淺析員工彈性福利管理

劉霄

摘要：福利是全面報酬體系的重要組成部分，在某種程度上具有不可替代性。根據赫茲伯格的雙因素理論，同一種福利措施在不同時間、不同單位、針對不同的員工對象，會產生不同的效果?！皾M意”自然是管理者所希望達到的結果，只有滿意，才能提高員工工作積極性，起到激勵效果，從而使組織績效得以提升，實現股東利益最大化。如何使員工滿意，則成為福利管理的焦點。本文從現有福利制度入手進行分析，從而創造性地提出了彈性福利這一概念，并詳細闡述了彈性福利的亮點所在，并將其作為未來企業福利管理的一種趨勢加以研究。

關鍵詞：彈性福利 福利管理 激勵

一、福利概述

福利是組織為了滿足員工的某種需要，在工資之外向員工本人或者家屬提供的貨幣、實物以及服務等。福利不等于薪酬，可以與工資相互補充，但不可替代。傳統意義上，福利具有補償性和均等性特征。福利一般為非現金收入，企業采用延期支付方式進行支付，而且支付對象幾乎涵蓋了所有員工。福利水平一般與組織效益掛鉤而非個人勞動，無論部門、級別及崗位，員工間福利差距都較小。通常情況下，福利都是采用按需分配，而非按勞分配。根據雙因素理論分析，傳統福利計劃多為保健因素，對員工激勵作用較小。

一般情況下，按照法律規定，企業必須提供給員工的福利項目有養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險、工傷保險、住房公積金、帶薪年休假、法定節假日等；根據各地法規及單位制度規定，還包括一些企業年金、商業保險、降溫費、取暖費、高溫津貼、探親假、生日蛋糕、住房補貼、進修培訓、旅游獎勵、團購房、單位幼兒園、定期體檢、咨詢服務等等。其中，五險一金及法定節假日可統稱為法定福利，單位為全體員工提供的商業保險及其他養老、健康醫療等方面的福利計劃可稱為統一福利，而為部分員工提供的心理咨詢、家庭服務等員工輔助計劃項目統稱為專項福利。

二、現行福利中的問題

首先，從福利項目上看，在現代各類組織中，福利種類五花八門，尤其在國有企業和機關事業單位，但是這類福利多數成為了利益輸送方式，未真正起到激勵作用，也脫離了福利的本質。另一方面，在一些組織中，為了節約成本，企業只提供基本的法定福利，如五險一金，而對于其他一些福利，如企業年金、補充醫療保險、定期體檢、培訓學習、旅游、假期等只停留于制度表面甚至不予體現，嚴重影響了員工工作的積極性、主動性。

其次，在福利管理方面，企業并不清楚什么樣的福利能夠使員工滿意，哪些福利要求必須要由企業提供，具有激勵性的福利制度成本多少，福利制度對企業戰略目標的實現貢獻有多大；同時從員工的角度來說，員工對單位提供的福利并不十分了解，包括許多福利計劃的種類、使用期限、單位付出的成本，比如養老保險，員工只有在退休后才真正了解其價值，但是企業在員工在職期間一直承擔著固定數目的繳費和管理成本；還有，企業提供的部分福利并非是所有員工所需要的，那企業只會浪費了資源，如果再出現分配不均等問題，更會使員工產生失落感及其他消極情緒，嚴重影響工作積極性，給組織帶來額外的管理成本?？傊?，組織提供的福利與員工感受到或者期望的福利之間沒有很好的銜接，缺乏溝通，沒有使福利的激勵效果達到最大化。

最后，從福利本身的性質來看，福利具有剛性特點，福利成本增加容易，但是降低標準必然導致員工不滿意；而且福利通常為延期支付，降低了對員工的即時激勵性；還有，福利的均等性給員工造成了一種“大鍋飯”假象，人人加分等于所有人沒加分，所以員工沒有產生優越感，從內心并不認可單位的一番“苦心”。

三、彈性福利是發展趨勢

1.彈性福利含義及發展

彈性福利又被稱為自助餐式福利，起源于20世紀70年代的美國，并于十年后得到了蓬勃發展。

“More CEOS and Finace Directors take an active interest in flexible benefits：UK，Hunt.Kelly A Survey finds flexible benefits an the rise，particularly among public employers.”這對彈性福利制度的發展趨勢進行了集中的談論和研究。

