關于企業文化的一些小小思考

高盼盼（首都經濟貿易大學，北京 100000）

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關于企業文化的一些小小思考

高盼盼
（首都經濟貿易大學，北京 100000）

摘要：本文首先概述了企業文化是什么、為什么建設企業文化、怎么建設企業文化三個方面來展開全文。在本文中我提出了自己思考的并不成熟的一個小模型，希望以后繼續深入的思考，繼續完善該模型。

關鍵詞：企業文化；企業文化內涵；企業文化建設

一、企業文化的內涵

企業文化的概念眾說紛紜，百家爭鳴的結果就是迄今為止，并沒有得到一個一致的結論，有關學者統計，到二十世紀企業文化的英語定義便有一百六十多種。但國外學者對企業化的定義主要分為兩種：一是從本體意義出發；一是從功能意義出發。愛德加.沙因認為：企業文化是一群人在解決適應環境和內部團結的問題時習得的、成體系的一系列基本預設。這些預設在實踐中卓有成效，所以被認為是正確的，被當做解決問題時正確的感知、思考和感覺的方式教給新成員?；舳魉拐J為：企業文化是在工作團隊中逐步形成的組織規范?？夏岬险J為：企業文化是企業所奉行的主要價值觀，是以任務標志為基礎的價值觀。 國內學者魏杰認為：企業文化是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。學者周施恩認為：企業文化是企業的靈魂所在，是企業生存與發展的哲學，是規范企業及員工行為的總的指導思想，應該在企業的各個方面得以體現。

二、為什么要建設企業文化

（一）企業文化可以彌補制度的不足。

肖知興博士指出企業需要文化的根本原因在于，各種理性控制制度很昂貴，而且永遠無法百分之百地涵蓋員工的工作行為，在知識密集型企業尤其如此。所以需要企業文化這個塑造人的行為方式的軟性工具。

（二）無為而治是老子所奉行的，企業如果通過自己的企業文化形成“無為而治”，將會大大降低企業的管理成本。

當員工在處理一件事情時可以本能的做出發應，不需要思考，不需要請示，那這就是企業文化的力量，是一種理所當談，一種自覺。人管人是最復雜，也是最難的。自律，自己管理自己是最簡單的，這是一種文化自覺。當一家企業真正可以做到無為而治，管理成本大大降低的時候，企業就可以把幾乎全部的精力放到洞察客戶需求，探查市場期待，開發改進產品和服務上，這樣的企業怎么會沒有競爭力？

（三）企業文化具有指引的功能。

企業文化是一種隱形的力量，可以牽引企業員工朝著企業最期待的方向前進。企業運營過程中會產生各種各樣的問題。當企業文化內化成該企業員工的一種行為規范，該企業的企業文化就真正具有了一種生命力，延續在一代代企業服務者的身上。

（四）企業文化可以促進企業戰略的實施。

當今社會唯一不變的是變化，如果一家企業不能很好的應對各種變化，那它必死無疑。應對這種變化需要企業的高層制定相關的戰略，而文化是走在戰略之前的。企業的文化也是隨著企業的變化與時俱進的，它走在企業戰略之前，為企業的戰略發展保駕護航。當戰略發展所需的企業文化在戰略實施之時已經深入到企業員工的內心深處，該戰略的實 施將會很容易。

三、企業文化的建設

企業文化的建設就好像種植洋蔥，第一步要選好種子，需要發現企業好的文化基因，這也是企業文化建設很關鍵的一步，所謂“種瓜得瓜，種豆得到”。第二步要播種，即把企業文化的種子播撒到土壤中，讓它生根發芽。需要通過人力資源管理的一系列手段招聘、培訓、績效考核、薪酬等等手段讓員工真正的認可企業的文化，從知 — 信 — 行三個方面遞進的內化成他們的行為。知可通過宣傳貫徹、培訓和傳播的方式來使員工知曉；信可以通過領導垂范、制度約束和儀式感染來進行；行可以通過行為規范、榜樣示范和持續培訓來落實。第三步要結果，即企業文化的養成，這個時候要維護我們企業文化建設的結果。讓這個我們為之付出心血的果實能夠長時間的為我們所用。并且要不斷的維護他，讓他生長的更好。

四、我對企業文化建設的小思考

這是我自己構思的一個關于企業文化建設的模型，想法并不成熟。該模型上方是整個企業文化建設的三部曲，即從選種、播種到結果的過程，是一個由里及外的過程。在整個企業文化的形成過程中，我覺得有兩個關鍵的支撐點，一個是企業的核心人物，一個是企業的員工。

企業的核心人物在企業文化的初建時期產生至關重要的影響，一開始的種子是由他們播下的，決定了這個企業形成怎樣的氛圍。而且在整個企業文化形成的最初時期是由他們來悉心栽培的。在企業文化初形成時期，可以盡可能大的發揮核心人物的作用，經過一段時間的發展，當企業文化養成之后，應該逐漸淡化核心人物對于它的支撐作用。因為這種影響不淡化，一旦核心人物出現問題，將會產生很大的后果。核心人物的更迭也會產生動蕩，最好的就是把這一支撐點逐漸換成一種不以人的意志為轉移的東西。具體是怎樣一種東西，尚未思考好。

另一個支點是企業的員工。一個企業的文化最大的承載著是企業的員工，員工是企業文化身體力行的踐行者，他們承擔著企業文化延續的功能。在招聘環節，我們就要確保自己招到是符合我們企業文化所需的人才，雖然后期可以通過培訓來使員工適應我們的企業的文化，但這不僅僅存在風險而且成本會很高。嚴控入口，會對企業文化的建設產生很有利的影響。

參考文獻：

［1］周施恩. 從埃德加·沙因“眼”里看中國企業文化［J］.企業研究.2006 （3）.

［2］周施恩. 淺析兩個互補的企業文化定義及對我國企業的啟示［J］.首都經濟貿易大學學報，2007（1）.

［3］趙曙明，裴宇晶.企業文化研究脈絡梳理與趨勢展望［J］.外國經濟與管理，2011（10）.

［4］周施恩. 企業文化的“鐵三角"——一個關于企業文化根基的探討［J］.企業研究.2006（4）.

中圖分類號：C29

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）05-0194-01

作者簡介：高盼盼，女，漢，河北邯鄲人。碩士在讀，首都經濟貿易大學，研究方向為勞動關系。