基層醫院新任護士長管理能力的培養

張錦玉　陳桂芬

523690　東莞市　廣東省東莞市鳳崗醫院

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基層醫院新任護士長管理能力的培養

張錦玉陳桂芬

523690東莞市廣東省東莞市鳳崗醫院

摘要目的:探討基層醫院如何提升新任護士長的管理能力。方法:2010年6月～2012年6月對新任8名護士長進行評估、培訓和考核。結果:培訓后新任護士長協調與溝通能力、護理管理知識及角色轉換、應急處理能力均有提高，與培訓前比較差異有統計學意義(P<0.05)。結論:做好評估、有針對性的培訓及考核，對提高新任護士長的管理能力非常重要。

關鍵詞基層醫院；新護士長；管理能力；培養

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.04.053

為了改善我鎮人民群眾的就醫環境，2010年6月我院搬進了園林式的新醫院，隨著醫療業務的發展，護理隊伍也隨之迅速擴大，為了更好地發揮護士長的管理職能，適應病人對護理質量日益增加的護理需求，護士長管理作用、業務水平至關重要[1]。這些新護士長在臨床實踐中無疑是一名優秀的護理工作者，但要成為優秀管理者，還存在很大差距，其在協調溝通能力、護理管理知識及角色轉換、應急處理能力等方面可能會出現這樣或那樣問題，為了使她們盡快的進入角色，提高管理能力和護理質量，護理部采取了一系列的措施，效果滿意?，F報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選擇2010年6月～2012年6月新增護士長8名為研究對象，均為女性。年齡27～37歲，平均年齡31.5歲。主管護師3名，護師5名。本科6名，大專2名。護齡9～17.5年。

1.2培訓方法

1.2.1綜合能力評估新護士長的選拔、聘用，多由各科帶教老師、優秀護士中選出，她們均為各?？谱o理業務骨干，工作積極性高、責任心強。但擔任護士長后，缺乏管理理論知識及科學的管理經驗，自信心不足，遇到問題不知如何處理，溝通協調能力差，到新科室任職對?？茦I務不熟悉，角色轉變慢，管理力度不夠。

1.2.2制定護士長培養目標在1年內自身業務素質及管理能力得到提高，能夠帶領科室護士圓滿完成護理工作任務，各項質量指標合格，護士長績效考核96分，病人滿意度達95%以上，配合醫療開展新業務、新技術，開展護理科研工作。

1.2.3崗前培訓新護士長任職前經過上級醫院3個月以上的?？七M修，任職后必須參加廣東省人民醫院護士長持續質量改進提高班為期2周的學習，促進新護士長角色轉換，通過培訓使新護士長了解執業禮儀、護士長日常工作、護理管理知識與實踐、法律法規、溝通技巧、護理質量及業務管理等內容。

1.2.4管理能力培訓由護理部組織學習管理理論知識，各級護士長職責，護理質量指標管理，不良事件分析處理等相關內容，適應護士長角色模式的掌握及在臨床實際工作中的運用能力等，提高科學管理的能力。護理部主任分片跟班督導，及時發現工作中的不足，通過參觀學習、視頻教育、專題學習等多種途徑，提高新任護士長分析問題、解決問題的能力；組織新護士長護理查房競賽，查房由新護士長主持，護理部、全院護士長、部分高級護士及所在科室全體護理人員參加，鍛煉其組織能力，達到提高護理質量的目的。

1.2.5情商培訓情商是指情緒商數，情商從定義上可以歸納為5個部分：(1)認識自己的情緒。(2)妥善管理情緒。(3)自我激勵。(4)認識他人的情緒。(5)人際關系的管理[2]。掌握影響人際關系的因素及有效溝通的原則，才能提高協調溝通能力，保證工作順利進行。為此，護理部要求學習醫學心理學、護理心理學、護理倫理學、人文科學等邊緣學科的知識，并在臨床實踐中學會運用。通過工作中發現的有關溝通的典型事例，在護士長例會上共同討論發生問題的根源及解決中應注意的細節問題，以減少和避免因溝通造成的矛盾。

1.2.6提高搶救技能新任護士長多來自病房，對危重癥患者的搶救及急救技能雖然熟悉，但指揮協調能力相對欠缺。護理部有計劃地安排其進入重癥監護室輪轉，使其對深靜脈穿刺、動脈血氣標本采集、危重癥患者觀察及記錄、氣道管理、除顫儀使用、有創動脈血壓監測、中心靜脈壓測定、呼吸機使用、常見心律失常心電圖分析等要點更加熟悉，更加駕輕就熟地指揮現場。

1.2.7開拓視野邀請上級護理專家到我院進行護理管理知識講座，進一步系統地學習管理知識及管理技巧，并通過現場情景演練，培養護士長各種應急能力；分批次選派護士長到上級醫院進修、觀摩學習，參加省市的護理管理培訓，并將好的管理方法及舉措在護士長例會上進行交流、分享，護士長外出年培訓率達到100%。