翰威特于1998年出版了《彈性補貼基礎》一書；2001年，翰威特咨詢公司又發布了《全世界福利的彈性福利方案》報告，詳細介紹了弗里德五種模式：核心選擇模式、附加模式、套餐模式、彈性支用賬戶模式和選高選低模式等。

秋雨臨認為，彈性福利計劃，也叫做自助餐計劃，就是由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。在實踐中，通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇其所需要的福利。

支曉強和蔣順才在《企業激勵制度》中提到，彈性福利給了員工更大的選擇空間，允許員工選擇認為對自身最有價值的福利組合。讓員工及其家庭參與福利方案的設計，提高他們對福利的認識，讓員工自己做出選擇這本身就是企業信任員工的信號，有助于提高員工對企業的忠誠度，增強企業凝聚力。

2.彈性福利優勢

彈性福利，其亮點就在于“彈性”。它保持了福利中的部分計劃作為共性項目，增加了一些個性需求，同時與績效考核掛鉤，更大程度上實現了按勞分配與按需分配相結合，增強了激勵效果，并結合員工所需采用了現期支付與延期支付相結合的方式，滿足了員工多樣化需求。

從員工角度來講，根據赫茲伯格雙因素理論和馬斯洛需要層次理論，彈性福利制度為員工提供了多種不同的福利方案選擇，不僅恰當地將福利計劃增加了更多激勵因素，更滿足了不同員工的各層次需求。另外，彈性福利引導員工為自我目標奮斗努力，提高了其自我激勵性和主動性、積極性，變組織管理為自我管理，營造了積極的組織文化氛圍。

從組織角度來看，對內部而言，福利支出減少，組織財務壓力降低但福利效用增強；提升了管理靈活性；促進組織增強福利以及績效考核等管理能力，提升管理效率；低成本高效率地提高了員工滿意度；增加了員工離職的直接成本和心理成本，降低員工流失率。對外部而言，提升企業外部形象，將“以人為本”制度落地，提升組織外部吸引力。

3.彈性福利難點

減少了傳統福利計劃的規模效應，增加了福利管理的復雜性。傳統福利計劃的物品采購、福利支付、甚至管理都具有規模效應，而彈性福利從制度制定、福利調查、考核積分直至最后支付，無疑都增加融入了許多個性化因素，增加了福利計劃的程序和難度，造成了管理的復雜性。

福利管理成本大大增加。彈性福利計劃根據員工不同需求制定福利套餐。但是由于員工的需求是多種多樣的，而且因時因境會不斷發生變化，因此，不僅增加了組織福利計劃的種類，還增加了調查、套餐制定、統計、核算和管理的工作量，大大增加了福利的管理成本。

員工自我管理風險。并非每個員工都具有理性思維。彈性福利計劃的前提是員工與組織之間形成的心理契約及員工的理性思考。組織為員工量身打造員工需要的福利套餐，員工也同時提供自己真實的需要訴求并努力為所定目標奮斗?，F實中不乏有員工抱著“趨利性”心態，選擇經濟收益更高而非自己最需要的項目，或者只考慮眼前收益而不做長遠打算，在真正需要福利項目的時候又發出抱怨，甚至將責任推給組織或管理人員，將消極情緒帶到工作中去等。長此以往，必將違背組織設立彈性福利計劃的初衷，導致“效用最高”逐漸讓位于“利益最高”，出現“劣幣驅逐良幣”現象。

4.未來展望

縱觀彈性福利制度發展，不難看出盡管彈性福利制度面臨許多困境，但依然無法阻擋其為經營管理作出巨大貢獻的勢頭。在世界五百強企業中，很多卓越的公司都已實行彈性福利制度，并作為組織管理中的重要閃光點，為組織在前進道路上發揮光芒。相信未來會有越來越多組織將重視起彈性福利的管理價值。

參考文獻

[1]Carol Danehower，John A Lust. Understanding and messuring employee benefit satisfaction [J].Benefit Quarterly，1995，11（1）：69-75

[2]邱雨臨.員工福利管理[M].北京：中國人民大學出版社，2009

[3]支曉強，蔣順才.企業激勵制度[M].北京：中國人民出版社，2005