淺析人本管理與提升企業(yè)執(zhí)行力

張利

【摘要】人本管理的思想立意點就是在一個企業(yè)中建立員工自主的體制，自主性牽引自發(fā)性帶動執(zhí)行力，在企業(yè)管理網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的建構(gòu)中，要特別注重員工的所求，在知悉員工所求中，不能是競爭性的獎勵機制，而應該給予創(chuàng)造性的自主機制。本文在通過論述員工的工作意愿發(fā)掘的方法，員工自主性發(fā)掘的動能，企業(yè)針對員工收益網(wǎng)與企業(yè)整體效益網(wǎng)掛鉤機制的建立從而得出企業(yè)的管理動能中員工執(zhí)行力的實現(xiàn)與提升。

【關鍵詞】人本管理 提升 執(zhí)行力

制度的張力在于內(nèi)在潛力深度和外在結(jié)構(gòu)的廣度能否一致并且良性融合，淺層發(fā)掘的制度機制的建立是有利于企業(yè)管理的承壓式發(fā)展，啟動型的管理體制有利于企業(yè)執(zhí)行力的建立和自循環(huán)。企業(yè)在總體的發(fā)掘中不僅是整個管理的上層建筑管理意志的體現(xiàn)，而且是管理體制層層落實的人力資源管理人的體現(xiàn)。在這個建立過程中可以明顯發(fā)現(xiàn)，被執(zhí)行者——員工在意志上的被動性，員工在體制建立中完全喪失對制度建立的參與權(quán)。因此，是否考慮公司建立過程中的“員工過問機制”，讓員工自主參與進來，對于自己建立的事物，基于人本的潛意識建立，不會破壞自己建立的勞動成果。因此如果管理機制加強員工的參與面積，那么員工在制度執(zhí)行過程中就感覺如同自我建立勞動意識的灌輸與執(zhí)行，這種建立的“親切感”，自然讓員工執(zhí)行過程中更愿意自發(fā)自主的發(fā)掘執(zhí)行的深度和廣度。參與機制的建立，讓員工更想在執(zhí)行過程中完善和提高自己建立的體制架構(gòu)，因為成果的顯性能給員工最大的滿足感與成就感，這就突破了體制建立過程中往往實質(zhì)執(zhí)行與系統(tǒng)構(gòu)建的脫離，員工只是因為表面應和制度的管理，而不愿意更深入發(fā)掘制度帶來的企業(yè)效益。管理最終的效力優(yōu)良與否與員工的無關性，造成這種意識的慵懶行為。當然就從企業(yè)的角度出發(fā)也在保證自己的管理權(quán)力的地位時，如何權(quán)衡在保證自己的企業(yè)建立主體地位不變的情況下，消除自己在體制建立的管理權(quán)喪失的可能性，建立員工最大限度的參與性成為管理機制建立的難點和突破口。在放寬制度下放最大深度同時，在其中的制度執(zhí)行的知悉與運籌是考驗企業(yè)管理者素質(zhì)和能力的重要砝碼。

一、注重工作意愿發(fā)掘

人力資源管理不能在建立企業(yè)的制度中，既要體會上層管理建筑的意愿結(jié)構(gòu)和出發(fā)點，也要問詢知悉被執(zhí)行者的要求和夙愿，兩者的意識形態(tài)的結(jié)合深層滲透進企業(yè)制度的建立，才能很好的制定一套能夠執(zhí)行和運轉(zhuǎn)起來的企業(yè)制度。在這個建立的過程中，建立者的遞階式意識，前后辯證的邏輯關系在制度建立過程中的主導性是制度建立的基本要求，管理權(quán)力的分散和下放，管理階層的緊密結(jié)合是制度建立的基本方法論。制度的邏輯化整體化專業(yè)化的建立是為企業(yè)建立“人本管理”體制機制的物理基礎，在很好的體制表象建立和運作中才能逐漸滲透人本思想意識。人本思想在企業(yè)中的建立就是建立員工“企業(yè)人”的意識，既是讓員工感覺自己就是企業(yè)的主人，是企業(yè)管理的重要參與者，在企業(yè)中員工感到自己地位的重要性，自然就能發(fā)掘員工的工作意愿，這種源于內(nèi)心的價值感正是員工工作自主的意愿源泉。

二、參與企業(yè)管理的自主性發(fā)掘

在發(fā)掘企業(yè)員工能動性的過程中，自主性也不能僅僅依靠員工地位滿足感的提升實現(xiàn)“人本管理”，這只是對人本思想的表象釋義，而放棄了人本思想的本質(zhì)意義。其本質(zhì)意義其實在于引導員工在勞動價值觀上的改變，這是培養(yǎng)一個人的職業(yè)道德觀和自我價值認識的過程，企業(yè)的管理者應該注重在提高員工每個個體的心理素養(yǎng)，真正做到發(fā)掘人本的內(nèi)涵。激勵機制或者是“企業(yè)人”的地位滿足機制的建立都是對一個人在勞動價值觀建立的手段和途徑，最終是否能達到正確的職業(yè)道德理念的建立和自我價值觀的認同，還需要員工的在這個體制建立中體會到自身被啟發(fā)的慣性。適應這個外在體制灌輸帶來自我思想意識形態(tài)的慣性沖擊，自我碰撞與改變是最難的，自我機制的異化與發(fā)展是建立的難點。在員工自我成長與建立的過程中，企業(yè)應該重視外界的輔助以對員工的幫助，這其實是一個企業(yè)“人本思想”的核心，企業(yè)系統(tǒng)體制建立的最終目標也是如此。

三、企業(yè)盈利的員工收益網(wǎng)建立

當然，在價值觀和企業(yè)員工意識的建立的過程中，要建立員工的“家族感”，這在企業(yè)的管理中有助于提升企業(yè)管理的凝聚力和體現(xiàn)企業(yè)精神內(nèi)核以及傳承精神內(nèi)核的重要思想路徑。在人本思想和“家族感”融合的過程中，企業(yè)的機制自然得到執(zhí)行和建立。實現(xiàn)這種“家族感”要通過建立健全企業(yè)盈利與員工收益的相互掛鉤，讓員工在工作過程中深刻感到賺錢是為自己的幸福在付出。在執(zhí)行中工作成就感的收獲，能為員工對自己的工作加深“儀式感”，“人本思想”的核心就是最大限度的體系人的自主性與自我價值的彰顯，在管理機制建立中要盡可能放寬這種意識潛力的發(fā)揮廣度。

四、結(jié)束語

“人本思想”的機制建立在企業(yè)管理中，尤其是現(xiàn)代企業(yè)的管理中起著至關重要的作用，企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ耐诰蛘窃诎l(fā)掘每個員工潛力中積累和建立起來的，在企業(yè)“人本思想”滲透的過程中，企業(yè)也在不斷的內(nèi)化自身運作機制，管理的制度變遷在對員工管理過程中的體現(xiàn)了機制建立與企業(yè)內(nèi)化適應員工管理的博弈。在這個雙方既對立又共存的機制建立的過程中，企業(yè)在保證自身的管理主權(quán)的同時，也要把對員工的“人本”發(fā)掘放在企業(yè)發(fā)展的首位，只有這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的傳承性發(fā)展。

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