現代企業知識型員工的激勵機制研究

楊莉

摘要：本文主要通過介紹知識型員工的典型特征，通過分析知識型員工的需求特點，并結合企業知識型員工的激勵現狀和存在問題，提出了完善我國企業知識型員工的激勵機制的建議和措施。

關鍵詞：知識經濟 人力資源管理 知識型員工

作為企業發展的創新源泉，關于知識型員工的人力資源管理面臨不小的挑戰，如何充分發掘知識型員工的潛力和創造力，激發其工作熱情，提高知識型員工的工作效率，有效地激勵員工已成為當下人力資源管理的重要內容和研究課題。

一、知識型員工的相關概念與理論基礎

1.知識型員工的概念

本文認為知識型員工的范圍包括以下幾類人員，具體可分為在某些專業領域從事工作和研究的技術人員、具有專業技能的輔助專業人員（例如高級技術工人）以及企業內的中高級經理或管理者。這些知識型員工普遍所從事的工作涉及工程設計、技術研發、管理咨詢、金融會計等諸多方面。通過歸納上述知識型員工的涉及范圍以及從事工作領域，本文認為所謂知識型員工是指那些擁有知識并通過知識進行創造性工作，具備較強的學習和創新能力并且在企業生產經營方面占據主導地位，對于企業做出突出貢獻的一類員工的群體。

2.知識型員工的特點

（1）知識型員工在自我個性方面的特點。第一，追求自主和獨立：知識型員工普遍具有豐富的知識資源和技術資源，在主觀和客觀上不愿受制于人和物，因此其獨立性和自主性較強，在工作方面不愿過多收到管理者的牽制和束縛，在工作安排和進度方面追求自我和獨立。第二，渴望實現自我發展，追求職業發展：同非知識型員工相比，驅動其不斷工作的動力大多源自自我實現的需要。他們在完成某項工作的同時并非單純的只是為了完成既定任務要求，而是期望得到認可并不斷予以完善工作；在大的人生規劃方面，知識型員工更注重自身職業規劃的發展，實現個人價值才是他們的最終追求。

（2）知識型員工在從事工作方面的特點。第一，工作過程的不可控性。不同于傳統的體力勞動，其工作的開展需要固定的工作場所和工作流程，而知識型員工所從事的工作普遍需要智力的大量投入，思考和創造可能發生在各種場所和時間，其工作的流程和步驟通常不限定只有一種，因此其工作過程具有不可控性。第二，工作創造性較高。不同行政性工作和體力勞動性工作，知識型員工所進行的工作需要較大的智力和知識投入，需要不斷的進行創新。第三，工作成果難以具體衡量評價。知識型員工的工作成果往往是一些富含智力的成果，其體現形式具有較大的模糊性，難以用貨幣等手段進行評估其價值；此外工作成果多數需要團隊協作完成，因此個人的工作績效難以準確地評估。

3.知識型員工的需求分析

結合國內外學者對于需求理論的研究和介紹，本文認為對于知識型員工而言，其需求可分為外在需求和外在需求兩種。外在需求方面主要包括薪酬福利、人際關系、工作環境以及競爭機制等方面，而內在需求主要從員工自身出發，包括創造需求、自我發展需求和自我價值的實現需求等幾個方面。在對知識型員工進行激勵時，要充分考慮員工內在需求和外在需求，并將二者充分結合，既要滿足員工金錢和物質方面的需要，又要重視員工自身發展和價值實現的需求。

4.激勵機制概述

在充分了解知識型員工需求組成后，企業需要切實根據不同的需求制定相應的激勵機制，并適時采取激勵措施，進而實現組織目標。

激勵機制不同于激勵的含義，是指組織調動成員積極性所采取一系列制度的集合。在企業中具體表現為管理者通過采取各種方法和措施激勵員工完成組織目標，并將其制度化和規范化。激勵機制的構建需要秉持系統化、公平化、差異化以及服從企業組織目標的原則，在把握以上幾個原則的同時，充分利用各種激勵機制和激勵手段，協調綜合運用使得激勵機制的效果最優化。

