高職校企合作中的文化沖突與融合

摘要：本文從高職校企合作存在文化沖突問題需要解決的現象出發，分析界定了這種沖突屬于組織合作文化沖突；引用說明了文化沖突的四種關系；建立了校企合作形式——文化沖突范圍二維系，并借助該工具分析了四個層次文化沖突的原因；給出了七個方面的文化融合策略。

關鍵詞：組織文化；高職；校企合作；文化融合

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2015）04-0021-04

收稿日期：2015-03-10

作者簡介：方強（1960-），男，廣州科技貿易職業學院副院長，碩士研究生，研究方向：公共管理。（廣東 廣州/511442）

基金項目：本文系廣東省教育科學“十二五”規劃項目“校企深度合作的文化滲透與融合研究”（項目編號：2010TJK184）部分研究成果。 一、問題產生的背景

教育部2011 年下發的兩個重要文件：《關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》和《關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》中，要求“研究借鑒優秀企業文化，培育具有職業學校特點的校園文化”，實現“優秀工業文化進校園、優秀企業文化進課堂”，提出了職業院校校園文化建設融入優秀企業文化、工業文化的思路。

校企合作是高職教育的基本辦學理念。校企合作效果將直接影響職業人才的培養水平和培養質量。校企合作中的文化融合的程度，將直接影響校企合作的效果，尤其是對校企合作的長效產生深遠影響。在高職院校廣泛開展校企合作的背景下，文化融合問題日顯突出，如何化解文化沖突，臻于文化融合，是解決校企合作機制問題之后的又一重大問題。

高職院校組織文化和企業組織文化都是從屬于社會主流文化的一種亞文化，都是一種以人為中心的組織文化。高職校企合作文化的沖突與融合問題是合作組織中的文化關系問題。有關于組織合作文化問題的理論研究多有報道，本文將從組織合作文化關系的理論與實踐出發，探討解決高職院校校企合作文化沖突與融合問題。

二、文化沖突的原因分析

（一）合作組織間的文化關系

1.組織文化

有關組織文化的內涵研究很多，組織文化是指一個組織由其共有的價值觀、儀式、符號、處事方式和信念等組成的其特有的文化形象。可以觀察到的人員行為規律、工作的團體規范、組織信奉的主要價值、指導組織決策的哲學觀念等等。其核心是組織成員形成共識的價值觀及其對應的習慣。組織在運行過程中必然形成獨有文化，但不一定都是優良文化，往往也包含自然養成的糟粕文化。好的組織文化對于統一員工觀念， 砥礪員工意志， 啟迪員工智慧， 凝聚員工力量， 協調員工行為具有十分重要的作用， 它是一個組織核心競爭力的重要組成部分。

一般情況，每個組織都會在運行中形成自己的個性文化，且這種“組織文化”不容易被改變；因為改變“組織文化”，等于改變眾人的“價值觀”和“習慣”。這也是組織合作產生文化沖突的根本原因。

2.校企合作的文化問題范疇

校企合作文化問題的范疇是組織間文化問題，即組織合作的文化問題。盡管校企兩種文化具有某種程度的一致性，但高職院校一般為公益性非營利性組織，企業是營利性經濟組織，兩種文化的差異性還是明顯的。這是校企合作的文化沖突通常強于企業間合作的主要原因。

3.校企合作間文化關系

高職院校與企業合作過程中，文化關系可以抽象出四種不同的關系，即“沖突”、“互補”、“滲透”與“融合”關系。所謂沖突是指企業文化與院校文化互相不理解乃至對立指責；融合是指校企雙方通過共識“互補”以及彼此優良文化的相互“滲透”塑造出有利于雙方合作的優良文化。

這四種關系摻雜在一起形成復合關系狀態，但在具體的合作中，乃至合作的不同階段，通常會以某種關系為主，比如合作初期，沖突明顯，“互補”與“滲透”次之；合作后期，主要表現為“融合”關系，但也往往含有一定程度的“沖突”成分。當然，我們希望是從一開始就以文化融合狀態為主，以減少“沖突”帶來的不利影響。從“沖突”走向“融合”，通常要經過“互補”與“滲透”等自覺與不自覺的組織行為。

4.校企合作牽涉到文化的范圍

有關組織文化內容范圍的分類很多，采用四層次分類法進行探討更適合校企合作不同形式對應不同層次內容的特殊性。如此，校企合作的文化內容范圍可以分為精神文化、行為文化、制度文化和物質文化四個層次， 其中精神文化是校企合作文化的核心和原點，它決定著行為文化，影響制度文化和物質文化。精神文化是組織所奉行的價值觀、經營理念、基本信念等。

