高職院校科技創新團隊建設：內涵、問題與路徑①

溫州職業技術學院 陳莉敏

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高職院校科技創新團隊建設：內涵、問題與路徑①

溫州職業技術學院 陳莉敏

摘 要：高職科技創新團隊作為開展高職科研的一種有效方式，在促進高職教育專業發展、科技創新、辦學實力提升過程中產生了不可忽視的推動作用。但目前高職科技創新團隊存在建設內涵不明晰、組建帶有功利性和隨意性、團隊帶頭人缺乏學術領導才能、團隊成員構成缺乏學科交叉、團隊建設與管理機制不完善等諸多問題。本文從明晰高職科技創新團隊內涵出發，通過對我國高職科技創新團隊建設中的現實問題進行剖析，探尋提升科技創新團隊建設的有效途徑，旨在為提升我國高職院校科技創新團隊的運行實效提供借鑒。

關鍵詞：高職院校 科技創新團隊 現實問題 提升路徑

2004年，教育部正式啟動實施高等學校“高層次創造性人才計劃”，把科技創新團隊的建設作為高校發展戰略的一個重點［1］。2010年，在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中，將創新團隊與中青年教師一并列為高素質高校教師隊伍的建設重點，指出“大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力。促進跨學科、跨單位合作，形成高水平教學和科研創新團隊。”［2］高職院校作為高校發展中的一個類型，盡管整個教育起步較晚，但在《國家教育事業發展第十二個五年規劃》中賦予了“高等職業教育重點培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才”［3］的重任。

作為高職教師要想有所擔當，就必須提升自身的科研實力，組織科技創新團隊是提升教師科研實力的有效組織形式。因為科技創新能力是衡量高職院校整體實力的重要指標之一，蘊涵著高職院校發展的可持續發展能力，同時也引領著高職院校體制機制改革的方向和建設目標。因此，高職院校要做好科技創新團隊建設、必須明晰科技創新團隊建設的真實內涵，立足于科技創新團隊建設的客觀現實基礎，這樣才能探究更為有效的建設路徑。

1　高職科技創新團隊的內涵及特征分析

1.1高職科技創新團隊的內涵界定

團隊的概念最早來源于軍隊，后來在西方企業生產中衍生出了團隊的現代涵義，并被逐步拓展到政治、經濟、文化以及教育等各個社會領域。美國著名學者喬恩·R·卡曾巴赫（Jon R. Katzenbach）在其《團隊的智慧：創建績優組織》中，對其作了清晰的界定，團隊是指一定的具有互補技能、并且愿意為了這個共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體［4］，具有人數少、知識和技能互補，有明確的工作目標、工作方法和責任意識等特點。

而團隊創新則是指團隊領導人和成員在實際工作中運用有新意的觀點和方法，進而不斷提高團隊的工作績效。作為高職院校科技創新團隊，是以高職院校教師為主體，以技術應用研究與創新為目的，以科技成果轉化成現實生產力為手段，由若干技能互補、愿意為共同的科研目的相互承擔責任的專業人員組成的正式群體。因而高職院校科技創新團隊是一個由團隊文化、團隊帶頭人、團隊成員、研究方向、運行機制等不同要素構成的整體系統，這些要素相互制約、相互作用、相輔相成、互為一體，對高職院校科技創新團隊的運作與管理具有不可忽視的重要作用。

1.2高職科技創新團隊的特征分析

高職科技創新團隊作為一種獨特的組織形式，其根本優勢在于整合與優化現有的人力資源，形成科技創新合力，發揮團隊最大效能。其基本特征體現在五個方面。

一是具有特色鮮明的研究目標和研究方向，這是團隊建立和運行最為重要的基礎，也是團隊成員工作追求的共同愿景。

二是具有優秀的團隊帶頭人，這是發揮團隊精神和有效領導團隊的根本。優秀的團隊帶頭人是團隊建設與發展的核心，在團隊中具有引領和凝聚團隊成員的重要作用。

三是團隊成員的合理結構。一個具有強大科研實力和創新精神的團隊，通常由職稱、學歷、年齡結構合理、知識技能互補的隊伍組成，這是團隊成員各盡其責、有效發揮團隊實力的基本保障。

