中西方企業人力資源管理對比研究

呂瑩+陳博

摘 要：本文基于中西方企業人力資源管理現狀和特點，對不同文化背景下中西方企業人力資源管理模式進行對比，總結成功經驗，以期為國內企業人力資源管理實踐提供參考。

關鍵詞：人力資源；管理模式；文化差異；對比

一、前言

目前，全球經濟一體化已經不可逆轉，我國社會主義市場經濟體制也已確立，在這種背景下，現代企業所要面對的形勢日益復雜，來自內外的生存和發展方面的壓力越來越大，企業要想獲得持續發展，就是要不斷提升自身的核心競爭力，而人力資源是企業取得和維系競爭優勢的關鍵要素，加強人力資源管理顯得尤為重要。與國外企業人力資源管理相比，國內企業對人力資源管理理論的認知程度和實踐的實現程度，仍存在很大差異，通過二者的對比分析，探索有益的經驗，有著重要的戰略意義。

二、中西方企業人力資源管理現狀和特點分析

1.西方企業人力資源管理現狀和特點

西方現代企業管理模式發展至今共經歷了管理原理、管理原則和管理方法等階段，現已形成了一套較為系統的管理思想體系，其中以人為主是西方現代管理一項基本原則，將人的問題視為一切管理的核心問題，人力資源管理在企業管理中處于核心地位，在企業管理中必須正確認識人、激勵人、使用人，以美國為例，自進入到知識經濟時代后，美國企業人力資源管理呈現出兩大特點：其一是注重企業文化建設，企業管理尤其是文化建設的著眼點在于“人”，重視個人的能動性、人與人以及人與組織之間的協調，激發員工的責任感和使命感，使其能夠參與到管理中，而非僅是作為被管理對象；其二是學習型組織的發展，將人力資本與智力資本列入企業發展計劃中，通過追求知識資本來推進企業的發展。人力資源管理具體可概括為選人、識人、育人、用人和留人五個方面，通過對招聘管理現狀分析可明確西方企業的選人特點，招聘工作通常會應用多種評估手段，且尤為注重追求招聘環境的科學技術性；通過對甄選管理現狀分析可明確西方企業識人特點，即重視專業分工，合理選擇甄選手段，如勝任力模型的應用；通過對培訓管理現狀分析可明確西方企業育人特點，即構建全程、多層次的員工培訓體系，培訓方法靈活、形式多樣，注重對人力資源的開發，培訓工作的目的性和實用性均較強；通過對績效管理現狀的分析可明確其用人特點，即善于綜合運用績效管理工具，績效評估與職位和培訓緊密連接；通過對薪酬管理現狀的分析可明確其留人特點，具體體現為薪酬構成多樣化、企業福利特色化、崗位評價清晰化，細化薪酬制度，遵從工資自治原則。

2.中國企業人力資源管理現狀和特點

隨著國外企業紛紛進入中國市場，國內企業逐漸走向世界，現代企業管理模式已經在全世界范圍內建立，在借鑒國外企業管理成功經驗中，國內企業的人力資源管理模式也在逐漸發生轉變，中西人力資源管理在理論、技巧、方法等方面均有著明顯的共性，同時又受到國內經濟、政治、文化、法律等因素影響，人力資源管理模式的構建勢必要考慮到自身實際情況，進而呈現出自己的特。現階段，中國企業人力資源管理仍存在著濃厚的政治色彩、慣用倫理道德來約束人的行為、情義觀的價值理念等問題，從人力資源管理的五個方面來看，具體體現為企業對招聘工作的關注度不夠、招聘工作缺乏專業的人力資源招聘負責人、招聘渠道單一，缺乏專業的甄選手段；培訓體系不完善、投入不足、對培訓效用的認識不足，培訓工作短期行為效應明顯又期望過高，不重視人力資源的開發，人才流動性較大；績效管理脫離企業戰略目標，相關指標設置不合理，績效管理重在績效考核，忽視員工的參與，作用未能充分發揮；薪酬管理制度、監督制度和溝通機制不健全，忽視對員工的精神獎勵，難以調動其工作積極性。

三、中西方企業人力資源管理模式的差異對比

1.招聘與培訓工作差異

西方企業將招聘工作視為人力資源管理最為重要的前沿環節，為提高招聘環節的專業度，多會設立專門的管理部門，而中國很多企業多將招聘工作交由事務性部門負責，二者對招聘和甄選工作的重視度存在很大差異，受重視程度和專業程度的影響，中國企業人力資源管理招聘工作的渠道較為單一，所應用的技術手段也相對有效，以德國為例，德國企業非常重視拓展招聘渠道，如內部推薦、內部選拔等內部渠道，以及網招、校招、行業協會推薦等外部渠道，通過對求職者進行完整性測試來最終確定人員的留取，在引進人才和發現人才方面，中德企業之間存在很大差距。西方很多國家將職工教育提高到戰略高度，實行雙軌制職業教育，教育體質與就業體制銜接較為緊密對培養高素質的職工起到了很好的作用，相比較而言，無論是初始職業培訓，還是在職專業培訓，國內仍存在很大差異，目前國內初始職業培訓主要是指中等職業學校，而在大力推進素質教育的背景腺癌，職業教育被弱化，國內企業在職培訓更加注重短期效用，這種短視行為與企業的長遠發展不相適應，培訓投入產出效能較低。

