現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理存在的問題及對策

李猛

摘 要：我國企業(yè)平均存活時間短、抗風險能力差、受政策和市場波動的影響大，這些問題長期困擾我國企業(yè)的發(fā)展。從大多數(shù)企業(yè)生存現(xiàn)狀來看，疲于尋找客戶資源、搶占市場份額，卻忽略了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的管理，對各個環(huán)節(jié)的把控，以致企業(yè)在參與市場競爭時，往往輸在了起跑線上。企業(yè)暴露出經(jīng)營管理觀念落后、制度不明、執(zhí)行力度不夠、人力資源管理薄弱等問題。要使企業(yè)走出困境，則需要對癥下藥，提出相應(yīng)的改進措施。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；經(jīng)營管理；解決策略

2015年，我國新登記企業(yè)數(shù)量為443.9萬戶，同比增長21.6%，平均每天新登記企業(yè)1.2萬戶，這一數(shù)字比2014年提升了20%，[1]體現(xiàn)了我國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展。但同時，另一組數(shù)字卻令人心憂。據(jù)國家工商總局統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國大部分企業(yè)處于低齡化階段，因為生存期為一年的企業(yè)占14.8%，而年齡在兩至三年的企業(yè)已超過20%，也就是說我國近五成企業(yè)生存期未超過五年。[2]這些數(shù)字的背后暴露出我國絕大多數(shù)企業(yè)的一個重要問題，即企業(yè)管理薄弱。

一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)管理理念引入我國已有三十余年的時間，自改革開放以來，我國企業(yè)迅速成熟、發(fā)展，逐漸走向國際市場，但企業(yè)管理模式卻并未跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，這使得我國很多企業(yè)的管理與市場經(jīng)濟發(fā)展形成了錯位。

（一）管理理念陳舊，管理模式滯后

我國民族企業(yè)起源于家庭式經(jīng)營，故而家族式管理理念與模式已根深蒂固。特別在中、小型企業(yè)中，為節(jié)約人力資源成本，很多企業(yè)采取家族式經(jīng)營模式，“一言堂”式的家長管理模式較為普遍。對于擁有現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人也就很難融入企業(yè)管理的核心層，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。而且家族式管理模式相對較為粗放，企業(yè)管理制度對家族成員形同虛設(shè)，故而在實際管理中的執(zhí)行力度也較為薄弱，這也是導(dǎo)致我國企業(yè)存活時間短、存活率低的主要原因。

（二）組織結(jié)構(gòu)不全，權(quán)責分工不明

不僅僅是家族式管理模式，在我國實行了現(xiàn)代企業(yè)管理模式的一些企業(yè)中，也基本上采取集權(quán)式管理模式，權(quán)力集中在決策者一個人手中。從資源調(diào)配、組織協(xié)調(diào)來講，有助于資源整合。但權(quán)力過于集中，容易造成企業(yè)決策的重大失誤或使企業(yè)偏離經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)不健全，中、低層管理職能未得到發(fā)揮。在企業(yè)遭遇重大決策時，層層申報的審批制度，往往會使企業(yè)錯失市場良機。另外，權(quán)力集中的同時，職責也相對集中，一些管理者職能未得到發(fā)揮的同時，其所肩負的責任也相對減輕了。

（三）人才儲備缺失，人力管理薄弱

人才流失是我國企業(yè)普遍存在的問題。人才流失分為兩種情況：一種是離職、跳槽，特別是技術(shù)和高級管理人才的流失，給企業(yè)發(fā)展造成嚴重影響；另一種是人才的能力未得到發(fā)揮或被遏制。我國企業(yè)管理思想陳舊，未能做到人才的職業(yè)化培養(yǎng)，也未能及時發(fā)現(xiàn)人才、任用人才，且大部分企業(yè)也不重視人才儲備，僅是需要哪一類人才就臨時聘用，缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。

