基于獨立學院的教學秘書職業倦怠干預對策探討

徐保紅

摘 要： 教學秘書應當擺正自我，從職業自身的特點、個體因素及組織和制度的因素三個方面剖析教學秘書職業倦怠產生的原因。通過原因分析，相關管理者加以重視，同時為問題的解決提供原始的依據。

關鍵詞： 獨立學院 職業倦怠 對策研究

自韓愈提出“師者，傳道授業解惑”之后，一些教育思想家與教育實踐家開始認同“傳授性”的教學倫理觀，但令人遺憾的是，這種教學倫理觀卻成為制約獨立學院內涵提升的嚴重壁壘。通常而言，完整的教學實踐活動應由教學設計活動、教學研究、社會服務、教學思維及教學展示等多元實踐構成，然而，在片面強調“授受”的教學倫理觀影響下，大多數高校教學秘書忽視教學實踐活動的本質訴求，片面通過單向“授受”活動傳遞知識，進而影響獨立學院教學質量的提升。另外，教學秘書角色倫理失范。有學者曾指出，大學教學秘書至少應該涵蓋“作為社會成員”、“作為學校成員”、“作為學生社會化的承擔者”、“作為自身社會化的承受者四種不同角色。事實上，若按功能分類，大學教學秘書還可分出“教書育人者”、“科研創新者”、“社會服務者”、“政策咨詢者”等多種不同角色。在當前我國高校引入績效改革過程中，大多數高校教學秘書更關注的是個人目標的實現，片面追求功利化的角色實踐，而少有對教學秘書綜合角色的正確認知與反思，許多老師表現出對科研創新這一角色投入積極熱情，而對教書育人這一角色冷漠與懈怠，因此教學秘書角色不清與角色困頓問題一直制約著教學秘書的成長，從而成為阻礙獨立學院內涵提升的重要壁壘。

1.問題表現

傳統的學校管理更關注各項任務的完成，將工作任務置于各職能部門中開展。一個工作任務的計劃、實施和評價，往往由部門領導主觀決策，這樣不僅難以監控和評價每個人的工作情況與貢獻，更看不見活生生的人在管理中的核心地位，缺乏將人事合一的評價方法和策略，因此，管理的效能是低下的，學校預期的管理目標或發展目標難以實現。另外，“管理的形式化與粗獷化”是當前學校管理面臨的重要問題。學校要實現其戰略發展，必須有章可循，有規可依。學校的各項規章制度是學校戰略目標得以順利實現的有力保證。而在現實的學校管理中，大部分學校雖然制定了目標清晰、權責分明的各項制度，但是在實施的過程中，往往是“形式主義、紙上談兵”，甚至有些學校在制定制度時生搬硬套，不切實際。

此外，“重評價，輕過程”使管理與學校的發展脫節。對于許多學校來說，管理就意味著“評價”，比如對教學秘書的管理，只注重教學秘書業績和能力的總結與評定，或直接依賴上級對教學秘書的主觀印象評定，更有甚者直接利用執教班級學生成績作為教學秘書考評的依據，甚至以學生考試成績為標準，對教學秘書實施“末位淘汰制”。這樣的管理模式，完全把評價作為學校管理的激勵、監督工具，而忽視在教學過程中的過程性因素對教學秘書發展、學生素質的重要促進作用，學校的整體發展無從談起。

在對學校績效管理概念的界定上，大多數學者援引了企業界或管理學中的績效管理概念。筆者認為：學校績效管理就是基于學校長遠戰略之上的，通過運用各種績效評估及管理的方法和技術，對學校績效實現過程（包括學校長遠規劃的建立、目標分解、業績評價等）中各要素進行管理，以支持和激勵全體教職工（個人和小組），它為學校提供了提高和改進質量的重要信息和有效渠道。

