探究供熱企業對臨時工的創新管理策略

摘 要：聘用臨時工是供熱企業特有的一種用工方式，也是保證供熱企業正常生產運行的重要人力保障。歷年來太原市供熱企業對臨時工需求量較大，但由于臨時工季節性強、流動量大、文化素質比較低、缺乏供熱技能，所以迫切需要對臨時工進行創新管理。文章在剖析了供熱企業臨時工管理存在的問題及原因之后，闡述了對臨時工的創新管理的策略。

關鍵詞：供熱企業 臨時工 以人為本 創新管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-239-02

目前，在供熱一線員工中，臨時工占的比例是很大的。這些臨時工在冬季供熱期間被供熱企業聘用，供熱結束以后又返回原籍勞動。由于臨時工季節性強、流動量大、文化素質比較低、缺乏供熱技能，沒有經過嚴格的道德修養及技術技能方面的培訓，而且這些臨時工人員數量龐大、結構復雜。據筆者調查所知：目前山西省太原市供熱企業在冬季運行期臨時工用工人數達到正式工的2～3倍，他們已成為太原市供熱企業冬季生產運行的主力軍。再者，臨時工隊伍是由下崗工人、無固定職業人員、農村進城務工人員組成，他們的年齡一般都在40～55歲之間，文化水平在小學～初中之間。臨時工主要從事熱力站的環境衛生、生產安全、設備維護、水質化驗等日常工作。近年來，隨著集中供熱面積越來越大，供熱企業臨時工的隊伍也在不斷壯大，對臨時工的管理問題也隨之而來。筆者深深感到，對臨時工的管理如果科學、合理，就能調動起他們工作的積極性和創造性，為供熱企業的經營管理、安全運行、戰略部署的實現和企業的發展創新提供有力保障；反之，就會影響供熱企業的經濟效益和正常生產運行。所以，對臨時工的創新管理是供熱企業管理人員值得探究的新課題。

一、剖析供熱企業臨時工管理出現的問題及原因

筆者作為企業管理人員長期參與了對臨時工的招聘、管理工作，經常與同事一起剖析供熱企業臨時工管理出現的問題并分析其原因。筆者愿意與業內同行共同探究這一課題，闡述自己的創新管理策略。

1.對臨時工招聘標準不嚴格，管理不規范。由于供熱企業對臨時工的需求量比較大又是季節性的，經常碰到這樣的現象：臨近供熱了還沒有按需求量招聘到臨時工，企業一著急就催辦公室盡快完成任務，辦公室就限定管理人員趕緊招聘。于是，管理人員只好降低招聘條件，不管良莠一律招聘到供熱企業，這樣情況下招聘到的臨時工整體素質比較偏低。再者，臨時工進入工作崗位以后企業各部門對他們的管理也不嚴格，一般來說臨時工是不參加企業各部門業績考核的。這些臨時工在工作崗位上沒有考核機制的約束，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，過著“當一天和尚撞一天鐘”的日子。分析其原因：主要是臨時工的隨意性比較大，缺乏歸屬感所造成的。臨時工這個群體人心不穩定會給供熱企業的生產運行、安全管理造成一定難度，對供熱企業的發展創新也不會起到推動作用。

2.一些臨時工思想渙散，行為不規范。業內同行都清楚：在供熱企業，對編制內職工的招聘、管理、考核、晉升、薪酬、福利等都有一套嚴格的考核管理制度，可以稱為是科學化、規范化、標準化的管理。但對臨時工的管理就大不相同了，這些臨時工一般都與企業簽訂了5個月的合同，每個月薪酬是一樣的，基本上沒有獎金和福利，5個月工作干完后還不知道下一個工作地點在哪里。所以他們對工作沒有積極性，更談不上有創造性了，他們在工作期間只求完成基本生產任務，不愿意也不想提高工作效率。在這種思想的支配下，這些臨時工不能用積極、向上的思想指導自己的言行舉止，思想上的渙散表現出行為上的不規范。分析其原因：這種現象的存在主要是臨時工處于弱勢群體之中，他們對企業的各種活動沒有發言權，干的又是技術含量低，臟、亂、粗的工作，福利待遇又是最低的。無論是機關事業單位還是國企，都會在不同程度上違背同工同酬原則，臨時工作為企業職工的一部分，卻得不到與正式職工的同樣待遇，所以他們普遍存在有自卑感，與編制內的職工相比自認為低人一等。試想一下：這么一大批臨時工冷漠地看待企業的發展和創新，怎能使企業迅速做大做強呢？