（二）文化沖突的二維系與沖突原因分析

高職校企合作的深度不同，對應的合作形式就不同，文化沖突的范圍也不同。以校企合作的形式——文化沖突的由淺入深為橫軸，可以得到文化沖突的四種范圍的縱軸，即從精神文化沖突到精神文化和行為文化兩個層次范圍的文化沖突，直到四個層次的文化范圍都沖突的縱軸。通過“校企合作形式（深度）——文化沖突范圍二維系”（圖1）可以發現校企合作形式與文化沖突的范圍、強度具有相關性的二維關系，分析如下：

圖1校企合作形式（深度）——文化沖突范圍二維圖

1.精神文化沖突

一般咨詢合作的校企合作形式只產生精神文化沖突。如企業人員參與人才培養方案制定、教材建設、課程體系建設等人才培養工作，這種合作是企業出智力幫助學校培養職業人才的基本方式，存在廣泛但屬淺層合作；也包括學校專業技術人員為企業做咨詢服務。咨詢合作涉及的精神文化沖突，主要表現在觀念相左、理念沖突。鑒于目前高職校企合作主要是學校主動尋求合作，沖突的原因主要是學校沒有進行職業教育的文化再調整，在合作前，也沒有做好文化融合準備，導致雙方在價值觀、基本理念方面的明顯不一致。

2.（精神+行為）文化沖突

通常需要雙方人員一起工作的校企合作形式，會產生（精神+行為）兩種文化都發生沖突。如學生頂崗實習、教師頂崗實踐、企業人員進校作指導老師等。行為文化沖突主要表現為行為習慣不一致，比如，企業認為實習學生不守時、不能吃苦；師生則認為企業不能以人為本、剝奪學生的休息時間等。企業感覺給其管理帶來麻煩。其直接原因是雙方的習慣養成環境不同，進一步的原因是雙方的理念不同，合作的準備不足。

高職校企合作中的文化沖突與融合 3.（精神+行為+制度）文化沖突

雙方共同運作的合作實體會發生三個層次的文化都有沖突的情況。比如校企共同建立的工作室、實訓基地、訂單培養等校企合作形式等。制度文化沖突主要表現為雙方在制定運行規則、勞動組織、勞動紀律等方面意見不一致；對規則、安排、紀律的執行遵守有反差。企業認為沖突會增加成本，減少收益。主要原因是雙方各有制度體系以及對規則的寬嚴泛窄認識不同，校方遵循的是從國家要求到本校的制度體系，一般也沒有嚴守規則的意識和習慣；也包括企業和學校的工作時段、任務安排時間上的需求不同，比如在訂單培養中，學校要求學生要必修一些課程、統一安排理論課學習，而企業要根據自己的制度及需要安排課程等。

4.（精神+行為+制度+物質）文化沖突

校企共建法人企業或者是雙方合作建立的“二級學院”等經濟或育人實體可能會產生四個層次全范圍的文化沖突。物質文化沖突主要表現為品牌的設計及歸屬、場所的建設及裝潢、投資及產權歸屬等物質方面的分歧。這種深層合作涉及投資、產權、治理結構、經濟效益等物質層面的沖突。原因往往是雙方，尤其是學校沒有理清自己到底要什么。是育人還是利益；而企業往往更看中直接經濟效益，忽視了人力資本的長期效益；國家在校企合作育人方面的政策、法規、行政行為等維度的缺失，甚至還有阻礙合作的制度障礙也是重要原因。

從對“二維系”的分析可以看出，隨著校企合作形式的不斷深化，文化沖突的范圍和強度也不斷擴大。淺層的咨詢類合作只發生觀念、理念沖突；進一步的人員合作，企業會感到管理麻煩；實體合作階段，將涉及增加成本、影響效益；最深層次的共建合作，會涉及投資、產權、治理機構、經濟利益等方面的問題。校企合作愈深化，文化沖突造成的阻力愈大。這也是校企難以深度合作的重要原因之一。

高職院校近年來都一直在努力開展校企合作，但也有部分職業院校拒絕企業文化訴求，漠視企業的合理要求，堅持按照自己的意愿行事；而部分企業則貶低院校文化價值，不接受教育教學的特殊性，看不到人力資本的長期效益。由此導致文化沖突明顯，影響合作難以深化。盡管如此，我們要強調的是文化沖突是可以預防化解的。

三、校企合作文化融合的對策

（一）校企合作文化融合的基礎是文化再造

我國許多高職院校囿于其發展路徑的影響，在起步發展階段，或疏于學校文化的建設，或繼承普通高等院校的衣缽，塑造的是培養學術人才的校園文化。這些院校應該從學校的基本定位出發，重塑職業教育校園文化，增加職業教育特征內容，體現職業性、實踐性和針對性。