四是具有責權分明、通力合作的關系。團隊工作目標的實現，是建立在團隊成員之間有效分工與合作之上，團隊成員之間明確的責權關系為有效地協作、智力與資源的有效共享提供了基礎。

五是具有科學工作機制。科學合理的管理制度和評價機制是高職院校科技創新團隊有效運作的重要保障，更是充分發揮團隊創新能力的制度基礎。

2　高職科技創新團隊建設中的現實問題

近年來，高職院校的教學基礎設施與教學基本內涵建設已趨于完成，科研意識隨之增強，科技創新團隊建設日趨重視，不少院校在科技創新團隊建設的形式和規模上取得了一定成績，但綜觀科技創新團隊建設的整體水平卻不高，依然存在著很多亟待解決的重要問題。

2.1團隊的組建帶有功利性和隨意性

鑒于高職科技創新團隊組建時間基本較短，認識上存在諸多偏差，在現實團隊組建中具有明顯的功利性和隨意性，缺乏特色鮮明的目標和研究方向。一些高職院校還為了能夠獲取國家更多的政策和資金上的支持，抽調相關科研人員臨時“包裝”陣容強大的科技創新團隊。這些團隊不僅缺乏科學合理的團隊架構，而且往往由師徒合伙、拉郎配、拼盤混合等方式組成。這種自上而下的團隊只能是低水平團隊，最終導致團隊的組織性和協調性較差，團隊成員之間難以進行有效地交流與合作，無法形成共同的工作愿景和合力，從而限制了高職科技創新團隊功能的有效發揮。

2.2團隊帶頭人缺乏學術領導才能

高職科技創新團隊是由不同學科的人為實現特定的共同愿景組成的群體。要激勵和凝聚團隊成員的力量，負責團隊內部的工作計劃、工作指揮、協調與控制等方面組織工作，必須要有一位相當優秀的團隊帶頭人。然而，高職科技創新團隊的帶頭人雖然具有一定的科研能力，但基本缺乏有效的組織管理能力與應有的領導才能，因此難以進行有效地組織與引導，使團隊成員往往會根據自己的研究愛好和興趣開展研究工作，從而制約了團隊創新能力的整體發揮。

2.3團隊成員之間缺乏學科交叉

組織結構是否合理是影響組織效率的首要因素，科研創新活動能否有效開展依賴于組織結構的合理性。目前，一些高職科技創新團隊的組織結構不夠科學合理，特別是受傳統的高職院校院系建制和學科壁壘的制約，使跨學科研究往往停留在形式上，團隊成員通常來自于同一個系、同一個專業，研究的基礎和方法單一雷同，彼此之間無法達到知識和技能的互補，也無法進行跨學科之間的交流與合作，因而無法實現科研資源和知識資源的共享，難以形成大規模的研究力量，這嚴重阻礙了科研創新工作的進一步發展。

2.4團隊建設與管理機制不完善

高職科技創新團隊的建設與管理是一項復雜的系統工程，涉及到高職院校工作的方方面面，只有建立完備的管理機制和必備的制度保障才能有效運行。許多科技創新團隊成立以后，由于沒有建立相應的團隊運作體系和管理機制，也沒有出臺相應的團隊建設與管理的政策文件，整個團隊運作舉步維艱。作為團隊帶頭人，通常是在完成繁重的教學任務之余開展工作的，不僅要籌集更多的研究資金、購買大量的設備、聯系有意向的合作單位保障團隊正常運作，而且還要處理團隊的日常事務，因而根本無暇開展和領導科研創新工作。此外，有些團隊帶頭人雖然具有超強的科研能力，但缺乏足夠的管理能力和經驗，加上缺少科學合理的政策和制度加以約束，團隊帶頭人無法有效地組織和協調團隊成員，特別是在成員選擇、任務分配、績效考評與利益分配等方面往往不能做到公平合理、人盡其才，進而無法形成足夠的團隊向心力，從而降低了團隊建設內涵提升的整體進程。