3.一些臨時工年老體弱，文化程度低。據筆者調查所知：目前，在供熱企業就職的臨時工大多數來源于下崗工人、無固定職業人員和農村進城的務工人員。他們年齡偏大一般在40～55歲之間，這個年齡段的人上有老、下有小、家庭負擔重，長期吃苦受累使他們的身體虧損，健康狀況差。并且他們的文化程度低，一般在小學至初中之間，文化程度低使得他們無法從事科技含量高的技術工作，只能做一些重活和粗活。但是，他們也有一個共同的優點就是能夠服從領導分配，能夠吃苦耐勞，特別珍惜現有的工作機會。分析其原因：主要是臨時工普遍沒有受到良好的文化熏陶導致自身素質不強，而且參加學習培訓的機會少，使得他們學習和動手能力較差。雖然經過兩三個采暖季的實際操作，基本能夠獨立上崗，但工作幾年又到了退休年齡。如果企業提出終止合同，按照勞動法的要求，需要向解聘的臨時工支付相當數額的經濟補償金和經濟賠償金。如果繼續留用到齡人員，隨著他們年齡的增長，身體條件越來越差，企業將面臨更大的用人風險，這是一個比較難以解決的問題。

二、探究供熱企業對臨時工的創新管理策略

面對如何對臨時工進行創新管理的問題，筆者曾研究一些兄弟單位的管理方法，學習國外同行先進的管理理念和經驗，結合本單位的特點，筆者深深感到，目前，供熱企業急需解決的問題就是如何從企業的戰略部署和發展需要出發，充分發揮臨時工的優勢，激發他們的工作熱情；嚴格招聘制度，規避用人風險；“以人為本”建立健全對臨時工的創新管理制度，這樣才能強有力地推動企業的穩定發展。

1.充分發揮臨時工優勢，激發他們的工作熱情。眾所周知，我國先進企業“海爾”集團的創新管理理念。“海爾”對農民工、臨時工的創新管理機制就是：你能翻多大跟頭，就給你搭建多大的平臺。海爾的管理者為每一個農民工、臨時工營造創新的空間，鼓勵他們成為自主經營的SBU。他們的用人原則就是：任人唯賢、公平競爭；人盡其才、職適其能；動態管理、合理流動。在用工制度上實行一套優秀員工、農民工、臨時工“三工”并存的動態轉換管理。筆者認為，海爾的這種管理是創新的、科學的管理，這樣的管理讓每個臨時工感到來自企業內部和市場競爭的壓力，充分發揮出個人的潛在能力，將壓力轉化為競爭能力，激發出每個臨時工的工作熱情。海爾在創新管理中出現的“農民工當上車間主任”、“臨時工競爭部長職位”等案例是值得供熱企業管理部門和管理人員借鑒的。筆者建議，可將臨時工分為三個類型，一類是“人才”，這類臨時工本身具備一些基本素質，想好好地工作也能服從領導分配，但文化程度且身體狀況一般。對這類臨時工企業要對他們進行思想教育和技能方面的培訓，引導他們在工作中積極向上；第二類是“人材”，這類臨時工的身體素質和文化程度都比較好，進入供熱企業后不需要培訓就能迅速在崗位上工作。對這類臨時工企業應將他們分配到技術含量比較高的崗位上工作，還可以讓他們擔任組長一類的職務，調動起他們的積極性，使他們有信心、有決心干好自己的本職工作；第三類是“人財”，這類臨時工的身體素質和文化程度都能達到企業優秀職工的要求，招聘到企業后就能勝任高科技的工作，而且還能進行技術革新為企業創造財富。供熱企業要興旺、要發展就要重視和重用這類臨時工，可以讓他們負責一個工段或一個熱力站的工作，使他們“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，激發出他們的工作熱情，為企業創造更大財富。