其中校園文化的基因是校訓。比如，廣州科技貿易職業學院的校訓：“厚德、礪學、修技、至善”，強調技能，主張德才兼備；四川電力職業技術學院的校訓“植根電力，與光明同行”，一語雙關，行業背景明顯；海南職業技術學院的校訓“用雙手改變命運”，彰顯高職生的動手能力；天津交通職業學院的校訓“每天都是代表作”，通俗易懂，積極健康。

當然，更新校訓只是文化重塑的起點，文化重塑要經歷文化提煉、文化設計、文化傳播等幾個階段。提煉原有文化，保留優良，剔除糟粕，在傳承中重塑。根據環境變化和學校發展的需要增加校園文化的內涵，與提煉出來的優良文化進行整合凝練，重新確定人才培養基本目標、辦學理念、人才培養模式、基本價值觀，通常將理念文化凝練成校訓，并凝聚在文案、圖形、色彩、標志物中。以理念文化為導向，設計行為文化，比如制定學生操守、教師行為規則等，在行為文化中貫徹日事日畢的理念，要求師生守時守規。整章建制，將理念文化、行為文化規則化、制度化、規范化。更新學校文化載體，重新修改更新碑文、標語口號等物質載體。文化傳播要從文化認同開始，通過培訓、調整、矯正、提高等步驟方法，不斷強化文化的理念、行為，融入制度，建設物質文化載體，最終將理想文化貫徹“養育”在師生行為中，反應在學校面貌上，沉淀在學校歷史中。至此，高職院校的文化重塑才算走完一個周期，形成具有職業性、實踐性和針對性的動態校園文化氛圍。

（二）校企合作文化融合的前提是文化認同

1.在人類學領域， 文化認同是指“個人自覺投入并歸屬于某一文化群體的程度”或是“個人接受某一群文化所認可的態度與行為， 并且不斷將該文化之價值體系與行為規范內化至心靈的過程 ”。因此，職業院校在文化再造的基礎上，應促使師生認同本校的職教文化，認可實習企業文化，認同校企共建合作組織文化。文化認同的關鍵是文化“養育”。

2.為教師提供有利于“雙師”教師培養的發展路徑，增加文化認同的動力。教師是文化認同的關鍵群體。目前高職院青年教師的主體來源是普通高校碩士及以上的畢業生，影響青年教師發展路徑選擇的主要因素，一是生存、二是獲得認可與尊重，這使得絕大部分青年教師的發展更多依賴于學術路徑，因為學術成就是不斷獲得高一級職稱的必備條件，而職稱的提高，不僅能增強生存的基礎，同時能獲得同行的認可與社會的尊重，是在現有體制機制下成本最小化的發展路徑選擇。這種基于現實的價值取向是影響“雙師”教師培養和校企文化認同的重要因素之一。開拓“雙師”教師培養的發展路徑，將會推動教師更多的參與企業實踐，參加校企合作，有利于校企文化認同。在體制機制上為高職院校教師提供多種發展路徑的選擇，使得高職教師在自覺選擇成為職業教育所需師資人才的同時，能不斷提高自身的生活質量，提升社會地位，進而推動師生對校企合作的文化認同。

（三）校企合作文化融合的關鍵是學生的文化“養育”

組織理論學者迪爾（T.E.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）認為：“文化是一種無形的、隱含的不可捉摸的而又理所當然的東西，但每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規則來規范工作環境中員工的日常行為… …除非組織的新成員學會按這些規則做事，否則他不會真正成為組織的一員。”實現校企合作文化的融合，也是為了提高學生職業素養，增強學生對企業的適應力，其成效主要體現在內化在學生身上的價值理念和日常行為習慣。而行為習慣的形成需要在行為文化認同過程中，適當嵌入養成教育，正如著名學者易中天所說：文明不是建設出來而是“養”出來。

培養良好習慣，一般要遵循四階段規律。一是被動階段。這一階段學生還不能完全理解改變習慣的好處，要改變已有習慣會感不舒服。這一時期表現出“自律不足，外律強制”的特點，需要老師不斷的說教、監控，盡快讓學生認同并保持養成行為。二是適應階段。此時學生已經能認識到養成習慣的好處，但還是難以形成習慣，表現為“既需要外力也需要內力”的心理特點，需要堅持，也需他人幫助。三是自覺階段。學生已經基本養成習慣，但偶爾也會有反復，需要自己的意志力約束自己，自己說服自己，這一階段可以開展形式多樣、饒有興趣的活動，進一步鞏固成果，固化習慣。四是本能階段。這一階段的特點是“既不需要外力，也不靠內力。”出自本能的發生行為習慣。“不積跬步，無以至千里。不積小流，無以成江海。”通過四階段的循序漸進，良好的行為習慣才能養成。

（四）校企合作文化融合的落腳點是文化“定制”