3　提升高職科技創新團隊建設的有效路徑

高職院校科技創新團隊的建設是提升學院科研實力的重要抓手，是建立高素質教師隊伍最為有效的助推手段之一。根據當前高職院校的師資現狀，必須從持續推進學院發展的高度加以整體籌劃，從加強科技創新團隊建設的戰略規劃入手，不僅要做好團隊領導人的選擇與培育工作，還要做好科技創新團隊成員結構的合理優化，并通過完善科技創新團隊建設與管理的相關機制保障整個建設工作的有序運行。

3.1加強科技創新團隊建設的戰略規劃

加強科技創新團隊的建設與管理工作，是高職院校科研工作的重要內容之一。高職院校要做好科技創新團隊建設，必須結合本院科研工作與專業建設的實際情況，從宏觀上做好科技創新團隊發展的戰略規劃與布局。

首先，高職院校要做好已建科技創新團隊的調整工作，對研究實力強、團隊結構合理的優秀團隊應給予諸如減免教學工作量等政策方面的傾斜和資金方面的支持，對團隊結構不合理、團隊創新能力較差的應進行整改或者取消團隊資質。

其次，要結合已建科技創新團隊的數量、質量以及研究方向，做好后續團隊組建的布局工作，避免重復建設。所有科技創新團隊的建設都要納入到學院整體科研規劃之中，并結合學院優勢專業的發展需要，切實組建具有扎實學科基礎、研究實力雄厚的科研團隊。

再次，要明確科技創新團隊的研究目標和研究方向。高職院校應緊密結合當地企業的實際需求，將研究目標定位于涵蓋技術開發、項目開發、成果轉化、項目策劃的“立地式”研發上，不僅要通過團隊自身的努力讓企業看到希望，也要讓自身充分建立自信，并讓每個團隊成員都有實實在在的工作目標和工作任務，進而形成共同的工作愿景和努力方向。

最后，高職院校要創設適合科技創新團隊建設與發展的優良環境，不僅要從人事制度、管理制度、評價制度等方面做好制度環境的建設，而且還要從物質資源、人力資源、財力資源等方面做好物質環境的投入與建設。

3.2做好團隊領導人的選拔與培育工作

高職院校要充分認識到團隊領導人對團隊建設和科研創新工作的重要性，切實做好團隊領導人的選拔與培育工作。作為團隊領導人，不僅是一支優秀科技創新團隊的主要領導者和管理者，還肩負著團隊的研究布局規劃、成員隊伍建設和團隊日常管理等重任。因而一個優秀稱職的團隊領導人不僅需要良好的科學素養、廣博的科學專業知識、較強的科研能力、嚴謹的治學態度、勇于開拓創新的精神、能夠時刻把握研究領域學術發展方向和研究重心，而且還應是團隊成員科學研究的楷模，協調團隊成員關系、凝聚團隊成員力量、發揮團隊創新精神的統帥。因此，高職院校在團隊領導人的選拔與培育上應秉執兩條原則：一是在科技創新團隊帶頭人遴選時要明確科技創新團隊領導人遴選標準，本著寧缺毋濫、人盡其才的原則，把好團隊領導人的選拔入口關；二是對已有的團隊領導人既要進行嚴格監督和考評，又要對團隊領導人的實際情況進行必要的專業能力培訓和管理能力培訓，以確保科技創新團隊領導人具備強大的科研領導能力和較為卓越的管理才能。

