企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計探討

梁艷

摘要：在日趨激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢必須擁有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源——人力資源。如何創(chuàng)建一種培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的人力資源管理機制是企業(yè)發(fā)展必須突破的瓶頸之一，而企業(yè)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，并施以合理的薪酬管理制度對提供員工忠誠度有較好的作用。本文以A企業(yè)為例，就A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計現(xiàn)狀及問題展開分析，制定相應(yīng)的改進措施，并提出職業(yè)生涯設(shè)計規(guī)劃的基本步驟。

關(guān)鍵詞：員工 職業(yè)生涯 規(guī)劃設(shè)計 探討

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念及意義

1.職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗、績效考核與薪酬福利等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，有著清晰的“雙贏目標(biāo)”。首先，組織根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、興趣等因素，結(jié)合崗位要求及職位晉升通道等，對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，明確員工未來職業(yè)發(fā)展的路徑，并在此基礎(chǔ)上建立以培訓(xùn)、薪酬、建立任職資格體系等的保障機制，幫助員工成長。其次，組織為員工提供廣闊的發(fā)展空間，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯提供必要的條件，最大程度地激發(fā)員工的潛能，使員工能最大限度地為企業(yè)做貢獻。此外，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯有助于提供員工的組織承諾程度，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

由此看來，職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)，才能最終實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的意義

（1）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于幫助員工確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，開發(fā)員工潛能。大部分員工，尤其是剛?cè)肼毜男聠T工，對于個人職業(yè)生涯并沒有很好的或者清晰的規(guī)劃，企業(yè)進行職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工對自我進行剖析，分析自身的優(yōu)劣勢，并結(jié)合所在單位的企業(yè)崗位需求及發(fā)展通道，制定符合個人愛好和特長的職業(yè)發(fā)展路徑，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的行動目標(biāo)，幫助員工明確發(fā)展目標(biāo)。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃有助于提高員工對組織的忠誠度及對工作的滿意度。員工流動率是衡量人力資源管理是否到位的指標(biāo)之一，也是困擾很多企業(yè)的癥結(jié)所在。員工流動率過高對于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有很大的影響，企業(yè)對員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過提供全面可行的職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)可以幫助員工實現(xiàn)成長，讓員工感受到企業(yè)對員工個人成長的重視，并在此基礎(chǔ)上提供職位晉升、報酬增加等激勵增加員工對工作的滿意度，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低人才流失率。

二、A企業(yè)基本情況

A企業(yè)為某國企，主營業(yè)務(wù)為啤酒麥芽。在國內(nèi)擁有9家麥芽生產(chǎn)企業(yè)，分布在廣東、浙江、江蘇、山東、河北、甘肅等沿海地區(qū)及國內(nèi)大麥產(chǎn)區(qū)。目前A企業(yè)總產(chǎn)能100萬噸，麥芽銷量位居亞洲第一，世界第六。

A企業(yè)集團總部共有員工60多人，一直存在人員編制過多及核心員工流失問題，部分部門存在工作負荷過重，人員缺編情況長期存在，同時部分部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。由于是國企，福利待遇相對于其他企業(yè)而言稍有優(yōu)勢，企業(yè)員工的危機意識和職業(yè)競爭意識較為淡薄，導(dǎo)致大部分員工對未來沒有規(guī)劃，而核心員工，尤其是成就意識比較強烈的員工則認為待在A企業(yè)前途堪憂，通過熬資歷的方式得到職位晉升不利于個人職業(yè)的發(fā)展。整體上，A企業(yè)存在競爭意識不強，某種程度上存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。從人力資源管理的角度來看，A企業(yè)也缺乏員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃相關(guān)制度，職業(yè)生涯設(shè)計存在管理意識淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計不成熟的問題。

三、A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的現(xiàn)狀及問題分析

A企業(yè)作為國企體制下的省屬企業(yè)，擁有較好的市場前景和較強的政治背景，A企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不熱心，相應(yīng)的制度也處于缺失狀態(tài)，導(dǎo)致該企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計方面存在如下問題。

第一，職業(yè)生涯管理幾乎處于空白狀態(tài)，缺乏制度性規(guī)范，職業(yè)生涯管理意識淡薄。

第二，企業(yè)職業(yè)教育學(xué)院制定的培訓(xùn)計劃具有短期性、隨意性的特點，缺乏長期培訓(xùn)規(guī)劃。原因在于培訓(xùn)規(guī)劃不能與企業(yè)發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合所導(dǎo)致的，員工培訓(xùn)需求的提出也僅是依據(jù)目前階段性的工作需要。

第三，國企內(nèi)部論資排輩現(xiàn)象普遍，個別員工通過裙帶關(guān)系獲得職業(yè)晉升，許多員工承擔(dān)更多的責(zé)任但是卻很少有機會得到晉升，責(zé)權(quán)利不對等。大多數(shù)員工會感受到晉升受阻，員工職業(yè)生涯出現(xiàn)高原現(xiàn)象，組織承諾度和滿意度下降，主要表現(xiàn)在工作上不求上進，得過且過或出工不出力等消極現(xiàn)象。