1.3觀察指標培訓1年時由護理部對8名新護士長采用問卷調查形式進行評價。問卷內容共分4部分，分別為協調與溝通能力、護理管理知識、管理角色轉換、應急處理能力，每部分3項給分：好評10分，一般5分，差評4分。量表設有統一指導語，采用無記名填寫的方式調查，由護理部收集資料，分別在新任護士長培訓前、培訓結束后統一發放問卷，均有效回收。

1.4統計學處理采用PEMS 3.2進行統計分析，計量資料比較采用配對t檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果(表1)

表1　培訓前后新護士長對管理角色及管理能力比較(分，±s)

3討論

管理是一門藝術，管理者的行為方式和個人綜合素質直接關系到被管理者的滿意度和團隊凝聚力，影響被管理者的情緒、工作效率和部門業績[3]。護士長是醫療機構中最基層的管理者，雖然地位并不顯赫，但她們直接面對患者，是護理質量的決定者，她們的能力高低將直接影響著醫院的管理水平和患者健康。年輕護士走上了護士長的工作崗位，從以前只是做好自己的本職工作到現在要管理好整個科室，她們會面臨不少的困惑與憂慮，甚至對自己的管理能力失去信心[4-5]。如何培養新上任護士長盡快進入角色擔當起科室護理管理的重任，為保證護理安全，提高護理質量，護理部的管理培訓、指導不容忽視。

通過考核提高新任護士長綜合素質，我院成立由護理部主任為組長的考評小組，對新護士長進行綜合考評。每月對護士長按“護士長績效考核評價表”自評，護理部組織考評內容包括工作完成情況、學習培訓、繼續教育、護理查房、病人護理、病房管理、護理質量達標、護理差錯、護理投訴、綜合素質。每季度對科室的各項質量指標進行綜合評定，并將評定結果排名在全院進行公示。每年對護士長的管理知識考核2次，并納入年終考核，評優評先的參考內容?？荚u小組通過與科室人員溝通，發放問卷調查等方式深入了解護士長的政治思想、業務水平、領導能力等情況。年終考評小組組織護士長述職報告，要求被考評護士長從本年度基本護理工作概況、主要工作實績、完成護理指標情況、存在問題、工作計劃5個方面制作幻燈片，并進行現場述職演講，護理部及考核組成員、全院護士長、部分中層干部參加述職大會。采取以上措施，使新任護士長的個性特點、品格氣質、專業水平、非權利影響力得到提高，樹立了護士長的威信，增強了護士長的權利影響力。護士長由于培訓，充實完善了自己，加強了自身職業道德、禮儀修養等，掌握了本專業新業務、新技術，敢于創新，體現個性魅力，用自己的綜合素質感染人，以此來贏得大家的信賴和認同。

總之，作為一名年輕護士長，要在一個新的團隊得到認可，并把大家團結起來，不是一件容易的事。首先，應充分了解病區每位護理人員，特別要善于發現他們的優點，充分肯定他們的工作業績，對老同志克服自身困難努力工作經常予以表揚，對年輕同志的點滴進步及時給予鼓勵。其次，用自己樂觀向上的工作熱情感染大家，及時調節緊張氣氛，化解疲勞帶來的工作怨氣。通過培訓考核機制，新任護士長的管理能力、業務素質、人際關系和溝通能力及綜合素質得到了提高，因此做好評估、培訓和考核，尤其是培訓內容的科學設計，能使她們少走彎路，盡快跟上醫院發展的步伐，促進醫院發展，保障醫療安全，是提高醫院整體管理水平的良好舉措。

參考文獻

[1]李秋潔，劉芳，孔繁瑩.護士長應具備的管理技能的研究[J].護理管理雜志，2010，10(3)：153-155.

[2]申峻.淺談護士長提高情商促進管理[J].中國冶金工業醫學雜志,2012,29(4):451.

[3]郭瑤.提升新任護士長管理能力的辦法[J].護理實踐與研究，2013，10(5)：94-95.

[4]姚正娟，王曉倩.新任護士長管理技能培養體會[J].中國保健營養，2014，24(2)：1017-1018.

[5]王錫唯,徐軍，沈燕君，等.新任護士長系統性培訓的實踐[J].浙江醫學教育，2012，11(4)：26-28,31.

(本文編輯馮曉倩)

The training of the management competency of newly-appointed head nurse in primary hospitals

ZHANG Jin-yu,CHEN Gui-fen(Fenggang Hospital of Dongguan,Dongguan523690)

AbstractObjective:To explore how to improve the management competency of newly-appointed head nurses in primary hospitals. Methods:From June 2010 to June 2012,we made assessment, training and performance examnination for 8 newly-appointed head nurses. Results:The newly-appointed nurses' coordination and communication ability, nursing management knowledge, role shift ability and emergency management ability were generally improved after traning. Compared with their management competency before training, the differences were with statistical significance(P<0.05). Conclusion:It is vitally important to make well assessment, targeting traning and performance examination for improving the management competency of newly-appointed head nurses.

Key wordsPrimary hospital; New head nurse; Management ability;Training

(收稿日期：2015-04-27)

張錦玉:女，大專，副主任護師