企業績效管理系統構建及優化綜述

陳菊良

摘 要：績效管理對企業競爭力的提升有巨大的推進作用，國內外學者對此有較深入的研究，文章從績效管理的涵義、績效管理中出現的問題進行梳理。針對不同企業的發展模式、指標體系構建、方法運用進行了總結，為企業績效管理系統的構建提供參考意見。

關鍵詞：績效管理；績效管理系統；構建

隨著經濟社會的發展，國內外的各種組織面臨的市場的不確定性，技術的創新性，組織的變革性不斷加強，企業為提升自身競爭力，需要更為高效的管理。績效管理系統與組織的戰略目標緊密聯系，有助于組織總體戰略目標的實現。不論關注的是組織層面還是員工層面，都需要針對性地對績效進行有效的管理。

一、績效管理系統的涵義

關于績效管理系統的組成部分，國內外專家有著不同的認識。Craig Eric Schneier，Richard W.Beatty，and LloydsS.Bair（1984）認為績效管理系統應該是一個完整的周期，包括衡量和標準；達成契約、規劃；監督、幫助、控制；評估；反饋；人事決定；開發。是一個不斷循環的過程。我們不難看出一個完整的績效管理系統應看做是一個動態的體系，它應該包括以下幾部分：

第一部分，制定目標和績效計薪酬。主要是把公司的整體戰略與部門和員工個人的工作目標相聯系。確定員工個人具體的標準和行為，為績效考核提供依據。

第二部分，過程監控。執行任務的過程組織在這個過程中，應該對員工的績效進行監督和系統因素指導。對員工的績效進行反饋，幫助他們指導業務工作。

第三部分，績效考核。客觀真實地對員工的績效進行評價，制定令雙方都能接受的績效標準。

第四部分，績效反饋及績效結果的運用。績效評估結束后，評估者與被評估者進行雙向的溝通，將管理者的期望傳達給被評估者。

二、績效管理系統構建中存在的問題

（一）缺乏科學的績效管理體系

就國內企業而言，以國有大中型企業為例，余少華（2010）評價了體系不當體現在三個方面：（1）指標體系設計與企業戰略脫節。企業的各部門績效目標都是基于自身的工作性質和內容提出的。其考核指標沒有與企業的發展愿景及戰略相銜接。（2）績效指標不能很好地協調短期績效與長期績效之間的關系。

（二）缺乏有效的反饋機制

績效管理是一個全員行動的過程，要做好員工績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機制。在進行績效管理的過程中，管理人員和員工也時常發生溝通和反饋經常不到位的問題。有的經理只是簡單要求被考核員工簽字認同，很少或根本不進行面對面的溝通。白靜（2010）指出績效反饋是績效管理中很重要的一部分，企業中普遍存在只注重考核結果，而往往忽視反饋的結果。這樣一來很多員工不了解具體情況，更做不到自身行為與實現組織期望所要求的行為之間的差距，也無法更好的改進自身的工作行為。

三、企業績效管理系統的構建

（一）構建方法的運用

董正亮（2007）。闡述了如何以平衡記分卡為中心來構建安全績效管理系統，而且針對平衡記分卡在構建企業安全績效管理系統時可能遇到的問題，提出了一些應對之策。張喻（2015）依據自身多年的工作經驗，重點闡述了PDCA（戴明循環）在績效管理系統中的具體運用，從績效計劃、績效實施與輔導、績效評價與考核、績效反饋與結果兩者的有機結合使績效管理處于一種動態管理中，員工不是處于簡單的被管理和被監控的位置，充分調動其積極性。同時列出了PDCA使用的具體要求。

公艷（2010）借鑒人力資源P-CMM模型（能力成熟度）中的績效管理方法，從績效管理的目的、組織應盡的義務、組織應具備的能力等6個方面介紹P-CMM中的績效管理方法。隨后對P-CMM應用于民營中小企業的可行性進行了分析，并在結合其它績效管理理論與方法的基礎上，設計出針對民營中小企業的績效管理系統。

（二）不同模式下企業績效管理系統的研究

王忠（2015）對創新型員工績效管理系統進行研究，辨析企業對創新導向型員工績效管理系統認識上的誤區，梳理了知識員工創造力發揮的組織環境因素，并提出了由績效規劃、績效輔導、績效評估以及績效激勵四個子系統構成的創新導向型知識員工績效管理系統的設計思路。

焦海濤（2015）論述工作投入導向的績效管理模型及其組成因素，績效協議、工作投入促進、績效評價和反饋，同時為了提高績效管理最末端的績效結果水平，最好要關注接近績效結果末端的工作投入，通過促進員工工作投入的提高，進而提升工作績效。

（三）績效管理指標體系研究

劉冠穎（2012）提出以信息技術為手段，建立基于KPI+BSC的企業績效管理系統，尋求KPI與BSC的結合，從企業戰略管理和戰略目標提升角度分析了基于平衡計分卡和關鍵業績指標的人力資源績效管理實施流程，同時在此基礎上，運用數據庫技術和ASP技術完成了基于KPI+BSC的人力資源績效管理系統架構設計和系統開發工作。

劉曉洋（2015）提將績效評估運用到政府績效管理中，結合政府部門的特點探索構建統籌兼顧、重點突出、導向明確的績效評估指標體系，指標設計從內容和結構上都得到優化，引入多元主體參與、分類評估和合理配置指標權重的方法進行績效評估。

四、結語

科學的績效管理體系是現代企業人力資源管理的核心，其體系建立的科學性、可行性直接影響著企業人力資源管理的質量，對企業人力資源結構、人力資源管理水平乃至企業的整體發展有著根本性的影響。績效管理系統的構建應做好每一環節的管理，重視組織與員工的績效考核，把企業目標與員工發展結合起來。尋求符合企業自身的一套績效管理系統。

參考文獻：

[1]公艷，翁懷達，王成軍.基于P-CMM的我國民營中小企業績效管理系統設計[J].科技進步與對策，2010，27（12）：100-104.

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[3]王忠.創新導向型知識員工績效管理系統初探[J].管理現代化，2012（1）：24-26.