“三平臺、六步法”

秦潔

摘要：人才培養，是企業確保持續安全健康發展的前提與保障。本文在富春江電廠初步實踐的基礎上，探索如何從機制、載體、方法上突破常規，建立人才培養的“三平臺、六步法”模式，使后備干部、專業人才、新入職大學生的培養更為快速有效，實現企業發展與員工成長的“互動”與“雙贏”。

關鍵詞：三平臺；六步法；培養；模式

一、背景與思路

在國家電網公司發展戰略布局中，新源控股有限公司領銜抽水蓄能發展的特殊行業地位與責任，以及當前高速發展的態勢，使公司在人才需求和實際供給之間面臨空前壓力。突出表現在三個方面：一是綜合管理人才短缺；二是專家人才不足；三是結構性超缺員矛盾突出。以上三點，在老水電企業中尤為突出。

與此同時，傳統的人才培養方式較難滿足以上需求。表現在三個方面：一是針對不同對象，缺少實在、高效的培養平臺和特定的載體、抓手，目標難以落實；二是培訓內容與實際需要的知識能力脫節，針對性不夠強；三是培養方式缺乏螺旋上升的閉環流程，持續性與可操作性不夠強。

要解決上述矛盾與困難，需要創新人才培養機制，設計具體可行的人才培養模式。一是員工成長需要更明確的培養方向和精確的階段目標；二是針對不同對象，需要建構能夠充分挖掘、鍛煉其能力的培養平臺；三是要有一套實施流程，保證平臺的運作與效用；四是建構良好的環境與氛圍，涉及機制和文化。

設計并建立“三平臺、六步法”人才培養模式，可以實現上述目標訴求。

二、“三平臺、六步法”的具體內容

“三平臺”是指：“實踐鍛煉平臺”、“專題研究平臺”和“導師帶徒平臺”。

“實踐鍛煉平臺”，以中層后備干部或管理骨干為主要對象，以“實踐項目”為基本抓手，考慮培養對象的培養目標、能力缺口和企業需要解決的實際問題三方面因素，每年為其“量身定制”一個實踐鍛煉項目，在解決綜合性實際問題的同時，較快提升管理能力。經過實踐鍛煉的后備干部應具備勝任中層管理崗位的能力。

“專題研究平臺”，以各專業業務骨干為主要對象，以“專題研究”為基本抓手，考慮培養對象的培養目標、能力或科研成果缺口、企業需要解決的實際問題等因素，每年為其“量身定制”一個研究專題，在解決企業專業課題的同時，較快提高專業能力和素養。經過專題研究的對象能夠達到專家人才的基本條件。

“導師帶徒平臺”，以新入職大學生為主要對象，以“導師帶徒”為基本抓手，考慮培養對象的培養目標、崗位要求、知識和能力缺口等因素，每年為其“量身定制”工作能力目標和階段性要求，讓培養對象可以在全廠范圍借助學習資源和導師資源，以較快勝任崗位工作。

“六步法”是“三平臺”運作的基本流程。主要包括定向、定題、授權、教帶、反饋、考核六個步驟，以確保人才培養模式的可操作性、閉環管理及螺旋上升，確保“三平臺”發揮實際功效。六步法，一般1到2年為一個周期，實行閉環管理。

第一步：定向。根據企業發展對人才需求的結構和培養對象的實際情況，為每一位培養對象確定一個總的培養方向。

第二步：定題。依照總體培養方向，由廠部分管領導、所在單位部門負責人、個人共同參與，確定具體的實踐鍛煉項目、研究專題或崗位勝任能力培養方案。

第三步：授權。根據培養所需，賦予培養對象必要的資源條件或組織協調權限。使培養對象針對自身項目、課題或方案，可跨崗位、部門利用資源，指揮協調有關事項，或參加相關會議、培訓，調用有關資料等。

第四步：教帶。為每一名培養對象明確一位導師，一般后備干部的導師可由本單位部門負責人擔任，專業人員的導師可由本專業專家擔任，新入職大學生可由本單位或所在班組富有經驗的師傅擔任。由導師負責日常的指導和管理。

第五步：反饋。進行定期反饋和效果管控。如可每半年一次，對培養對象的培養進度及實際效果進行評估，分析存在問題以改進措施。

第六步：考核。一個周期后，總結項目實施、專題研究、崗位能力目標的達成情況，形成各自的實踐項目、專題研究或崗位能力勝任報告。

三、“三平臺、六步法”的配套機制

“三平臺、六步法”的配套機制主要有定向機制、授權機制、賽馬機制和激勵機制。

定向機制，包括了定向、定題和定導師三方面。

授權機制，包括界定人才培養所需要涉及的必要權限，在特定范圍內培養對象利用或組織協調資源的具體辦法，以及特殊情況下的授權終止等。

賽馬機制。包括公示、展示、考評等制度，對培養對象的培養方向、項目或課題、導師、計劃方案、考評方案、有關成果等進行公示或展示。

激勵機制。考評結果應用于年度績效考核、職務晉升、專家評定、物質獎勵、先進評選等各個方面。

除此以外，通過輿論宣傳，營造良好的文化氛圍，激發正能力，鼓勵員工成長成才的積極性。

四、“三平臺、六步法”的初步探索和努力方向

富春江電廠自2010年起，每年針對每一位中層后備干部設立一個實踐鍛煉項目，經過三年的運行，初步形成了“六步法”實踐鍛煉模式的雛形。實踐鍛煉項目涉及企業安全生產、經營管理、人才隊伍建設與精神文明建設各方面，取得了顯著的經濟效益、管理效益和人才效益。如“改進預報方法，提高預報精度，確保安全度汛”實踐項目，促進了水能利用率的提高，保證了13場洪水的成功調度，增發電量2546萬千瓦時，為企業增加效益近千萬。還有“加強設備運行分析，提升技術分析能力”、“班組建設管理創新”等一批實踐項目，有力地促進了管理提升，其中班組建設管理創新項目獲得國家電網公司管理創新三等獎和新源公司管理創新一等獎。最為突出的是人才效益方面，通過實踐鍛煉，后備干部的綜合管理能力和解決實際問題能力有了大幅提高，三年多時間有10多位中層后備干部走上了中層管理崗位，做到無縫銜接，都勝任中層管理崗位要求。

“三平臺、六步法”的人才培養模式，符合企業人才隊伍建設的總體思路和要求，值得積極探索和實踐，并逐步成熟，不斷完善，以形成為人才培養的一種高效模式。endprint