二、企業知識型員工激勵現狀與問題研究

1.物質激勵力度不足，員工薪酬滿意度低

近些年來，企業逐步加大對知識型員工的物質激勵力度，提高他們的收入水平，但相比發達國家，其收入水平仍舊偏低，知識型員工的薪酬滿意度普遍偏低；此外企業內部往往存在著收入分配不合理的現象，這進一步降低了員工的薪酬滿意度，最終導致員工的流失嚴重。

2.強調工作的一般使用，忽略員工的二次培訓和開發

人力資源的管理和開發不僅包括對現有員工的管理，還應包含對現有人才的潛力開發。

由于外在環境的不斷變化以及競爭的壓力增加，企業想要保持強勁勢頭發展離不開人才的支持。企業在進行人力資源的二次開發和利用方面往往缺乏遠見，缺乏好的人才培訓和開發機制，這都間接制約了企業的可持續發展。

3.工作的設定缺乏吸引力，不能根據員工自身特點安排工作任務

傳統的企業內部部門、組織結構分級明確，分工詳細，職責明確，但同時導致分配給每個員工的任務固定化、簡單呆板化，久而久之員工的工作缺乏積極性；此外管理者過多的干涉員工的工作，使得員工必須按照既定命令完成工作，導致員工的創新性缺乏。

4.組織內部企業文化的缺失

傳統的企業管理模式只注重物質刺激，而忽視了員工的精神文化需求。通過企業文化管理，堅持以人為本，滿足員工的精神需求，更好地對知識型員工進行有效激勵。

三、完善知識型員工的激勵措施的思考和建議

通過分析目前我國企業對于知識型員工的激勵現狀和存在問題，本文認為可以從以下幾點出發，完善企業對于知識型員工的激勵措施。

1.合理的職務設定，實現工作激勵

對員工進行職務分析和職務設定，是人力資源管理和規劃的基礎。這有助于員工的選拔和任用，進而提高組織工作效率。職務分析和設定主要解決的問題是解釋工作內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果等問題。為了有效地達到組織目標，通過職務分析和工作設計使得員工明確工作的內容和方法，明確工作之間的相互關系，將整塊工作和任務設計為團體的任務形式，并且授予知識型員工在面對具體任務時的決策權，提高工作中的自主權，一方面可以提高工作效率，一方面可以滿足知識型員工的自主性要求以及對挑戰性和成就感的追求。

2.設計合理的薪酬體系，完善科學績效考核評價體系

薪酬體系尤其是應該充分體現知識對企業價值創造的貢獻率，真正體現按“知”分配。

薪酬系統的設計要滿足公平性、競爭性、層次性、民主性以及動態性。適用于知識型員工的薪酬制度主要包括績效工資制和技能工資制，其中績效工資更多關注的是員工的產出，而技能工資制則是關注員工的投入和付出，兩種薪酬制度各有利弊。因此，對于知識型員工，應該將兩種薪酬制度結合起來，確保知識員工薪酬的公平性。

3.完善培訓制度，實施科學的職業生涯管理

知識型員工對于實現自我價值方面的需求較為看重，較為注重個人成長和自我發展。企業應該著重關注知識型員工的未來發展需要，重視企業內部培訓機制的建立，同時應因材施教，根據員工各自的特點和企業的需要制定相應的培訓措施。此外，結合知識型員工各自的特點，適當給予其出國進修深造、職務晉升等機會，為知識型員工的職業生涯發展創造便利。最終實現通過知識型員工培訓和二次開發，尤其是對知識員工的深度素質培訓與開發，提高企業整體的知識管理能力，進而在未來市場競爭中保持競爭優勢。

4.建設以人為本的企業文化，營造學習創新的工作氛圍

對知識型員工進行的各種激勵措施都是建立在對企業文化的認同基礎之上所完成的。優秀的企業文化有助于增強企業員工的凝聚力和團隊合作精神。在建設企業文化過程中要將以人為本放在首位，企業應積極為員工搭建發展平臺，創造積極的發展環境，讓員工與企業同發展。在以人為本的企業文化的基礎上，要注重培育知識型員工的創新能力，充分給予員工在創新活動所需要的資源上的支持，給予其充分的自主權，最大程度地利用知識型員工的創新能力。

參考文獻

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