企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析

[摘 要]隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在中小企業(yè)的管理方面，開始著重強調(diào)人力資源管理的作用。目前，人力資源管理質(zhì)量已經(jīng)成為中小企業(yè)確保自身具備市場競爭力的核心因素。但是根據(jù)實踐可以發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些問題，本文通過企業(yè)文化的層面，對如何提高中小企業(yè)人力資源管理績效的途徑進行了分析。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；人力資源管理；路徑分析

在我國社會經(jīng)濟的體系中，中小企業(yè)有著十分重要的作用。從改革開放以來，我國的中小企業(yè)開始進入高速發(fā)展階段，成為我國經(jīng)濟增長的基礎(chǔ)力量。目前，我國的中小企業(yè)已經(jīng)達到了4200余萬戶，在全國企業(yè)中占到了98%，是我國的重要經(jīng)濟力量。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源在中小企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越明顯，良好的人力資源管理可以提高企業(yè)的市場競爭力。目前，中小企業(yè)中的人力資源管理還不夠完善，存在著種種缺陷。尤其是在金融危機后，中小企業(yè)人力資源管理的問題越發(fā)明顯。而良好的企業(yè)文化，能夠引起員工的共鳴，提高企業(yè)的凝聚力，從而促進中小企業(yè)的發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理機制不夠完善

在我國大部分的中小企業(yè)中，普遍存在管理機制不夠完善的問題，在人力資源管理方面缺少計劃性、前瞻性，出現(xiàn)很多短視決策。企業(yè)的人力資源大多是被動運作的，管理上比較盲目，沒有長遠的規(guī)劃。企業(yè)難以根據(jù)其運營目標(biāo)和總體戰(zhàn)略制定決策，人力資源管理決策比較隨意，導(dǎo)致企業(yè)員工流動性大，對企業(yè)的正常運營造成了一定的影響。這種情況的主要原因是管理層不夠重視人力資源管理，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識。

2.培訓(xùn)體制不健全

在我國中小企業(yè)中，通常認為人力資源管理的投入不應(yīng)過多，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源成本在企業(yè)利潤中的比例不到1%，而在國外，這一項中的投入一般都在10%左右。在培訓(xùn)體制方面，主要有三個問題：第一，缺乏對培訓(xùn)的認識，培訓(xùn)的內(nèi)容、目的、方法都有待提高；第二，培訓(xùn)方面的投入成本不夠；第三，培訓(xùn)制度比較落后，沒有對員工的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，難以全面提高員工的素質(zhì)。中小企業(yè)中，大多強調(diào)人才的應(yīng)用，在培訓(xùn)方面重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)中普遍存在員工能力較低的情況。

3.企業(yè)文化建設(shè)力度不夠

企業(yè)文化的發(fā)展和自身的經(jīng)濟水平息息相關(guān)，沒有一定的經(jīng)濟作為基礎(chǔ)，很難有效的發(fā)揮出企業(yè)的文化效應(yīng)。所以，很多中小企業(yè)的管理層并沒有將企業(yè)文化作為戰(zhàn)略重點，導(dǎo)致員工缺乏企業(yè)理念，沒有認同感，個人價值觀和企業(yè)目標(biāo)不相符。有些企業(yè)雖然已經(jīng)開始企業(yè)文化建設(shè)，但是由于缺乏專業(yè)性，而且執(zhí)行力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)淪為形式化。

二、企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的途徑

1.培養(yǎng)員工的企業(yè)文化觀念

首先要提高企業(yè)管理層對企業(yè)文化的重視程度。目前我國中小企業(yè)在經(jīng)營觀念上比較落后，對企業(yè)文化沒有深入的認識。因此，首先要提高管理層的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化的關(guān)注程度。企業(yè)的管理層是決定企業(yè)運營的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)著重刻畫企業(yè)的內(nèi)涵，并了解企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的重要性。加強宣傳工作，做出表率作用，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，讓企業(yè)員工也加入到企業(yè)文化的建設(shè)中。

人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)是相互促進的兩方面，在中小企業(yè)中，員工數(shù)量有限，人力資源管理的質(zhì)量直接決定了企業(yè)文化的建設(shè)效果。要培養(yǎng)員工的企業(yè)文化觀念，從員工的角度出發(fā)，確定員工的主體地位。通過營造良好的工作氛圍，將員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，促進企業(yè)文化的發(fā)展。

2.完善人力資源管理制度

首先，要建立科學(xué)的培訓(xùn)制度。企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)認識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的影響，加大在培訓(xùn)方面的投入，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃；其次，要建立科學(xué)的考核機制。重視能力和貢獻的雙方面考核，通過多樣化的評價方式對員工進行評價，如互評、自評等，幫助員工自我成長；第三，建立完善的激勵機制。在當(dāng)今時代下，僅僅通過物質(zhì)激勵難以激發(fā)員工的工作積極性，要從社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)等多個層次上進行激勵。結(jié)合員工的實際情況，選擇最合適的激勵方式。

3.在實踐中培養(yǎng)企業(yè)文化

在人力資源管理時，要在培訓(xùn)中融入企業(yè)文化的培養(yǎng)，通過管理游戲、管理競賽等多種方式，傳達企業(yè)的價值觀、核心理念，使員工逐漸認同企業(yè)的發(fā)展理念，從而加強員工的歸屬感。同時，在對員工進行考核時，也要將企業(yè)文化納入考核體系中，通過考核的方式，強化員工對企業(yè)文化的認知，在企業(yè)內(nèi)部形成和諧、一致的企業(yè)文化，發(fā)揮人力資源管理的作用。

三、結(jié)語

隨著市場競爭的日益激烈，中小企業(yè)如何提高自身的市場競爭力，是企業(yè)發(fā)展的核心。經(jīng)過實踐表明，人力資源管理的質(zhì)量和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。要建立健全的企業(yè)文化，制定完善的人力資源管理制度，將企業(yè)文化融入到人力資源管理中，提高員工的歸屬感，從而促進企業(yè)的長久發(fā)展。

參考文獻：

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[2]宋怡璇，褚廣源，雷雨. 企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析[J]. 中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2015，03：1.

作者簡介：董濤（1985-4），男，初級，主要從事人力資源專業(yè)教學(xué)工作。