二、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理問題的對策

針對我國企業(yè)在管理過程中出現(xiàn)的一些問題，對具有共性的問題提出以下有針對性的策略：

（一）由集權(quán)式向集約化管理模式轉(zhuǎn)變

現(xiàn)代企業(yè)管理的主要標志是集約型管理模式，即集合“人”、“財”、“物”等方面資源，實行集中統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的方式，注重節(jié)約成本、提高效率的管理模式。改變家族式管理模式，將財務(wù)管理、人力資源管理與業(yè)務(wù)管理緊密聯(lián)系起來，對各個部門實行生產(chǎn)要素的按需分配，以節(jié)約企業(yè)成本、加速企業(yè)資源的整合。另外，以業(yè)務(wù)流程作為企業(yè)管理模式的核心，改變粗放式管理模式，細化業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)，并加以科學化的改革，增強企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

（二）加強機構(gòu)整合，強化執(zhí)行力度

為由集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)向集約制組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的過程中，破除“一言堂”管理模式的關(guān)鍵在于實現(xiàn)分權(quán)管理，由家族式管理向職能式管理轉(zhuǎn)化。強化各個部門的職責，充分授權(quán)給部門主管，權(quán)力下放的過程，實質(zhì)上就是上、下級之間信任度的磨合過程。企業(yè)實行樹狀管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)點在于可對企業(yè)運營的各個環(huán)節(jié)實行全面監(jiān)控。而這一點是集權(quán)式管理中無法做到的。同時，在企業(yè)內(nèi)部建立各項考核制度，以激勵員工提高工作效率、規(guī)范經(jīng)營行為，同時也是強化企業(yè)規(guī)章制度的過程。

（三）加大人才儲備，提高全員素質(zhì)

人才是企業(yè)生存發(fā)展的根本。人才儲備在現(xiàn)代企業(yè)管理中是一項重要工作，關(guān)系到企業(yè)未來三至五年，乃于更長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。人才儲備應(yīng)采取梯隊建設(shè)的模式，對于高級管理人才可采取社會招聘的引進策略；對于中級管理人才可管理社會引進和企業(yè)培養(yǎng)兩種方式，對于一般性管理人才，可從企業(yè)普通員工中直接提升。有條件的企業(yè)，還可采取與大學合作辦學的模式，對口培養(yǎng)人才，以降低企業(yè)的人力資源成本，提高全員素質(zhì)。

（四）強化績效考核，提高日常管理

為突破“家族式”管理模式，最直接的方法即實行全員績效考核機制，包括企業(yè)的決策層和高級管理層，都被納入績效考核之列，以突出個人對企業(yè)的貢獻度，強化企業(yè)管理。同時，通過績效來考核員工，還有助于規(guī)范員工的經(jīng)營行為，采取制衡機制，既使權(quán)力分散，又起到了激勵作用。

就目前我國企業(yè)暴露出的諸多問題來看，主要集中在經(jīng)營管理觀念落后、制度不明、執(zhí)行力度不夠、人力資源管理薄弱等方面。要解決這些問題的根本，在于采取有針對性的措施。從改變企業(yè)管理理念入手，扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理層的陳舊觀念，將現(xiàn)代管理理念植入企業(yè)文化；并有效完善企業(yè)的組織架構(gòu)，發(fā)揮不兼容職位的作用，使企業(yè)有效避免經(jīng)營風險；加強人力資源管理機制，實行績效考核制度，促進員工“動起來”，以構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)健良有序地發(fā)展。

參考文獻：

[1] 數(shù)據(jù)顯示2015年我國平均每天新登記企業(yè)1.2萬戶. 中國經(jīng)濟網(wǎng)[EB/OL]. http：//finance.ifeng.com/a/20160223/14229439_0.shtml， 2016-2-23.

[2]近五成企業(yè)生存時間在5年以下. 健康之家[EB/OL]. http：//www.aqws.net.cn/wenhuazatan/10651010352.html， 2015-12-16.