文化三層次視角下企業文化對組織公民行為的影響研究

摘要：文章通過分析家族企業中“家文化”與“企業文化”并行的現象，提出并驗證了組織公民行為是員工受到企業文化與領導行為相關文化場激勵后所表現出的具有“成全組織、完善自身”性質的行為。依據文化三層次理論提出了企業文化與領導行為關系的理論模型：即企業文化越是低迷時，領導行為越表現出“家文化”的特質，隨著企業文化的提升，領導行為將逐漸被吸納到企業文化的體系之中。

關鍵詞：文化場;企業文化;組織公民行為

一、 問題的提出

信息時代，組織公民行為因其促進組織溝通，改善工作氛圍，增強企業創新能力并提高企業績效等功能越來越被研究者所重視。在其前因變量研究方面，目前學者們主要是將領導行為與組織公民行為的相關關系進行反復驗證，尚未能從其產生機理揭示出組織公民行為的本質。為了使研究結果更具說服力與實際意義，本文選取家族企業作為研究對象，在家族企業中，“家文化”的深刻影響使得領導行為呈現了較為相似的特征，而家族企業中涌現的組織公民行為又相對較少，因此，研究經過“家文化”影響的領導行為是如何引起組織公民行為的，可能更有助于認識到組織公民行為的本質屬性。

二、 理論與研究假設

關于組織公民行為的研究，長久以來，雖然已經確定了比較多的前因變量，例如“個體特征”“工作任務特征”“組織特征和”“領導行為”（Bateman & Organ，1983;Farh，Podsakoff & Organ，1990;Moorman，1991;Wiliams & Anderson，1991;Van Dyne，Graham & Dienesch，1994）。這些研究確實確立了對組織公民行為能夠產生影響的幾個因素，但由于缺乏對這些前因變量共性的研究，使得對組織公民行為的了解仍停留在描述性定義上，未能觸摸到其本質與發生機理。

領導行為是已得到廣泛深入研究的組織公民行為前因變量，Podsakoff認為“變革型領導行為”與組織公民行為的利他主義行為、禮貌、良心、運動家道德和公民道德維度有顯著正相關，“交換型領導行為”則與組織公民行為有顯著負相關關系。由于“交換型領導行為”因其局限性已逐步淡出研究視野，本研究所提到的“領導行為”均指“變革型領導行為”。將組織公民行為的主要前因變量進行對比，不難發現，這些變量均與企業文化相關，例如在工作任務特征變量群中，“績效反饋”“滿意的工作任務”與組織公民行為存在顯著正相關，即員工在受到重視，有較廣泛施展的空間和成長前景時，其組織公民行為能得到較大激發;“任務程序化”和“規則化”與組織公民行為存在顯著負相關，即員工而在不需要投入太多創意，只需按部就班地工作時，其組織公民行為會受到抑制;在組織特征變量群中，“正規化”“組織僵化”“顧問—員工支持”“領導權力距離”“群體凝聚力”“知覺到的組織支持”也與企業文化相關，具有良好企業文化的企業，能夠呈現出更加正規化、更具組織柔性，領導與員工的溝通更加和諧順暢，具有更高凝聚力等特質。

由于我國“家文化”的深刻影響，“差序格局、天下一家、圈內圈外、關系主義”廣泛存在于家族企業中，平等的、有廣泛激勵功能的企業文化不通過有意識的人為建立根本無法存在，因此，絕大多數家族企業都正處于企業文化“缺失”的狀態中，領導層憑借國家文化與商業文化的“慣例”來進行家族企業的管理，領導行為主要體現著“家文化”特征。

由于（1）企業文化與大多數組織公民行為的前因變量都相關，（2）行為是文化的表層體現，有什么樣的文化就有什么樣的行為：領導和員工作為企業的一員，從理論上說，領導行為和員工行為都是企業文化的表層體現，領導行為必然體現著企業文化，因此有：

假設1：企業文化對組織公民行為有顯著影響。

法國社會學家布迪厄認為，“作為包含各種隱而未發的力量和正在活動的力的空間，場域同時也是一個爭奪的空間，這些爭奪旨在維續或變更場域中這些力的構型。個人，就像電子一樣，在某種意義上說，是場域作用的產物”。在家族企業中也存在著家族文化場。由于大多數家族企業未能有意識地培養自己的企業文化，或者培養的程度不足，使得企業文化始終處于較低的水平，無法實現或僅能有限地實現部分激勵功能，因此在家族企業中，存在著“家文化”與“企業文化”相疊加的企業文化場，而通常是“家文化”起主導作用。領導行為就處于這兩種文化場的疊加中，同時受這兩種文化場的影響。

