基于績效管理的企業人力資源管理思考

劉作舟

摘 要：隨著我國社會主義現代化的飛速發展，我國各行各業都取得了極大的進步。然而企業在快速發展的同時，也需要不斷提升內部的人力資源管理整體能力。作者結合自身多年從事人力資源管理領域的研究與工作經驗，在通過對大量文獻進行閱讀與研究的基礎上，基于績效管理角度，對我國人力資源管理的現狀及其存在的問題進行研究和分析并提出相關改善的對策以及建議。

關鍵詞：績效管理；人力資源管理；思考與建議

當前中國國內的政治、經濟、文化、法律與社會環境逐步得到了改善，從而為當代我國企業的發展與居民生活水平的提升給予了極大的促進。這一時代背景的影響下，國際市場逐漸與國內市場相互對接，從而促進了我國市場世界化道路的發展以及自由化程度不斷提升的發展。市場經濟的步伐已經使中國企業撬開了世界市場的大門，成為了當代世界中影響市場和左右市場的重要國家。在中國市場逐步與世界市場相互融合與交流的同時，一方面給予了國內企業發展的契機，使其能夠利用現有資源與機遇獲得更加先進的生產力。但是，另一方面對于國內企業而言，卻也給其帶來了較為消極的影響。

市場自由化程度的提升，帶來了國內企業之間競爭的加劇。并且由于市場存在慣性與盲目性，從而使中國市場中出現了傳統經濟發展模式的現代化新型規模經濟發展道路，其依舊是以犧牲國家資源、能源，或者是使用較為低廉價格勞動力等形式來獲取企業規模經濟的發展。在這一現狀的影響之下，給我國經濟市場中發展的企業帶來了巨大障礙，使大多數企業花費大量資金用于產品包裝、推廣等。這一做法一方面給當代我國企業制造了大量的不可回收成本壓力，而且對于我國消費者而言其接受了來自于包裝、營銷和激烈競爭價格成本的轉嫁。

人力資源是當代企業與企業之間競爭、國家與國家之間競爭的重要資源之一。其作為當代我國企業應當給予中的一項重要資源，在我國這種經濟發展方式之下，并沒有取得足夠的重視。馬克思曾經提出，生產力決定生產關系。而對于我國經濟發展模式而言，其經常走入到以生產關系來帶動生產力的誤區。為此，作者在本文當中，主要針對當前我國社會主義發展初級階段的實際情況，與我國企業對于人力資源管理的重視程度及其中存在的問題，并基于績效管理的角度，探討如何有效減少人力資源浪費，增加人力資源成本，以便提升我國企業整體人力資源管理水平。

1 我國企業人力資源管理的現狀及其中存在的問題

1.1 我國企業人力資源管理缺乏有效的激勵與懲罰機制

我國企業的人力資源管理缺乏有效的激勵與懲罰機制，從而致使了大多數存在有較為明確人力資源管理部門以及制度的企業依舊無法使用人力資源管理工作對企業員工進行有效的管理，并且獲取預期人力資源管理工作所要達到的目標與成果。產生這一問題的主要原因在于我國人力資源管理工作的開展并不是十分具有針對性。在大多數企業的人力資源管理工作當中，其對于企業員工人才培養計劃、入職后的未來職業發展規劃等均沒有充分的認識，而是簡單地從事工資發放、績效考核等方式，缺乏了解員工真正需求內容及提升員工滿足感的信息。簡單的人力資源管理其實并不能夠稱之為人力資源管理，其僅僅具備了人力資源管理部分應當開展的工作，并不具有人力資源管理的總體結構與框架。缺乏對員工真實需求與滿足感提升元素的了解與提供，將導致企業現有績效考核無法發揮真實的作用。在對員工進行評價之后，并不能夠給予其應有的鼓勵與改變，從而致使了員工在從事日常工作時也會喪失自身管理的意識，導致企業總體的工作效率不高、工作態度不端正等問題的發生。并且，由于其并沒有實現自我或者獲得提升滿意度的內容，就導致這些員工平時工作缺乏積極性，或者導致大量員工頻繁辭退的事項發生。

1.2 我國企業人力資源管理缺乏健全的治理機制

我國企業人力資源管理缺乏健全的治理機制。在上文當中作者也提到，現有企業人力資源管理缺乏有效的激勵與懲罰機制，而這一機制的缺乏也引起了我國企業人力資源管理缺乏健全治理機制的問題。人力資源管理作為一項重要的企業內部管理工作，其并不是單純的諸多工作的疊加總體，而是具有一定結構、層次，并且這些不同層次與結構之間還會產生相互影響的、具有緊密關系的系統。這一系統的建立不單單需要具有較為完善的制度，還需要具有將制度進行履行與落實的工作實質性內容。但是，在我國大多數企業的人力資源管理體系內部，存在著較多不規范構造與結構的存在，從而導致了我國大多數企業的人力資源管理工作變成了單純的員工管理，而不是對人力這項資源的開發與管理。人的管理與資源的管理有著很大的區別，這也就決定了對人力資源開展管理工作具有巨大的難度與挑戰性等諸多特點。而我國企業人力資源管理并沒有將人作為企業資源的重要組成部分，從而導致了其并不能夠了解到員工真實需求，也不能夠結合企業實際、市場變動與員工需求為其制定更加適合于員工與企業之間相互促進共同發展的人力資源治理機制。

