如何建立我國高職院校教師資源優(yōu)化配置的模式

如何建立我國高職院校教師資源優(yōu)化配置的模式

文/周靜

摘要：高水平的師資隊伍是一所學(xué)校辦學(xué)水平的根本保證，因此，高職院校的師資配備是提高高等職業(yè)教育質(zhì)量的關(guān)鍵。本文通過查閱文獻、搜集資料，了解高職院校教師資源配置的現(xiàn)狀及問題，對如何建立我國高職院校教師資源優(yōu)化配置的模式提出合理化建議和對策。

關(guān)鍵詞：教師資源；優(yōu)化配置；問題；模式

作者簡介：周靜(1990—)，女，漢，河南漯河。在讀碩士研究生，吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生院，職業(yè)技術(shù)教育課程與方法論。

中圖分類號:G710文獻標志碼：A

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國高等職業(yè)教育在社會就業(yè)等問題中起到不可忽視的作用。同時，高職教育資源尤其是師資的不合理分配為其發(fā)展帶來了諸多困擾。因此，建設(shè)一支具備良好政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的高等職業(yè)教師隊伍，是高等職業(yè)教育改革與發(fā)展的根本大計。

一、 概念界定

(一)教育人力資源與教師資源

1、教育人力資源：教育人力資源是指能夠作為一種要素投入到教育活動過程中的全部勞動人口的總和(包括教育者、受教者、政勤人員)。

2、 教師資源：教師資源是教育人力資源的一部分，包括教學(xué)人員、管理人員和輔助人員三個部分。其中教學(xué)人員是高等職業(yè)院校技術(shù)技能的直接傳授者，是學(xué)校人力資源的中堅，他們的整體水平代表著學(xué)校的教學(xué)水平。管理人員和輔助人員是學(xué)校有效運行的重要保障。這些人員的優(yōu)化配置對高等職業(yè)院校的未來發(fā)展至關(guān)重要。

(二)優(yōu)化配置。優(yōu)化配置是指對資源的引進、使用及可持續(xù)發(fā)展進行的合理配置，生產(chǎn)出滿足社會各方面需求的產(chǎn)品以及怎樣有效生產(chǎn)產(chǎn)品，使其能夠達到資源利用率最大化和最優(yōu)化，即以最少的資源達到最大的效益。

二、 高職院校教師資源配置存在的問題

(一)教師資源數(shù)量相對不足。高等職業(yè)教育師資隊伍的數(shù)量相對不足已成為突出的矛盾。根據(jù)數(shù)據(jù)可知，2013年高職院校的生師比下降到15.99:1，達到了16:1的優(yōu)秀標準，但地區(qū)發(fā)展不平衡，寧夏、廣東等地超過18:1，貴州、安徽、甘肅、四川等地超過17:1(數(shù)據(jù)來源于2014高職質(zhì)量年度報告)。

(二)教師資源隊伍職稱結(jié)構(gòu)不合理。由于現(xiàn)行的高等職業(yè)院校教師職稱評定制度是以強調(diào)科研成果和論文數(shù)量的“普通高校標準”，并不符合高職院校注重實踐水平和專業(yè)技能的評定標準，存在著教育目標與評審指標之間的矛盾，導(dǎo)致了我國高等職業(yè)院校高級職稱教師比例過小，專業(yè)帶頭人嚴重缺乏。

(三)“雙師型”教師短缺。“雙師型”教師比例是衡量職業(yè)院校專業(yè)教師隊伍質(zhì)量的重要指標。2013年，我國高職院校雙師型比例提高到57.2%，但離70%的優(yōu)秀標準還有較大差距，其中，云南、內(nèi)蒙古、山西、甘肅、廣東等地低于50%。

(四)師資分配不合理。高職院校要培養(yǎng)技能型、應(yīng)用型人才，必須擁有雄厚的專業(yè)教師資源。實際上，由于主客觀因素，高職院校的專業(yè)型教師所占比例較少，從企業(yè)等招聘的兼職教師也較少，而管理人員和輔助人員方面存在“一崗多人”等現(xiàn)象，這就對學(xué)校的資源造成了浪費。

三、建立高職院校教師資源優(yōu)化配置的模式

高職院校主要是以培養(yǎng)實用型、技能型、專業(yè)型、應(yīng)用型人才為主，這就導(dǎo)致了其具有特殊性。建立具有特色高職院校教師資源優(yōu)化配置的模式勢在必行。

(一) 優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)

1、加強對專職教師隊伍的培訓(xùn)。高職院校要針對各類教師制定專門性的發(fā)展目標與措施，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整，以提高現(xiàn)有教師的整體素質(zhì)水平尤其是實踐能力水平。

2、聘請高素質(zhì)的兼職教師。兼職教師是充實高職院校師資隊伍的有力力量。高職院校可根據(jù)自身的特點，聘請具有一定的理論水平、教學(xué)能力以及豐富實踐經(jīng)驗的兼職教師到教師隊伍中來。

(二)建立有效的激勵機制是潤滑劑

1、改革職稱評審制度。高職院校主要是為了培養(yǎng)實用型人才，在教師職稱的評審方面，就需要改革以往的評審制度，應(yīng)建立以“實踐操作能力為主，理論知識為輔”的評審制度，逐步設(shè)立單獨的評審機構(gòu)，采取具體合理的評審辦法，進而調(diào)動廣大教師提高自身實踐技能的主動性。

2、建立科學(xué)的評價機制。可建立專家督導(dǎo)、同行互評、學(xué)校管理、學(xué)生評價等一系列的監(jiān)督機制，考核內(nèi)容應(yīng)當包括教學(xué)質(zhì)量、科研成果等等這些方面，評估結(jié)果要與教師接受培訓(xùn)、薪酬、職稱評審、職位晉升等都直接掛鉤，教師考核應(yīng)當充分聽取教師本人、其他教師以及學(xué)生的意見，做到公正、客觀、準確。

(三)優(yōu)化師資隊伍，分配合理崗位是基本保障。由于教師資源包括教學(xué)人員、管理人員和輔助人員三個部分，因此，除了優(yōu)化教學(xué)人員隊伍，對管理人員和輔助人員的合理分配也具有重要的意義。要改革師資隊伍中“一崗多人”、“手續(xù)重重”等問題，把合適的人安排到合適的崗位上，避免教師資源不必要的浪費，盡量做到“精簡而有序”的運行模式。

結(jié)語

高職院校教師資源的優(yōu)化配置不但有利于教師資源的成本節(jié)約和作用發(fā)揮，也有利于學(xué)校教師資源管理的有效運行，提高學(xué)校的教學(xué)效益，從而為高職院校的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

(作者單位：吉林農(nóng)業(yè)大學(xué))

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