當家族企業文化低迷時，家族企業中存在的文化主要是“家文化”，“家文化”作為一種根深蒂固的國家文化，在員工以往的生命中已得到了長時間的強化，這使得員工對于某些“家文化”規則十分看重，比如非常重視上級的要求及上級對自己的評價，直接導致了員工對于“領導行為”的極端敏感性。因此，在現階段研究家族企業文化問題，不可能繞過“領導行為”這個變量，必須將企業文化與領導行為進行綜合研究，才能完整地描述企業的文化場，另一方面，也能夠通過企業文化與領導行為影響力的對比，判斷企業文化所處的真實水平。

綜上，本研究將對企業文化與領導行為進行綜合研究，來驗證企業的文化場對組織公民行為的激勵作用，及探討現階段家族企業的企業文化與領導行為的力量對比，有：

假設2：企業的文化場對組織公民行為有顯著影響。

三、 研究方法

本研究的調查是在2015年12月以發放問卷的方式進行的，共收集了位于28個省、直轄市、自治區的234家家族企業的數據，這些企業涉及制造業、服務業及零售業等多個行業。收到回復問卷234份，剔除無效問卷，最終得到樣本221份。樣本描述性統計表明，在被調查者中，男性占62.4%，女性占37.6%;管理層占33.3%，基層職員占66.7%;從年齡上區分，18歲～25歲占25.2%，26歲～30歲占35.9%，31歲～35歲占29.1%，36歲～40歲占8.5%，41歲～50歲占1.3%;從文化程度上區分，初中及以下占2.1%，高中/中專占12.8%，專科占44.9%，本科占38.9%，研究生及以上占1.3%。

針對家族企業的實際情況，本研究采用了奎恩（Quinn）和卡梅隆（Cameron）的OCAI量表來測量企業文化，采用樊景立的“十一因素模型”量表測量組織公民行為，并以李超平、時勘（2005）在Bass（1999）的MLQ量表基礎上編制的中國文化背景下的變革型領導行為量表來測量領導行為。在題項的確定上，對各個維度的初始量表分別進行了專家咨詢，對量表中不適用于本研究的部分進行了修正和刪減，并根據專家評分，通過層次分析法對各個題項設置了不同的權重。問卷以Likert 5量表進行評價，從“不同意到同意”過渡，1分～5分分別為“完全不同意、基本不同意、不確定、基本同意、完全同意”。本研究采用Eviews7.0進行統計分析。

四、 統計分析

1. 變量解釋。

（1）組織公民行為（Y）。企業文化（X1）：包括團隊型文化（W1），創新型文化（W2），市場型文化（W3），層級型文化（W4）。

（2）領導行為（X2）：包括德行垂范（L1），愿景激勵（L2），個性化關懷（L3），領導魅力（L4）。

2. 散點圖。從圖1與圖2可以看出，企業文化與組織公民行為之間存在顯著的正向關系，領導行為與組織公民行為之間也存在顯著的正向關系。

3. 多元回歸分析。

（1）把企業文化和領導行為作為分散變量的回歸模型：

Y=0.661+0.145W2+0.285W3+0.106L1+0.269L3+μ

如果把企業文化和領導行為做為分散變量，從回歸結果來看，W2，W3，L1與L3與因變量呈現回歸關系，統計指標都較為顯著，擬合優度R2=0.682，除變量德行垂范（L1）系數的t統計量在10%水平上顯著之外，其余變量均在1%水平上顯著。從回歸系數的值來看，市場型文化（W3）的系數是創新型文化（W2）系數的兩倍，說明市場型文化和創新型文化能夠激勵組織公民行為，但目前市場型文化的影響大于創新型文化的影響。從領導行為的影響來看，個性化關懷（L3）的系數超過德行垂范（L1）系數的兩倍，說明領導的個性化關懷和德行垂范能夠激勵組織公民行為，且個性化關懷的影響大于德行垂范的影響。

