試析知識經濟時代下的人力資源管理

潘淑敏

摘要：伴隨人類社會的不斷進步，知識經濟在當前經濟發展中的地位逐漸突出，知識競爭必將成為新時期經濟進步的重點，人才作為知識競爭的重要體現者，在新的歷史時期下，人力資源管理無疑成為企業競爭的最有利手段。文章就知識經濟時代下，我國人力資源管理現狀加以分析，并結合個人多年的實踐經驗為人力資源管理的創新發展提出幾點建議。

關鍵詞：人力資源；知識經濟；新時代；管理創新

長期以來我國對人才的重視相對缺乏，沒有養成良好的人力資本意識，隨著知識經濟時代的到來，我國的人力資源管理面臨諸多挑戰。知識經濟又稱人才經濟，因人才是知識的重要載體，加強對人才的合理開發與利用至關重要，為此應將人力資源管理提升到戰略高度，注重對人才的培養、選撥、管理，改變傳統人力資源管理模式，注重創新發展。

一、知識經濟與人力資源概述

（一）知識經濟

對于知識的概念并不陌生，主要是指認知與技能，是人類通過學習與實踐所形成的對客觀世界的認識，隨著時代的進步，經濟活動中知識的地位逐漸提升，而這種知識占據主導地位的現象則被人們稱之為知識經濟。伴隨科技水平的突飛猛進，以科技為核心的知識經濟形態逐漸成為全球經濟的主流形式，知識經濟時代的到來成為事實。

（二）人力資源

人力資源是勞動者具備的能力與素質的總和，其中能力是基礎性資源，包含勞動者在生產經營活動中所發揮出來的體力與智力，將會對經濟活動帶來重大的推動作用；素質則是交易性資源，其包含的內容較多，涉及到勞動者的信譽、道德、社會關系等，高素質的人力資源會具有良好的信譽與社會關系，并且職業道德水平較高。人力資源管理就是對基礎資源進行合理分配，對交易性資源進行提升的過程，通過管理活動使勞動者的主觀能動性得以充分發揮，幫助組織更早的實現發展目標。

二、人力資源管理在知識經濟時代下面臨的挑戰

（一）高新技術日新月異

科技是知識經濟的核心，基于知識經濟時代背景下，高新技術發展日新月異，各種信息化產品不斷推陳出新，溝通并非只有面對面交流這一種形式，如何適應高新技術的快速發展，追趕技術進步已成為人力資源管理的一大挑戰。利用高新技術產品，人與人之間的溝通更加便捷，人才資源的合理配置更加高效，極大的提高了人力資源管理的效率。

（二）知識全球化增大了競爭壓力

近幾年來，全球化日漸突出致使市場競爭壓力越來越大，相關研究表明，在經濟全球化背景下，組織擁有的“知識”越多，所具有的競爭優勢就越大，就越能在激烈的競爭中占據一席之地。人力資源是知識資本的重要體現，知識全球化要求對人力資源管理進行創新，只有創新經營方式與管理模式，才能保證人力資源的充分利用，促使“知識”、“人才”創造更多的價值。

（三）優秀人才紛紛走向國際

知識經濟時代背景下，優秀人才在組織中有著中流砥柱的作用，將直接關系到組織的綜合實力，然而相對于發達國家而言，我國的經濟水平相對偏低，很多優秀人才紛紛走向國際舞臺試圖發揮自身價值，這就造成國內人才稀缺。如何發掘并挽留人才成為當前人力資源管理中面臨的重大挑戰，管理者需要創新人才招納機制，同時完善激勵制度等，為人才的留用打下良好的基礎。

（四）人才的高素質要求

知識經濟時代下對人才提出了更高要求，在基礎知識結構上不僅要具有扎實的學科知識，還要對其他多種知識有所涉獵，比如經濟、法律、管理等科學；在能力素質上，既要有著較高的心理素質，具有堅強的意志與永不言敗的決心，同時隨機應變能力要強，在信息量與日俱增的時代保持敏銳的感知力；除此之外，優秀的人才會與時俱進、不斷創新，重視學習的重要性，通過學習掌握更多的專業技能，并面對競爭發揮自己的創新能力。知識經濟時代下優秀人才判定標準的提高，將增大人力資源管理難度，在招人、留人、用人、管理人等諸多環節提升工作難度。

三、人力資源管理在知識經濟時代下的創新發展建議

（一）管理意識中體現“以人為本”