3.3合理優化科技創新團隊的成員結構

科技創新團隊的規模和結構是決定團隊科研創新能力發揮的重要基礎。組織行為學中的團隊理論認為，一個高績效的團隊規模應該控制在3～25人之間。但如果團隊規模太小，團隊成員的同質性太強，就很難形成突破和創新；如果團隊規模太大，則團隊成員的異質性太強，凝聚力較差，容易演變成為研究群體，從而偏離了科技創新團隊組建的原有初衷。因此，在組建科技創新團隊時，高職院校應根據團隊的研究目的和任務、相關學科科研人才的層次和數量，選擇最佳的研究力量來組建團隊，進而固化為研發機構。

作為一個優秀的科技創新團隊，并不是高尖端人才越多越好，團隊成員的學歷、職稱、年齡等結構合理才是關鍵，尤其是跨學科的交叉與融合。因而高職院校在選拔團隊成員時要結合研究目標和研究方向，既要保證團隊成員的結構相對合理，又要充分考慮跨學科人才的有效組合，力求人盡其才、人盡其用、人擔其責。

3.4完善科技創新團隊建設與管理的相關機制

要提高高職院校科技創新團隊的建設水平和團隊的工作效能，就必須要建立和完善相關的保障機制。

（1）文化引導機制。團隊合作與團隊創新離不開文化環境的熏陶，更離不開文化的引領。高職院校要營造適合科技創新團隊開展工作的和諧環境，既要給予科研人才足夠的重視和支持，又要給予科研團隊足夠的自由研究空間。在科技創新團隊內部，也要努力營造團隊合作文化，保證團隊成員能夠在團結、平等、民主、厚實、生動的環境里開展工作。

（2）激勵機制。要使科技創新團隊保持強大的活力和創新力，必須要建立行之有效的激勵機制，以調動團隊成員工作的積極性。高職院校在科技創新團隊建設的初期，應采取“放水養魚”的方式予以必要扶持，特別在精力投入、政治待遇、辦公經費、負責人津貼等方面給予保障，在漸入佳境后還應在人才引進、職稱晉升、科研獎勵與社會福利等方面予以政策傾斜，以確保團隊成員能夠安心、專心地參與到科研創新之中。

（3）評價機制。對于科技創新團隊的評價，應充分考慮科技創新團隊運作的內在規律，適度借鑒企業管理中的績效考評體系，采取定量考核與定性考核相結合的方式，既要保證考評的全面性、公正性和準確性，又要為科技創新團隊的成長提供足夠的發展空間。尤應建立學術不端檢測機制，重視對研發投入與創新產出等的考核實行動態管理，做到能進能出。

（4）外部管理機制。建立“大數據”的概念，一方面通過規范建立檔案，真實記錄科技創新團隊的發展軌跡，研判發展各階段的工作動態，最大限度地降低工作失范帶來的工作失衡；另一方面通過信息的綜合處理與分析，預估工作發展動向，有效提升科技創新團隊的工作效能，確保整個建設工作一直處于規范、有序、高效的運行狀態中。

參考文獻

［1］ 曾衛明.高校科技創新團隊自組織演化研究［M］.哈爾濱：哈爾濱工程大學出版社，2010.

［2］ 中華人民共和國教育部.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）［EB/OL］.http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm，2010-07-29.

［3］ 中華人民共和國教育部.國家教育事業發展第十二個五年規劃［EB/OL］.http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/ htmlfiles/moe/moe_630/201207/139702.html，2014-3-24. ［4］ 池穎.我國高校科研創先團對建設研究［D］.吉林大學，2009.

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［10］ 陳莉敏.高職院校科研檔案管理研究與實踐［J］.職業技術教育，2008（10）.

中圖分類號：F069

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）06（c）-187-03

基金項目：①溫州職業技術學院院級重點項目《立地式科研機構運行機制研究——以溫州職業技術學院為例》（WZY2013006）。

作者簡介：陳莉敏（1979-），女，浙江溫州人，助理研究員，碩士，主要是教育管理、科研管理方面的研究。