新形勢下醫院管理激勵的幾點思考

程遠娟　周慶天

摘 要：該文將以激勵系統的應用，從醫院運行管理機制的研究為出發點，醫療衛生改革的漸進式特征所造成的結果或現象呈階段性，研究的視角往往集中于競爭機制、控制機制等方面，運用現代化理論來深入研究激勵機制的成果還很少。所以運用統計學、管理學等科學方法理論，采取個案調查、調查研究、文獻檢索等手段方式，在對激勵系統內部構成要素進行分析的基礎上，深入研究激勵系統應用過程中出現的問題，圍繞醫院管理實踐過程中如何有效運行激勵系統提出了可行性建議及構想。

關鍵詞：新形式 醫院管理 激勵 思考

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）01（c）-0178-01

近年來，醫院運行管理機制的研究層出不窮。伴隨著國內醫療衛生服務市場競爭的日趨激烈，醫院管理實踐中所面臨的激勵機制及人力資源等方面的問題越來越多。根據中國醫師協會關于“付出與報酬是否相符”的調查研究（見表1）我們可以發現，中青年醫護工作者對于當下所得到的報酬及激勵感到不滿。在他們看來，自身所付出的不僅僅是時間和精力，更重要的是學術成果、職稱評定、知識更新甚至是面對醫患關系所要承擔的風險等。在另外一項調查中我們發現，醫護人員對管理機制和從業環境表示不滿，認為醫院所采用的同績效掛鉤的量化考核效果并沒有達到預期的目標。這說明，在醫院管理實踐過程中激勵系統的應用和運行過程中仍然存在著許多問題。想要發現其問題，首先要了解激勵系統構成要素體系，這些要素相互作用，相互制約，共同影響著激勵系統功能的實現。

1 激勵系統的構成要素體系

1.1 目標體系

充分調動醫護人員的工作積極性是醫院管理實踐中運行激勵系統的直接目的，最終目的也是為了實現醫院利益同個人利益的一致。因此，個人的努力方向需要一個組織行為目標來進行引導。激勵的基本目標是公平、效率。公平目標是激勵系統的基礎，“按貢獻分配”和“公平對待所有工作人員”是其重要體現，它強調的是既能夠滿足員工的個人需要，例如：分配的公平、公平的獎酬等，又能夠體現出員工的個人貢獻，例如：付出越多，得到的薪酬就越多。效率目標主要是考慮成本、質量、績效等。是衡量激勵機制運行是否成功的重要標準。

1.2 衡量體系

衡量體系是激勵系統構成要素的核心，衡量的目的就是為了和目標體系結合起來，一旦員工到達了組織目標，就會得到相應的獎酬。績效的衡量最終會產生以下效果：工作中付出和獎酬的因果關系能夠通過定量反饋體現出來，從而加快員工努力轉化成績效的速度；同時，定量反饋能夠使醫院員工保持長久的努力。

1.3 獎酬體系

獎酬不單單只是對員工所付出的勞動成果的回報和酬勞，更重要的是使員工同醫院結成利益的共同體，這也是醫院避免人才流失的重要辦法。醫院必須設計一個內部獎酬結構來同衡量體系相匹配，從而將醫院和員工的發展方向同獎酬的最終目的保持一致，使員工為醫院目標所付出的努力和作出的功效同獲得的獎酬匹配。激勵系統應用過程中存在的問題

2 衡量體系的組織滲透性較差

作為激勵系統得以運行的總要樞紐，衡量體系是否正常運行決定著激勵系統能否運行。衡量體系的目的是為了完成思想和行為的結合、提供自我量化的機制。但是醫院的實際情況是行為同戰略目標之間存在較大差距，醫院的戰略目標是“以病人為中心”，而員工關注的則是如何才能獲得更多的收益。再者，績效和量化系統之間的聯系性差，衡量評價的最根本的依據來自于反映員工業績的績效指標（主要是技術貢獻和具體目標）。

2.1 獎酬體系未實現激勵目標的價值

知識經濟的大環境下，醫院管理實踐過程中進行激勵目標是員工業績、知識、技能等方面，但是獎酬體系卻沒有能夠完全體現激勵系統所指向的目標。醫院的激勵系統偏重于傳統價值，例如是否完成自己的工作職責，包括個人技能、能力在內的知識價值無法得到充分的體現。因此，薪酬的多少往往取決于員工的工作性質，個人的責任和權利也很難厘清。

2.2 獎金分配不合理

從激勵系統“公平、合法”的目標角度來看，許多醫院現有的獎金分配制度存在著很大的不合理性。例如，許多“虛高收支結余”或者是效益較低的科室的提獎比例反而較高，實際效益好的科室往往提獎比例較低。從醫院員工個人角度來看，同級的人員都付出了相同的努力，做了相同質與量的工作，但是由于不同崗位的限制，最后得到的獎金大相徑庭，多勞者反而比少勞者獲得的報酬要少。

3 優化激勵系統的對策

3.1 完善醫院分配激勵機制，建立與醫院組織架構相匹配的薪酬體系

要充分按照按生產要素分配和按勞分配相結合的原則，將醫院工作人員的利益同其自身的工作質量、工作效益、病人的利益以及醫院的發展等要素緊密結合起來，實行“勞務、技術和資本”的分配方案，將分配的重心傾斜于核心技術、優秀人才和關鍵崗位，實現員工最后的薪酬和獎金同能力、貢獻和業績真正的掛鉤，使醫院的目標最終能夠夠層層落實并實現。鼓勵員工能夠在相同職務下還能取得自身的成長和進步，醫院可以設計出合理的獎酬機制和政策老鼓勵員工的成長，那么員工會更加關注醫院的發展。

3.2 建立科學合理的衡量機制

激勵工作的基礎在與科學的衡量和評價，要想要做到科學、合理，就需要醫院內部建立一個科學的有效能的考核方法和體系，這樣才能夠促使激勵系統充分發揮自身的作用，提高醫院的服務質量。

醫院應節余水平同可支付金額掛鉤，將獎金的數額同目標相連，這樣可以通過目標的導向作用，激發員工積極創造業績的能動性。例如，在對醫生進行考核是，可以將患者滿意度、醫療質量、團隊工作效果等方面進行考核，這樣可以全面衡量醫療工作群體的工作完成情況。對護士進行考核衡量時，可以著重衡量其工作質量、工作數量、工作成本等指標。通過建立這些指標，可以建立起部門與部門、個人和團隊之間的平衡。

3.3 建立健全人才開發利用機制

新形式下對醫院管理實踐中激勵系統實施的一個重要要求就是要建立健全人才開發利用機制。知識經濟的大環境下，要求要尊重人才、尊重人格，真正體現以人為本，充分發揮員工個人的創造性和積極性。醫院核心競爭力能否得以實現的關鍵就在于人才的開發和利用程度。因此，醫院要結合自身的經營目標，制定相應的對策，摸清醫院外部及內部的人力資源情況，分析醫院人力資源的供給和需求。在此基礎上，制定出相應的人力資源開發和管理計劃，從而保證醫院整體工作戰略目標的實現。

參考文獻

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[3] 伍偉鋒.臨床路徑管理的實踐與思考[J].中國醫藥指南，2011（12）.