淺析新形勢下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢

成都東軟學(xué)院 周麗梅

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淺析新形勢下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢

成都東軟學(xué)院 周麗梅

摘 要：隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)為代表的知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。勞動力密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，技術(shù)型企業(yè)與資源型企業(yè)相比較，前者更具發(fā)展活力與發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)戰(zhàn)略層面也從物質(zhì)資源的爭奪轉(zhuǎn)向人力資源的爭奪，人力資源戰(zhàn)略的有效性與持續(xù)性是保證企業(yè)在較長發(fā)展周期內(nèi)保持核心競爭力的關(guān)鍵因素。本文通過對人力資源管理現(xiàn)狀進行闡述，找出其與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不相兼容的地方，繼而提出新形勢下的人力資源管理創(chuàng)新策略，以期從推動企業(yè)人力資源管理的角度推動企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新形勢 企業(yè)人力資源管理 創(chuàng)新趨勢

從年齡層面分析，現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中作為高層與中層的領(lǐng)導(dǎo)通常以“70后”為主，“80后”開始逐步上位，而被領(lǐng)導(dǎo)的員工以“80后”與“90后”居多。社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，使不同年齡層出現(xiàn)了明顯的個性化差異，價值觀的多元化取向造成人生觀與職業(yè)發(fā)展觀的極大不同，這對企業(yè)人力資源管理而言是一個嚴峻考驗，剛性管理的實施并不能真正調(diào)動員工工作的積極性，職業(yè)規(guī)劃意識與忠誠度缺乏使得企業(yè)人力資源管理面臨著巨大困境。年齡層次導(dǎo)致的思想意識差異化的原因有很多，最主要的因素在于價值取向的單一化向價值取向的多元化發(fā)展，本我意識的覺醒使得個體更注重自我主觀發(fā)展，因此，如何在新形勢下建立統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的人力資源管理機制，是現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)面臨的難題，也是亟待解決的問題。

新經(jīng)濟時代的人力資源管理，要突破傳統(tǒng)管理機制的藩籬，使個體的個性化發(fā)展成為生產(chǎn)要素與社會財富，用積極有效的方式調(diào)動新時期人力資源的主管創(chuàng)造性，破除傳統(tǒng)人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創(chuàng)新，才能從根本上發(fā)掘人力資源的內(nèi)在價值，進而推動企業(yè)的良性發(fā)展，推動社會經(jīng)濟的持續(xù)進步。

1　企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題，可歸結(jié)為思想意識問題、管理機制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進與培訓(xùn)機制的不完善等。

1.1思想認識問題

思想認識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機制與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的不適應(yīng)性。傳統(tǒng)的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創(chuàng)新意識，剛性與封閉式的管理環(huán)境也會潛移默化地影響傳統(tǒng)人力資源管理機制下的被管理人員，對企業(yè)積極向上的文化與充滿創(chuàng)造活力環(huán)境的打造極為不利。思想認識問題還表現(xiàn)在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業(yè)經(jīng)過改革人事管理機構(gòu)，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規(guī)范與規(guī)章制度均是以前企業(yè)的人事與勞資部門的基本職責(zé)，人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型緩慢且不徹底，使其不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而遲滯或者阻礙了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立。管理層對現(xiàn)階段的市場競爭機制沒有充分理解，沒有將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，也就是說，企業(yè)轉(zhuǎn)型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉(zhuǎn)型之路曲折，使企業(yè)不能適應(yīng)激烈的市場競爭，從而影響了企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。晉升機制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統(tǒng)觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業(yè)人力資源管理中盛行，重關(guān)系、輕能力的畸形晉升機制使員工的積極性與創(chuàng)造型遭到壓制。

1.2管理機制問題

傳統(tǒng)人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養(yǎng)措施不到位。首先是激勵措施不到位。適當(dāng)?shù)募钍羌ぐl(fā)員工工作積極性的源泉，而傳統(tǒng)的人力資源管理不重視績效，不重視行業(yè)間的差異，不重視不同崗位間的貢獻差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創(chuàng)造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業(yè)人員流動加速是必然的。激勵機制的不平衡通常表現(xiàn)在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術(shù)型員工不能安心進行技術(shù)研發(fā)，而是想辦法轉(zhuǎn)換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養(yǎng)措施不到位。現(xiàn)代企業(yè)選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業(yè)的員工，或是通過獵頭公司從別的企業(yè)“挖”人才，還有最關(guān)鍵的一種是完善自身的人力資源培訓(xùn)機制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業(yè)規(guī)劃能更加明確地實現(xiàn)。完善的培訓(xùn)機制也是優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的重要考量因素，培訓(xùn)機構(gòu)的不完善使得企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力下降。企業(yè)在健康發(fā)展過程中，對諸如管理、技術(shù)、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現(xiàn)狀使得企業(yè)中專業(yè)人才之外的冗余人員較多，完善培訓(xùn)機制的建立，能充分地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有人力資源優(yōu)勢，為人才強企戰(zhàn)略打下堅實基礎(chǔ)。