有學者在論述校企合作文化融合時，提出對企業文化要取其精華去其糟粕，要結合學校實際有選擇的吸收，這在學校宏觀層面進行文化再造的頂層設計時是很有必要的。但在實際的合作育人中，要以專業教學的需要確定合作企業，文化的選擇常常要服從于教學的需要。而不同企業有著不同的文化個性：有的企業倡導競爭精神， 也有的企業強調內部團結；有的企業追求人與人和睦共處， 也有的企業需要人與人保持一定距離；有的企業鼓勵員工自由創新，也有的企業要求員工循規蹈矩。因此，在追求與具體合作企業的文化融合時，需根據具體企業的文化特點，進行文化的“定制”。要充分了解合作企業的文化特點，分析雙方的文化差異，與合作企業做好充分的溝通協調，并盡量做出各自的調整，先做好文化融合的準備工作。對暫時難以協調的問題，一方面要向企業明示合作之后可能會發生的文化沖突，提前“打預防針”，爭取企業的理解與配合。另一方面對學校參與合作人員要做好文化融合的動員工作，對學生的行為觀念進行培訓，以適應企業的要求。對企業的極端文化要求，提出折中意見，必要的話可以寫在合作合同中。對于校企深度合作組建實體的，應該從雙方的文化出發，設計未來實體的組織文化，事前達成共識。

（五）校企合作文化融合的路徑是 “互補”與“滲透”

校企文化融合不是一蹴而就的，一般也不是對立的，校企文化有交叉就存在互學互補的可能，校企深度合作，互補的可能性和必要性更高。通過“互補”，汲取對方文化的優點，彌補己方文化的不足，使合作文化更加完美。互補不是簡單組合，互補的文化要有內在邏輯上的一致性，比如追求效率的文化就與四平八穩的文化難以互補。文化互補不能強求，應在雙方認同的基礎上取長補短，比如番禺職業學院的校企合作二級學院——華好學院，就吸收了華好集團的習慣養成文化。

合作過程中文化“滲透”難以回避。對于難以一時統一的文化，可以通過逐漸“滲透”，從認識到認同，從模仿到融合。

（六）校企合作文化融合的提升是文化管理

哈瑞斯認為：“教育管理雖然包括技術性的方面，但它的主要方面是組織中的文化，這個文化包括組織中所出現的或應該出現的文化符號。”文化再造、文化認同、文化養育、文化定制等校企合作文化融合策略需要一系列的文化建設活動來實現，這些活動應該有計劃、有組織、有激勵、有控制，這就是文化管理。加入管理要素可以規避偏差、提高效率、增加效果，更好的發揮文化的“引導功能”、“凝聚功能”、“規范與約束功能”，形成成員的“心理契約”，轉化為行為力量。

（七）校企合作文化融合的保障是政策、法規的完善

我國的教育管理部門對高職院校的管理還處于強控制階段。一方面促進校企合作的政策、法規還不健全，比如公辦院校校企合作共同育人的財務問題就較難處理，混合所有制的配套法規也未出臺；另一方面有些政策、法規會制造文化沖突，比如高職院校的行政化特征與企業的靈活多樣就難以協調。還有校企合作的保障措施也不健全，比如中介、保險等第三方服務機構還不成熟。

四、結語

（一）高職校企合作存在文化沖突的現象。校企合作的文化關系可以歸結為組織合作的文化沖突問題，化解沖突，達到文化融合，能提升合作效果，否則，會影響合作。

（二）以校企合作不同形式對應組織文化四層次界定的文化沖突范圍，可以得到校企合作形式——文化沖突范圍二維系，從“二維系”分析可以得出，校企合作愈深化，文化沖突的范圍和強度也不斷擴大，造成的阻力愈大，這是校企難以深度合作的重要原因之一。

（三）在“二維系”中，精神文化沖突的原因主要是學校沒有進行職業教育文化的再調整，在合作前，也沒有做好文化融合準備，導致雙方在價值觀、基本理念方面的明顯不一致；行為文化沖突其直接原因是雙方的習慣養成環境不同，進一步的原因是雙方的理念不同，合作的準備不足；制度化沖突主要原因是雙方對規則的寬嚴泛窄認識不同，通常是校方沒有嚴守規則的意識和習慣，也包括企業和學校的工作時段、任務安排時間上的需求不同造成的；物質文化沖突原因往往是雙方，尤其是學校沒有理清自己到底要什么？是育人還是利益，而企業往往更看中直接經濟效益，忽視了人力資本的長期效益導致的。

（四）將本文的7個策略應用于校企合作的文化融合行動，將建立校企合作文化沖突化解框架，并通過文化的“互補”“滲透”達到文化融合。

（五）下一步還可以就校企合作文化沖突化解框架下的具體內容展開進一步的研究，如學生的沖突反應模式及其具體的化解方法等，都是有價值的研究內容。

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責任編輯朱守鋰