高校輔導員壓力源分析及管理策略

張涵

摘 ? ?要： 高校輔導員是學生成長成才的引路人，對學生人格發展和完善具有重要作用，輔導員群體的心理狀況將直接對學生產生影響。當前，高校輔導員的壓力較大，本文通過對遼寧省13所高校輔導員壓力源的實證性研究，分析高校輔導員的壓力源和壓力水平，并對高校輔導員壓力管理策略進行探討。

關鍵詞： 高校輔導員 ? ?壓力源 ? ?管理策略

壓力源又稱應激源或緊張源，是指那些挑戰個體適應能力，促進個體產生壓力反應的因素。高校輔導員是工作在高校學生工作第一線的管理者，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生成長成才的指導者和引路人。如此密切關系之下，輔導員的心理狀態勢必會影響學生的心理、行為、學習及成長。高校輔導員承擔著繁重、龐雜的工作任務，承受著較高的社會期望和社會壓力。社會變革、高校辦學規模的擴張、自身發展、家庭生活等多方面因素都給輔導員帶來了很大的工作壓力，使輔導員工作積極性和工作效率受到影響。

本文通過對遼寧省13所高校輔導員壓力源的實證性研究，探索當前高校輔導員壓力源呈現的新特點，并借此提出合理的高校輔導員壓力管理策略，便于相關教育管理者有針對性地調整和控制輔導員壓力源，并在最大程度上降低其負面影響。

一、研究工具與對象

（一）研究方法

本研究使用宋守君在2008年編制的《高校輔導員工作壓力源量表》作為測量工具[1]。該量表共37個項目，將輔導員壓力源分為6個因素，分別為：工作強度、學校管理與評價、社會因素、人際關系、家庭因素、自我發展需要。采用李可特式四點量表方式，每個條目從0表示“沒有壓力”到3表示“壓力很大”分為4個等級。經驗證，該量表總量表內部一致性系數為0.944，6個分量表的內部一致性系數分別為0.895、0.844、0.874、0.867、0.767、0.841，具有較好的信度。根據量表作者的報告，該量表具有較高的效度[1]。

（二）研究對象

采用分層隨機取樣方法，樣本來自東北大學、沈陽大學、大連交通大學、沈陽工業大學、沈陽建筑大學、沈陽音樂學院、鞍山師范學院等遼寧省13所高校的在職輔導員。共發放問卷380份，回收354份，回收率93.2%，有效問卷337份，有效率95.2%。其中男性159人，占47.2%，女性178人，占52.8%;25歲以下48人，占14.2%，26-35歲231人，占68.5%，36-45歲49人，占14.5%，46歲以上9人，占2.7%;工作年限3年以下的有121人，占35.9%，3-5年的有84人，占24.9%，，6-8年的有41人，占12.2%，8年以上的有91人，占27.0%;職稱方面，初級及以下職稱170人，占48.0%，中級職稱148人，占41.8%，高級職稱16人，占4.5%;月收入3000元以下輔導員111人，占32.9%，3000-5000元輔導員180人，占53.4%，5000元以上46人，占13.7%;專職輔導員296人，占87.8%，兼職輔導員41人，占12.2%。

二、研究結果

（一）高校輔導員工作壓力的一般特點

本量表采用的是0-3的四點量表形式，其理論中值為1.5，從表1中可以看出除家庭因素外，其他各因素的平均數都超過1.5，說明高校輔導員的總體工作壓力偏高，其中最高的是自我發展需要3.32，其次是學校管理與評價3.17、工作負荷2.78、社會因素2.61、人際關系2.10，由此可見，高校輔導員的主要壓力源是自我發展需要、學校管理與評價、工作負荷、社會因素和人際關系。

表1 ? ?壓力源各維度的描述統計（X±S）

注：由于各維度涵括的項目數不同，將各維度的得分除以所含的項目數轉換為該維度的標準得分。

（一）壓力源各維度在統計學變量上的差異

1.不同年齡段高校輔導員的壓力源差異。

由表2可知，年齡在壓力源各維度上主效應均顯著。事后檢驗（LSD法）表明，在壓力總分上，處在46歲以上年齡階段的輔導員大于36-45歲年齡段輔導員，大于26-35年齡階段輔導員，大于25歲以下年齡段輔導員，其中46歲及以上年齡段與25歲以下年齡段輔導員差異顯著，其他差異均不顯著;且在學校管理與評價因素上存在同樣的結果;在工作負荷因素上，得分最高的是26-35歲年齡段的輔導員，其后依次是36-45歲、46歲及以上和25歲以下，其中26-35歲年齡段和36-45歲年齡段輔導員得分均顯著高于25歲以下輔導員，其他差異不顯著;在社會因素上得分從高到低依次是36-45歲、46歲以上、26-35歲和25歲以下，其中25歲以下年齡段輔導員得分顯著低于其他幾個年齡段的輔導員;在人際關系、家庭因素和自我發展需要維度上，得分從高到低依次是46歲以上年齡段、36-45歲年齡段、26-35歲年齡段和25歲以下年齡段，且在各因素上，46歲以上年齡段輔導員分數均顯著高于25歲以下年齡段輔導員，其余各年齡段則無顯著差異。由此可見，總的來說，46歲以上年齡段輔導員在各壓力源維度上均呈現較高的壓力水平，而25歲以下年齡段輔導員的壓力則最低。