2.績效與薪酬管理差異

中西方管理思想本身存在一定的差異，不同文化背景下，企業管理采用的約束方式和激勵方式也不同，在績效管理方面，主要體現為管理認識差異、管理體系成熟度差異、員工參與差異、指標設置科學差異和評價方式差異，西方企業管理模式的構建遵循著以人為本的原則，對績效管理體系、過程及對企業長遠發展的影響有較為清晰的認識，績效管理以企業戰略目標為導向，員工參與度較高，通過績效管理能夠有效改善企業與員工之間的關系，利于問題的解決，而國內很多企業的績效管理仍局限在績效考核在一項，績效溝通不到位，員工參與熱情降低，對工作目標的理解存在偏差。以德國企業為例，企業戰略與績效目標多采用平衡計分卡來連接，并將戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效結合為統一整體，使企業目標與員工目標趨于一致，相比較而言，國內很多企業績效管理指標的設立缺乏量化，與戰略目標不匹配，評價實施方式所參照的標準較多卻不具體。在薪酬管理方面，中西方企業在薪酬體系、員工知情參與權、監督溝通管理等方面存在很大差異，就員工知情參與權而言，西方企業員工有著高度的知情參與權，員工能夠參與工資的制定與調整，與企業所簽署的勞動合同對自己應獲得的實質上、形式上的待遇均有明確的規定，而中國很多中小企業員工，除了基本工作和社保外，對很多勞動福利和條件還缺乏了解，尤其是一些企業在具體執行過程中并不遵從相關制度，嚴重損害了員工的利益。

3.人力資源規劃的差異

從資源觀角度來看，企業擁有的資源是構成其核心競爭力的基礎，其中人力資源是重中之重，在很多情況下起到決定性作用，在知識經濟時代，人力資源更是企業發展最需要、也是最稀缺的資源，企業提升核心競爭力最有效的途經就是加強人力資源管理，因此，西方企業尤為重視人力資源管理，并將人力資源規劃提升到戰略高度。與西方企業相比，國內很多企業都缺少核心競爭力，出現這一差異很大一部分原因在于未能掌握強大的人力資本，人力資源優勢未能充分發揮出現，西方企業在制定人力資源規劃時多聘請專業人士，這充分體現出其對人力資源規劃的重視，而國內很多企業對是否需要制定人力資源規劃仍存在困惑，即便有了人力資源規劃，在執行過程中也未能得到有效配合，再有就是受到外部市場環境的影響，行業結構趨勢發生變化后，企業戰略目標也要適應做出調整，原有的人力資源規劃自然無法落實。

四、企業人力資源管理的成功經驗和有益探索

從人力資源管理實踐角度來看，以西方發達國家為代表的人力資源管理模式已經呈現出相互融合的發展趨勢，中國企業在構建自己的人力資源管理模式時一定要結合自身實際，對中西方人力資源管理模式存在的差異進行系統分析，借鑒西方企業成功經驗，找出自身不足，具體應從以下三個方面入手：其一是對人力資源管理文化進行創新，現代企業管理尤為注重文化的力量，中國文化中的管理思想仍具有價值層面的指導意義，如以人為本、尚和等思想，應在現代企業管理中得到繼承和發展，同時還應學習和吸收西方文化中的可操作性理論，如經驗主義、理性主義等，借此構建適應中國的現代企業人力資源管理模式；其二是重視對內外部影響因素的分析，目前中國企業人力資源管理有很多需要改進的地方，如在人力資源配置方面應以培養為主引進為輔，在人力資源管理過程中應注重發揮員工價值，在人員激勵中應注重物質獎勵與精神獎勵的結合，從外部影響因素來看，有必要完善人力資源外部的制度環境，重視先進管理模式的引進，創建員工人工的企業文化，從而實現企業的良性發展；其三是將人力資源規劃納入到企業戰略計劃中，將其提升到戰略高度，視人力資本為企業的第一資本，重視人才培養，將其作為企業的一項長遠投資，通過對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理環節進行優化和完善，在選人、識人、育人、用人和留人方面均取得實時性突破，提升企業核心競爭力，為企業的持久發展奠定基礎。

五、結論

綜上所述，隨著經濟全球化趨勢的加強，地區之間經濟文化交流越來越頻繁，企業要想在激烈的市場競爭環境中立足，必須不斷提高自身核心競爭力，其中人力資源管理所起到的作用尤為突出，人力資源在不同國家、不同行業乃至于不同企業均會表現出不同的特點，探究這一差異的內在原因及影響因素，具有重要的現實意義。

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