（2）把企業文化和領導行為作為綜合變量的回歸模型

Y=0.494+0.436X1+0.400X2+μ

如果把企業文化和領導行為作為綜合變量，從回歸結果來看，各統計指標更為顯著，擬合優度R2=0.669，說明企業文化和領導行為作為綜合變量對組織公民行為同樣有較好的解釋力。各個變量的回歸系數的t統計量都很顯著，且達到1%水平。從回歸系數的值來看，企業文化的系數為0.436，高于領導行為的系數0.400，說明企業文化對組織公民行為的影響整體上高于領導行為對組織公民行為的影響。

五、 研究結果

企業文化對組織公民行為確存在顯著正向影響，能夠激勵組織公民行為的是“創新型企業文化”和“市場型企業文化”，而“團隊型企業文化”和“層級型企業文化”不能激勵組織公民行為，說明，組織公民行為是能夠受到以外部為導向的，以創新為導向的企業文化的激發的，組織公民行為多出現在外向的、靈活的組織中，而非出現在內向的、等級化的組織中;在領導行為方面，“德行垂范”與“個性化關懷”能夠激勵組織公民行為，而“愿景激勵”和“領導魅力”不能激勵組織公民行為，這說明，相比能夠激發員工努力工作的領導行為，有助于員工完成個人內部素養提升的領導行為更能激勵出員工的組織公民行為。因此，本研究證明，組織公民行為是員工受到企業文化與領導行為相關文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質的行為。

從影響系數上來看，市場型企業文化系數是創新型企業文化系數的兩倍，這也從側面反映了我國家族企業發展的現狀，創新的目標對于大多數家族企業來講還是偏高的，而積極走出去抓住現有市場更加符合家族企業的實際，大部分的家族企業還處于層級型的封閉狀態，如何打破“家文化”的壁壘，釋放員工的主動性，努力占領市場是這些企業需要首先考慮的問題。個性化關懷的系數是德行垂范系數的兩倍，說明個性化關懷缺失是家族企業領導的最大通病，與德行垂范相比，更迫切需要提高，這也證明了“家文化”目前在我國家族企業的壟斷地位，家族企業中，員工作為外人，很難被領導層納入到考慮的視野中，對員工的關懷流于形式，甚至有為數不少的家族企業還將員工當成潛在的壞人時刻防范，這不得不令人感到遺憾。

良好的企業文化，是面向全員的，無論是員工還是領導，都被統一在企業文化之下，企業文化不僅能夠激勵員工，也能夠激勵領導。當這樣的企業文化建立起來時，領導行為將得到極大的提升，平等、尊重以及個性化關懷會成為常態，此時領導行為對員工的激勵作用就變得不那么明顯了，激勵員工的是企業文化中自我價值實現等先進觀念。企業文化足夠先進，能量足夠大時，完全能夠將“家文化”的等級鴻溝徹底填平，并將領導行為完全吸收納入企業文化的體系中。企業文化逐步增強的過程，就是“家文化”逐漸消解的過程，領導行為對員工激勵的影響力會逐漸降低，企業文化的影響力會越來越高。

六、 結語

本研究的理論貢獻有以下三點：（1）揭示出企業文化也是組織公民行為的前因變量。（2）從產生機理上擴展了組織公民行的內涵：組織公民行為是員工受到企業文化與領導行為相關文化場所激勵出的具有“成全組織、完善自身”性質的行為。（3）提出了企業文化與領導行為關系的理論模型：企業文化越是低迷時，領導行為越表現“家文化”的特質，隨著企業文化的提升，領導行為將逐漸被吸納到企業文化的體系之中。

組織公民行為對企業的績效及可持續成長具有重要意義，但組織公民行為在我國當前家族企業中卻較為罕見，因此亟待從源頭改善家族企業的文化場。我國家族企業應當努力建立平等的、能夠激勵全員的企業文化，以期打破“家文化”的壁壘，將員工的主動性與創造性釋放出來。

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基金項目：國家自然科學基金資助項目“企業家的道德信仰對企業綜合價值收益影響的實證研究”（項目號：71472093）。

作者簡介：李亞楠（1981-），女，漢族，河北省石家莊市人，南開大學商學院博士生，研究方向為管理哲學、企業文化。

收稿日期：2016-08-18。