2.嚴格招聘制度，規避用人風險。筆者認為，對臨時工的招聘應堅持“以崗選人、寧缺毋濫”的原則。首先，在招聘前做好一切準備工作，供熱企業各級部門每年8月份左右就要向辦公室上報用工申請，用工申請中要寫清楚需招聘的人數、工作崗位、文化程度、身體狀況、年齡要求、薪酬待遇、工作時間等，部門負責人簽發后上報辦公室，經公司領導批準后進行備案。其次，嚴把招聘關。招聘時堅持“以崗選人、寧缺毋濫”的原則，將身體健康、文化程度較高、熱愛祖國、熱愛企業、思想進步、遵紀守法的人員招聘到企業工作。然后，對臨時工進行培訓。先由公司人教處組織對臨時工進行了理論培訓，即一級培訓；再由分公司繼續組織對臨時工的二級和三級培訓，二級培訓涉及生產工藝流程專業理論和水質化驗操作；三級培訓涉及熱力站操作規程和各站熱負荷、二次網布置、用戶單位及鉗、焊、管工等具體情況的熟悉和掌握。培訓時要制定培訓計劃；培訓內容中要將生產運行常識、電器設備的安全使用、水質化驗、政風行風、文明服務等方面作為重點；編寫教學大綱時針對性要強，要做到言簡意明、通俗易懂。培訓時要做到：參加培訓的人員落實、教師落實、教學地點落實、教學時間落實，在單位時間內使臨時工的思想道德和技能技巧迅速得到提高。

筆者認為，一定要把好第一道招聘關，這樣才能避免用人風險。首先，在招聘時要明確規定錄用條件。錄用條件要明確、具體，要向應聘者說清楚具體的工作崗位是什么，崗位要求是什么，使應聘者做到心中有數。其次，事先公示“錄用條件”。公示錄用條件可采取以下兩種方法。一是在崗位說明中對錄用條件進行詳細的規定，或讓應聘者在入職時簽訂入崗責任書。二是在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，要求應聘者簽字確認，并保留其簽字證據。因為錄用通知書具有法律效應，一經發出對企業就會產生相應效果，如操作不當就會發生用人風險。

3.“以人為本”建立健全對臨時工的創新管理制度。首先，供熱企業管理部門和管理人員要“以人為本”，對臨時工一視同仁。企業管理人員應做好臨時工的思想政治工作，經常與他們談心，了解他們的家庭情況和生活上的困難，并伸出援助之手主動幫助他們解決困難；征求他們對企業生產管理和發展創新的意見，鼓勵他們對企業發展提出合理化建議；同時邀請臨時工參與單位組織的各項文體活動，增強他們的主人翁意識，為臨時工營造一個積極向上、團結奮進、暖融融像家庭一樣的氛圍。這樣才能提升臨時工的向心力和凝聚力， 才能強有力地推動企業進一步發展和創新。其次，企業管理者要轉變觀念，絕不能把臨時工視為“下屬或勞動人民”，以滿足其生存需要和物質作為管理契機，而是要對臨時工尊重、信任，充分調動起他們的積極性和創造性。在工作中要與他們平等的交談、交流，以拉近與臨時工的距離，使他們自發地形成對企業的責任感和忠誠感，進而使臨時工的個人價值與企業的進步發展歸于一途。

在這樣的基礎上，企業管理者要建立健全對臨時工的創新管理制度。應從以下兩個方面做起：第一，健全和完善對臨時工管理制度，包括對臨時工人事管理、薪資調整機制等在內的相關規定。臨時工處于弱勢群體，他們希望增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和空間休息。他們更希望提高福利待遇。因此，企業應根據臨時工的服務年限、工作表現等，制定不同的標準，盡最大努力使每個人的需求得到滿足。第二，建立科學的考核機制。考核機制的關鍵是要制定出正確的、公平的、合理的、透明的評價方法。供熱企業應針對臨時工建立以工作實績為核心的考核標準，在完成本職工作的基礎上，根據臨時工所在崗位的客觀差異，合理劃分共性考核內容，推行差異分類考核，避免出現“千人一面”的現象。考核采取定量分析和定性評價相結合，合理確定權重，對臨時工進行全面、客觀、公正的評價。

三、結語

臨時工的管理在供熱企業的發展中起著舉足輕重的作用。供熱企業要本著“以人為本”的態度，慎重制定對臨時工的創新管理策略。只有加強臨時工隊伍建設，提高臨時工整體素質，維護臨時工合法權益，才能充分調動起臨時工的積極性和創造力，才能推動企業安全、高效、快速發展，使企業在同行業中立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 楊勤.招聘環節如何規避用工風險.楊勤律師的博客2010.5.1

[2] 海爾集團官網.海爾人力資源創新管理模式獲一等獎.2015.2.8

[3] 太原市熱力公司.季節工管理制度.2010.8

（作者單位：太原市熱力公司第二供暖分公司 山西太原 030009）

[作者簡介：劉偉明（1975—），男，山西太原人，太原市熱力公司第二供暖分公司辦公室主任，經濟師，主要從事企業人力資源管理研究]

（責編：若佳）