2　企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新趨勢

人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)管理模式建立中的基礎(chǔ)工作，知識經(jīng)濟時代的人力資源儲備所能發(fā)揮的對企業(yè)發(fā)展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎(chǔ)因素，也是企業(yè)綜合競爭力提升的有效途徑。人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展趨勢主要有以下幾方面構(gòu)成：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用、新型員工關(guān)系的建立、剛性管理向柔性管理的轉(zhuǎn)變、管理層思想意識的轉(zhuǎn)變、以人為本管理理念的樹立、營造創(chuàng)新型企業(yè)文化、人力資源管理外包、人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建等。

2.1管理層思想意識的轉(zhuǎn)變

思想觀念的創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。面對激烈的市場競爭，企業(yè)人力資源管理層要統(tǒng)一思想認識，將人力資源戰(zhàn)略納入企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略體系，從根本上改變?nèi)肆Y源體系在企業(yè)中的地位。管理層要樹立人力資源是企業(yè)第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業(yè)帶來長期效益的思想觀念，能夠認識到未來的企業(yè)競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術(shù)等多方面的支持。

2.2信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

技術(shù)的高速發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的動力，同樣也為人力資源管理的創(chuàng)新帶來契機。人力資源管理中要善于應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)，建立完善的員工資料數(shù)據(jù)庫，使用網(wǎng)絡(luò)化工具建立覆蓋面廣的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)文化體系。人力資源管理依托信息化技術(shù)進行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認可。信息化技術(shù)本身就代表創(chuàng)新與進步，在人力資源管理中廣泛使用先進的技術(shù)，對其創(chuàng)新理念的傳播有很強的正向引導(dǎo)作用。

2.3新型員工關(guān)系的建立

傳統(tǒng)的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關(guān)懷，上下級關(guān)系比較生硬、死板。專業(yè)的組織化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關(guān)系模糊、管理制度的彈性化是專業(yè)組織化管理的特點，其所倡導(dǎo)的合作、互補關(guān)系將會替代原有的層級關(guān)系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，員工對組織的認同感、歸屬感將會極大地強化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經(jīng)濟方面與非經(jīng)濟方面的需求，并且具有很強的獨立性。新型員工體系的建立是企業(yè)由傳統(tǒng)的勞動密集型向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的前提條件，也是保持企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。

2.4剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變

所謂的柔性指的是企業(yè)員工綜合素質(zhì)日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業(yè)簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強的契約向具有更多權(quán)益的盟約轉(zhuǎn)變。在這種知識結(jié)構(gòu)趨同的平等化關(guān)系下，剛性管理已完全能適應(yīng)，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結(jié)構(gòu)的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現(xiàn)出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴尊重的前提之下，能夠提高員工對企業(yè)的認同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現(xiàn)出企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，成為全體員工共同愿景的現(xiàn)象，這樣才會充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與想象力。

2.5人力資源管理外包

顧名思義，人力資源外包就是將企業(yè)人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)，為企業(yè)處理部分人力資源工作。人力資源外包的主要作用是降低企業(yè)綜合成本與打造核心競爭力，企業(yè)將繁瑣的事物性工作進行外包，從而能有更過精力凝聚企業(yè)的核心競爭力。人力資源外包的前提是不能將企業(yè)人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業(yè)機密的技能型人才的培訓(xùn)等，一般企業(yè)人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。人力資源外包可以使企業(yè)員工在更為專業(yè)的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關(guān)工作從而提升企業(yè)人力資源的服務(wù)功能。通過人力資源外包，企業(yè)可以對人力資源管理流程進行重新優(yōu)化設(shè)計，使之更易于管理。

3　結(jié)語

綜上所述，面對復(fù)雜的內(nèi)外部局勢，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善離不開人力資源管理的不斷發(fā)展與創(chuàng)新。人力資源作為企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟時代其所起的作用也會越來越大，將會直接決定企業(yè)核心競爭力的打造，改善現(xiàn)有人力資源管理中的不足之處，加快人力資源適應(yīng)性創(chuàng)新，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的前提條件。人力資源管理的創(chuàng)新涉及多方面內(nèi)容，企業(yè)要依據(jù)自身實際情況與需求進行有針對性的調(diào)整，使人力資源管理具有獲取、整理、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)等基本功能，并在觀念、模式、手段、形式與方法方面進行多元化創(chuàng)新，才能使人力資源創(chuàng)新適應(yīng)時代發(fā)展，使人力資源創(chuàng)新推動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

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中圖分類號：F272.92

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（c）-018-02

作者簡介：周麗梅（1981-），女，漢族，四川成都人，講師，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。