2.干預對策

（1）項目管理的理念在學校發展性績效管理中的運用

具體而言，就是以“創造成果、超越自我、追求卓越”為目標，以“推動行動教育方式下的教學秘書專業發展”為核心，以“開展教育項目的精細化設計與管理”為主要策略，以“實施發展性的多元教育評價”為途徑，以“績效管理網絡平臺”為技術支撐，從理念上、策略上、技術上促進學校績效管理的順利實施。我們稱其為“發展性績效管理”。

（2）推動行動教育方式的教學秘書專業發展是發展性績效管理的核心

績效管理的核心任務是“管好人做好事”，其中的人最主要是教學秘書個體及教學秘書群體，其中的事更多是教育教學活動。然而，教學秘書個人及教學秘書群體的教育教學活動水平在很大程度上依賴于教學秘書個人的專業發展水平及教學秘書群體的良性協作，因此，提升教學秘書的專業發展成為發展性績效管理的核心著力點。

教學秘書行為既具有理論與實踐經驗的相互依賴性，又具有個體認知與群體影響的復雜性，但發展最終發生在課堂上，最終體現在教學秘書個人及群體的教育、教學的活動中，因此，聚焦教學秘書個人與群體的教育行動，尤其是教學秘書群體智慧的共享和良性合作，成為提高教育教學質量和教學秘書專業發展的核心。行動教育恰恰是一種集中彰顯教學秘書群體行動智慧的以理論應用與實踐智慧學習為主要目標的教學秘書教育方式。

發展性績效管理為教學秘書個人及群體開展行動教育的“體驗”、“理解”和“計劃”提供了機制保證、計劃參考和評價指標，為行動教育的“行動”提供了過程監控和多元數據記錄，成為督促行動教育學習循環開展的保障和反思、改進的依據。

（3）多元化評價的實施以提高評價有效性

許多學校推崇多元化評價，結果是“考評處處在，結果不實在”。由于多元化評價目標不明確，使得一些學校“為了評價而去評價”，導致結果不可信，沒有很大的實用價值。在制定這些標準時，盡管做足準備工作，但是難免會存在主觀性的因素，這樣就有失多元化評價的公正性。其次，評價者自身因素也會影響到評價的實施。評價者會受到諸如光環效應、近因效應、從眾效應等心理因素影響而使評價結果缺乏客觀性。有些主管抱著“不得罪人”的想法，對大多數人的評價都差不多，僅僅是將考評過程走了一遍流程。

①樹立績效管理的思想。過績效管理可以使學校實現持續發展，激勵職工更投入地工作，增強團隊凝聚力，發展職工與管理者之間建設性、開放性的關系。

②設計系統的評價體系和有效的評價標準。具體的評價標準要根據具體的工作而定，制定評價標準的人員要確實了解并熟知不同的崗位有什么職責，并熟知評價的目的。職工也應該參與制定他們自己的多元化評價指標，這樣不僅使評價指標更符合實際，而且能鼓勵職工努力工作。

③選擇正確的評價方法和時間。采用多元化評價方式，包括多主體、多內容、多層指標權重、多角度評價，以此方法，可以全面地進行多元化評價。評價的時間是非常關鍵的，這對考評的質量會產生重要影響。

隨著管理理念的不斷發展和社會的不斷進步，項目管理視角下的學校發展性績效管理必然會不斷向前發展。我們預期項目管理視角下的發展性績效管理未來的可能發展趨勢如下：第一，績效管理越來越基于學校發展戰略；第二，與信息化技術的結合更緊密。強大的數據庫和數據挖掘技術等先進技術的使用，不僅使教職工的工作過程可見，及時發現工作中的問題，更使得對績效成果的分析與預測變得輕松而高效，為學校教職工自身不斷改進與提高和學校發展計劃的制訂都提供重要支持。

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項目來源：浙江農林大學暨陽學院科研發展基金項目“獨立學院教學秘書職業倦怠現象及干預對策研究”（項目編號：TMMS1304）