(tǒng)時，由于歷史數據參照性較弱，先為所有重要利益（行為）主體賦予相同權重系數;開展“正向直推”的觀念賦權法，由專家組根據其知識結構、工作經驗、價值偏好等，通過集值迭代對所屬各指標的重要性程度進行判定。例如：將校企合作單位的5個需求指標構成一個子集I={I1，I2，…，In}（n=5），由多位專家獨立選取最為重要的m個指標（m=3，無需排序且m

3.績效分值合成

通常采用簡化的加權等級綜合評分法，每個指標Ii給出一個滿分值，下設若干等級，多為描述型的五點定序尺度，每個等第配以一個等第系數。Ii的評分即為滿分值、等第系數、指標權重三者的連乘積;逐級向上測算，得到組內績效得分，直至績效綜合評分。此方法操作簡便，也不受指標數據有無量綱的限制，適用于績效棱柱體系應用初期。高職院校應逐步細化指標表述或使之相對量化，由定性的描述性評價向定量的綜合性評價方向發(fā)展。

（五）評價反饋：剖析評價結果，踐行績效改進

1.確定績效標桿

對于定性指標，可采用Likert記分法設定標準值;對于定量指標，可采用縱向比較法與橫向比較法設定標準值。縱向比較法是將院校當期或近年來的績效表現作為基準，主要考察院校自身的質量變化幅度與趨勢。橫向比較法是將具有類似能力要求的可比性同業(yè)中處于領先水平的國家示范（骨干）院校作為基準，或將行業(yè)定規(guī)者的法定標準或推定標準作為基準，主要考察院校在同業(yè)中的相對位置。縱向標準會因院校所處發(fā)展階段的改變而不具有可比性;橫向標準可能會因與外部標桿之間存在較大差距而打擊改進績效的動力與信心。故而，兩者結合尤為重要。

2.向利益相關者傳遞績效結果

高職院校應以學年度為期，以績效報告形式向利益相關者輸出評價優(yōu)劣結果及對比信息，解析結果的產生，附注重要項目的語言描述。當然，政府部門提供一定的格式樣本供院校參照使用，可使外部績效報告更規(guī)范化，也更能適應于信息化處理要求。內部質量報告可以形成包含多個期間的較為靈活的比較報告形式。

3.有效使用從可供分析的數據中獲得的判斷，落實行動計劃及成效追蹤

在出具績效報告之后，為有待注意的領域設計出質量改善的行動計劃，并在院校內部樹立一些標桿以及應用最好的實踐。建立績效棱柱所鼓勵的院校文化和內部支撐系統(tǒng);設立具有較高成熟度和適應性的績效激勵與制約制度。在高職教育多元利益相關者背景下，上述各評價要素前后銜接、相互聯(lián)系與影響，共同構成了一個較為完整的績效棱柱系統(tǒng)，見圖3。

四、高職教育聯(lián)盟績效棱柱框架的優(yōu)勢與展望

（一）優(yōu)勢分析

在對高職教育重要關聯(lián)方進行界定的基礎上，為高職教育資源主體之間實現兼顧效率與效果的聯(lián)盟提供了一個有意義的框架，具有勝于傳統(tǒng)教學質量評價的優(yōu)勢：著眼于工學結合模式下更為全面的多元利益格局，實現了利益相關者之間互利平衡價值體現以及考慮所有重要利益相關者的全面監(jiān)測思想;提出了高職院校與利益相關者相互作用機理和雙向價值傳遞關系，明確了各參評方與院校的權責，強調對提升多元利益群體能動地位的評價;突破了單一觀測維度，由重課程、重教學評價向更能體現高職特點的因素的轉變;強化了針對“過程性”和“能力動態(tài)性”的識別、評價與管理，考慮流程及流程中的行動測量，以及院校內部過程對環(huán)境變化的動態(tài)適應程度測量，由重結果評價向重行為（過程）評價轉變。

（二）應用展望

績效棱柱提供的是一種績效思想和計量框架，在實際操作中仍有一些問題有待探索：由院校現行績效評價向績效棱柱評價的過渡與轉換，合理解決新舊指標之間的交叉與沖突;將績效棱柱系統(tǒng)與院校數字化信息平臺嵌合，由期末集中采集數據前移至日常業(yè)務環(huán)節(jié)，在多系統(tǒng)之間實現信息資源共享與傳遞，減少指標值的重復錄入與運算;建立評價體系持續(xù)改善機制，對測量系統(tǒng)是否適合于院校進行審核與再評價，對多維觀測變量、評價指標、質量標準等加以實時修正，使之與已提高的績效驅動力相匹配，提升績效系統(tǒng)的目標適應性，以實現其最大功效。

參 考 文 獻

[1]黃浩嵐.對我國現行高等職業(yè)教育質量測評體系的審視[J].職業(yè)技術教育，2012（22）：33-38.

[2][4]安迪·尼利，克里斯·亞當斯，邁克·肯尼爾利.戰(zhàn)略績效管理——超越平衡計分卡[M].李劍鋒，等譯.北京：電子工業(yè)出版社，2004：126.140.

[3]宋英邦，楚金華.基于利益相關者視角的我國職業(yè)院校教師最優(yōu)激勵路徑研究[J].職教論壇，2011（12）：4-6.

[5]邱均平，文庭孝.評價學理論·方法·實踐[M].北京：科學出版社，2010：196.