知識的主要承載者是人，因此應以“人”為中心，注重對人才的發掘、培養、利用，學會在管理中尊重人才。在知識經濟時代中，組織要充分利用知識對人才進行合理配置，在生產經營與決策制定等過程應重視人才，通過對人力資源的配置與監督，調動人才的主觀能動性。同時，在管理中應重視人才的需求，為人才提供培訓、學習的機會，滿足其基本的技能需求；領導需要加強對人才的關心，通過巡視與基層勞動者進行交流，做到關心鼓勵員工，及時掌握員工的心理需求，并根據員工業績制定相應的獎懲。“以人為本”的管理意識將利用人才的招聘與留用，尤其是在物質生活水平得以滿足的新時期，人們對心理需求的關注大于薪酬與獎金，尊重、關心、激勵必將成為人才管理的重要法寶。

（二）組織結構朝扁平化發展

我國傳統的組織管理模式采用的是多層次結構，被人們形象的比喻為“金字塔”型，組織決策通過最高層逐漸向下級滲透，因為組織結構層次過多，在信息傳遞過程中往往出現較多的阻礙。當前，隨著知識經濟時代的到來，信息技術在組織中被廣泛運用，各部門之間信息傳遞十分便捷，這也決定傳統管理形式必將改變，扁平化組織結構已成為必然。所謂扁平化組織結構，主要是指從決策層到最低層組織層次減少，組織普通員工可就全局問題進行諫言，通過團隊合作與新型共享發揮人才作用的結構形式。組織結構的朝扁平化有利于人才更好的發揮其能動作用，管理效果更加顯著。

（三）創新人力資源管理模式

傳統的管理模式更加注重監督與控制，具有的上下等級十分明確，上級下達任務，管理者對人才盡心監督，勞動者按照規定的模式進行勞作。該種管理模式不存在尊重與平等，將人力資源同其他物質資源一同對待，極大的限制了勞動者才能的發揮，打擊了員工的積極性。為此在知識經濟時代應對管理模式進行創新，為員工提供一個施展才能的平臺，以柔性化的管理方式激勵員工積極參與到組織發展之中，由領導者實施指導作用，管理者采用先進技術對人才需求進行分析，以全新的管理模式促進人才潛能的發揮。

（四）建立健全激勵機制

人才的留用離不開激勵機制的作用，只有建立健全激勵機制才能激發員工的工作積極性，在實際的工作中更具創造力，要想健全激勵機制應從多方面入手：第一，改善組織的工作環境，工作環境是否舒適將在很大程度上決定是否能夠留住人才，只有將組織環境加以改善，為員工提供合理的薪酬與福利，才能增加人才留用的概率。第二，獎懲制度的制定。具體明確的獎懲制度可對組織成員進行行為規范，為組織員工考核提供主要依據，使其感受到組織的公平公正，從而提升員工對組織的認同。第三，做好溝通與交流工作。溝通與交流是人力資源管理的主要內容，良好的溝通會引導員工與組織發展相融合，員工作出個人行為時會充分考慮組織利益，同時也能夠及時獲知員工的需求，盡可能滿足組織成員物質與心理多方面的需求。

（五）加強組織文化建設培養團隊精神

作為一項重要的無形資產，組織文化會對組織的發展起到潛移默化的影響，通過長期的積累，組織成員會對文化價值產生認同，為此在知識經濟時代人力資源管理應將組織文化作為一項重點內容，幫助員工樹立正確的價值觀念。只有組織員工對文化價值形成認同，才能提升自己的歸屬意識，在實際的工作中將組織發展與個人利益結合在一起。與此同時，知識經濟時代注重合同探究，組織成員個人的力量必將有限，應加強對團隊精神的培養，促進員工之間的信任程度，通過協作創新共同完成經濟活動。

四、結語

綜上所述，科技知識高度發展的新形態下，組織進行人力資源管理成為關鍵所在，然而面對知識經濟時代的到來，我國的人力資源管理面臨的挑戰也相應的增加，比如說高新技術日新月異、知識全球化、優秀人才紛紛走向國際、人才的高素質要求等等，在很大程度上增加了人力資源管理的難度。面對知識經濟時代的到來，組織應從多方面進行創新，增強人力資源管理的效率，當前較為有效的創新措施有管理意識中體現“以人為本”、組織結構朝扁平化發展、創新人力資源管理模式、建立健全激勵機制、加強組織文化建設培養團隊精神等等。

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（作者單位：遼寧省高速公路管理局凌源管理處）