1.3 我國企業人力資源管理相關人才的缺失

對于我國企業現有人力資源狀況而言，其還存在著相關人力資源管理培訓師嚴重缺失的現象。我國企業對于人力資源進行培訓的途徑一般都是三個方面：第一，企業外部導師聘授課方式；第二，政府及相關部門組織授課；第三，企業內部領導授課。在這三種不同的培訓方式當中，其導師的來源存在著不同。但是，對于來源不同渠道的導師其均存在著不適合培訓的方面。對于企業外部導師而言，一般都是專業從事培訓的機構開設的班次。在這些培訓教師中，他們大多數沒有在企業從事過實際的工作，也沒有充分了解到其所培訓員工現有知識水平層次及其能力，并且大多數的授課方式都是幽默詼諧。雖然能夠在這些培訓課程當中感受到培訓師身上的人格魅力，但是能否學到一些對其工作有益的知識完全憑借員工悟性以及運氣。對于后兩種來源途徑的培訓師也存在一定的弊端。而培訓師作為與員工培訓直接相關的重要主體，并且給予員工培訓在人力資源管理工作中的重要作用，就導致了我國企業現有人力資源管理水平較低的現狀。

2 基于績效管理角度對我國企業人力資源管理問題提出的解決對策與建議

2.1 以績效管理為基礎，不斷發揮我國人力資源管理實質性作用

通過以上對我國企業人力資源管理現狀及其中存在的問題進行研究可以發現，我國人力資源管理總體而言存在有相關的規范以及條例來共同促進人力資源工作的開展。但是卻對于某些細節內容以及實施的具體方式等方面存在著較為嚴重的缺失，從而導致大多數企業的人力資源管理工作并不能取得較為優良的成效。為此，作者認為應當在現有人力資源管理工作當中融入績效管理工作的環節與流程。而績效管理環節工作的添加恰恰能夠有效彌補當前我國人力資源管理中存在的激勵與懲罰有關規范缺失的現狀。現有企業應當建立起較為完善的績效評分機制，并對這一評分機制可能產生的結果給予充分的解說，從而潛移默化地改變現有員工的態度與工作效率。

2.2 健全人力資源管理相關治理機制，融入集團網絡創新元素

我國人力資源管理存在的治理機制不足的問題，主要原因是由于現有企業人力資源管理方法和方式中存在著較為明顯的漏洞。人力資源管理工作作為一項具有多環節的工作，只有充分地落實與實踐了各項步驟的工作內容，實現了標準的設定之后，才能夠取得良好的效果。為此，作者建議我國企業應當借鑒國內優秀企業，或者是同行業競爭對手的人力資源管理辦法與模式，為其開發更加具有實踐價值與意義的人力資源管理機制，其中不僅僅應當包括對人員的管理，而且需要包括對人員的培訓、人員的培養。另外，我國企業人力資源管理還存在有用工制度不一、崗位工資不一的現狀，若要有效解決這一問題，也應當不斷為現有人力資源管理機制努力，為其開發更加具有統一性與綜合性的平臺管理模式，從而促使能夠不斷了解到一線員工，或者是不同崗位員工的真實需求，以便提升人力資源管理效率。

2.3 加強我國企業人力資源管理相關培訓師人才隊伍培養

在上文的分析中作者發現，我國企業現有人力資源管理培訓師的團隊存在著水平層次不一、相互之間不配比的情況。為此，我國人力資源管理行業也應當從其服務的企業客戶入手，對其培訓師的資質與經歷給予嚴格的把握。我國企業也應當積極開發內部培訓的方式，尋找擁有培訓專長或有一定技能的退休干部或者是一線優秀員工為企業開展培訓，從而更加有利于培訓環節的成功。另外，我國企業還可以使用內部交流的形式，一方面能夠使員工之間能夠改善關系，促進日常工作、生活交流；另一方面也可以從這種輕松與愉快的環境當中獲取現有員工的所想與所感，以便于作為人力資源管理的素材與信息。

3 結論

綜上所述，我國企業人力資源管理對于企業的發展十分重要。特別是在當代市場經濟環境背景的影響之下，人力資源管理水平的提升將能夠有力促進我國企業未來的發展與成長。為此，作者結合這一時代背景，對我國當前人力資源管理現狀及其中存在的問題進行分析，并發現其主要存在著三個問題：（1）缺乏有效的激勵與懲罰機制；（2）缺乏健全的治理機制；（3）我國企業人力資源管理相關人才的缺失。為此，作者基于績效管理角度，對上述存在的問題提出了具有針對性的三點對策與建議：（1）以績效管理為基礎，不斷發揮我國人力資源管理實質性作用；（2）健全人力資源管理相關治理機制，融入集團網絡創新元素；（3）加強我國企業人力資源管理相關培訓師人才隊伍培養。通過這些對策與建議的提出，作者希望能夠不斷促進我國企業人力資源管理綜合水平的提升，從而極大地促進我國企業未來的發展，并且也為企業廣大員工帶來工作上的滿足感和個人成就感。

參考文獻

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