第四，A 企業(yè)由于職業(yè)生涯管理意識淡薄，職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計不成熟導(dǎo)致該企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)流于形式，A企業(yè)設(shè)立的職業(yè)教育學(xué)院不能真正幫助員工提升技能、拓展知識、提高能力，而且國企內(nèi)部“溫水煮青蛙”效應(yīng)導(dǎo)致員工對外缺乏走出去信心和能力，對內(nèi)缺乏上進心和勇于承擔(dān)的意識，“熬日子、熬資歷”成為常態(tài)，個人績效和組織績效大打折扣。

四、實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的對策

職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿于人力資源管理的全過程，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，應(yīng)將職業(yè)生涯管理與招聘、績效考核、薪酬福利、培訓(xùn)等相結(jié)合，并形成有效的互動，實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。

第一，堅持戰(zhàn)略指導(dǎo)的原則。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)和指引的，職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，只有當(dāng)兩者能夠很好的契合時，職業(yè)生涯規(guī)劃才具有實現(xiàn)的可能性。

所以，企業(yè)必須根據(jù)總體的戰(zhàn)略目標(biāo)來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，在戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，將職業(yè)生涯規(guī)劃與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)員工個人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。

第二，做好職業(yè)生涯規(guī)劃評估體系及任職資格體系。員工職業(yè)生涯的發(fā)展離不開績效考核，建立與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的評估體系能有效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的落實，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效考核結(jié)果之間存在對應(yīng)關(guān)系，只有當(dāng)員工績效達到一定程度時，員工才能夠獲得職位晉升或者報酬增加?？冃Э己私Y(jié)果的運用與績效改進是員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的重要配套體系，是員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效實施的重要推動力。

任職資格體系明確了每一個崗位的工作內(nèi)容，并設(shè)置了對應(yīng)的任職要求，員工是否能勝任工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)就在于是否符合崗位的任職資格。任職資格體系作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考路徑，既能夠引導(dǎo)員工的發(fā)展方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升有了科學(xué)的依據(jù)，有助于員工進行職業(yè)生涯評價。

第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。員工職業(yè)發(fā)展離不開合理的培訓(xùn)發(fā)展計劃，培訓(xùn)計劃的設(shè)計必須結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略及員工個人需求制定中長期的培訓(xùn)規(guī)劃體系。一方面通過培訓(xùn)幫助員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性，以及做什么和怎么做，幫助員工設(shè)定符合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃；另一方面通過培訓(xùn)可以提高員工工作技能、拓展員工知識，全面提高員工的綜合素質(zhì)，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供必要的條件。

第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯規(guī)劃確定后，企業(yè)需要建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。企業(yè)通過工作分析和工作設(shè)計，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)，把內(nèi)部崗位分為例如管理、研究、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)等序列，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

第五，建立職業(yè)生涯管理制度。制度是企業(yè)運作的重要保障，企業(yè)進行職業(yè)生涯管理必須建立相應(yīng)的保障制度，并形成規(guī)范性文件。

第六，開展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個長期的動態(tài)變化過程，企業(yè)須加強對員工生涯計劃實施的跟蹤和指導(dǎo)，建立反饋體系，實時通過績效評估監(jiān)控員工的崗位匹配程度，定期對其工作進行反饋和點評。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足，監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的步驟

首先，進行員工素質(zhì)測評。通過素質(zhì)測評手段對員工的個性特點、技能水平、職業(yè)興趣、領(lǐng)導(dǎo)類型、個人能力的發(fā)展傾向等方面進行綜合分析，并在此基礎(chǔ)上與員工進行溝通，制定相應(yīng)的職業(yè)生涯培訓(xùn)方案。

其次，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)在進行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置時應(yīng)注意多渠道職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計，給員工更多的職業(yè)發(fā)展選擇。

最后，完善配套體系建設(shè)。企業(yè)通過“導(dǎo)師制”計劃幫助員工迅速了解、適應(yīng)企業(yè)，幫助員工迅速適應(yīng)崗位工作；通過“崗位輪換”設(shè)計，幫助員工明確自身的職業(yè)發(fā)展定位，找到適合自己職業(yè)發(fā)展的工作和崗位；通過實施培訓(xùn)評估體系，幫助員工獲得職業(yè)生涯發(fā)展所必須的技能、知識等，為職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)；建立合理的職位晉升制度，激勵員工為更好地實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展而不斷努力。

綜上所述，企業(yè)做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計既是個人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個人利益和企業(yè)利益的有機結(jié)合，是實現(xiàn)企業(yè)與個人的和諧發(fā)展的有力保證。企業(yè)在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計時必須堅持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為主導(dǎo)，結(jié)合員工個人興趣、個性特征及勝任力素質(zhì)等方面綜合考慮，以崗位需求及員工勝任特征為基礎(chǔ)，設(shè)計適合員工發(fā)展的職業(yè)路徑，并配備相應(yīng)的制度，營造促進企業(yè)和員工共同發(fā)展的和諧氛圍，真正做到善用、善留，實現(xiàn)雙贏。

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