表2 ? ?不同年齡段的高校輔導員的壓力源比較（x±s）

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01

2.不同工作年限高校輔導員的壓力源差異。

由表3可知，工作年限在壓力源多個維度上主效應均顯著。事后檢驗（LSD法）表明，在工作負荷因素上，工作3-5年的輔導員壓力極其顯著高于工作6-8年和工作3年以下的輔導員，工作8年以上的輔導員壓力顯著高于工作3年以下輔導員，其他組別間差異不顯著;在學校管理與評價因素、社會因素和家庭因素上，工作3年以下的輔導員壓力極其顯著地低于工作3-5年、6-8年和8年以上的輔導員，其他組別間差異不顯著;在人際關系因素上，工作8年以上輔導員的壓力極其顯著地高于工作3-5年、3年以下和6-8年的輔導員，其他組別間差異不顯著;在自我發展需要因素上，工作3年以下的輔導員壓力顯著小于工作8年以上和工作3-5年的輔導員，其他組別間差異不顯著;在壓力總分上，工作3-5年輔導員極其顯著小于工作8年以上和工作3-5年的輔導員，顯著小于工作6-8年的輔導員，其他組別間差異不顯著。

表3 ?不同工作年限的高校輔導員的壓力源比較（x±s）

注：**表示P<0.01;*表示P<0.05

3.不同職稱高校輔導員的壓力源差異。

由表4可知，職稱在壓力源多個維度上主效應顯著。事后檢驗（LSD法）表明，在學校管理與評價因素、家庭因素和總分上，高級職稱和中級職稱的輔導員的壓力均極其顯著高于處級及以下職稱的輔導員，其他組別間無顯著差異;在社會因素和自我發展需要因素上，高級職稱輔導員的壓力極其顯著高于初級及以下職稱輔導員，其他組別間無顯著差異;在家庭因素上，高級職稱輔導員壓力極其顯著高于中級職稱和處級以下職稱輔導員，其他組別間無顯著差異。

表4 ? ?不同職稱的高校輔導員的壓力源比較（x±s）

注：**表示P<0.01

4.不同收入水平高校輔導員的壓力源差異。

由表5可知，不同收入水平輔導員在壓力源多個維度上均存在顯著差異。事后檢驗（LSD法）表明，在學校管理與評價因素、社會因素和總分上，月收入3000-5000元組壓力高于月收入5000元以上的輔導員，二者感受到的壓力均顯著高于收入3000元以下的輔導員，其他組別間無顯著差異;在工作負荷因素上，月收入3000-5000元的輔導員壓力顯著高于月收入3000元以下的輔導員，其他組別間無顯著差異;在家庭因素上，收入在5000元以上的輔導員感受到的壓力最高，其次是3000-5000元月收入的輔導員，他們的壓力顯著高于月收入3000元以下的輔導員，其他組別間無顯著差異。

表5 ? ?不同月收入的高校輔導員的壓力源比較（x±s）

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01

三、分析與討論

（一）高校輔導員壓力特點分析

高校輔導員的總體工作壓力偏高，除家庭因素外其他所有因素上的得分均高于均值，呈現一種較高的壓力水平。主要壓力來源從大到小是自我發展需要、學校管理與評價、工作負荷、社會因素和人際關系。

從數據可以看出，總的來說，年齡較大的輔導員在壓力總分和學校管理與評價、人際關系、家庭因素和自我發展需要方面體驗到的壓力較大;在工作負荷方面，工作3-5年的輔導員感覺到的壓力最大，可能與他們承擔了更多工作任務有關。而工作3年以下的輔導員，在各個因素上體驗到的壓力最小，可能因為他們初入職場，尚未被委派重任，適應環境投入工作是當務之急，占據了他們大部分精力，而其他如學校管理與評價、自我發展等方面尚未有精力和時間納入思考范圍，同時由于該群體輔導員年紀普遍較輕，因此在人際、家庭方面感受到的壓力相對較小;一般來說，我們會認為職稱較高、收入較高的輔導員感受到的壓力應該較小，但事實恰恰相反，這個群體感受到的壓力比之初級職稱、收入較低的群體更甚。這可能因為職稱高、收入較高的輔導員群體，除了擔任輔導員工作外，還承擔了一定的課程教授任務，擔任了一定領導職務，需要處理的事務更多、擔當的責任更大、扮演的社會角色更多，因此體會到的壓力也就更大。

（二）高校輔導員壓力源管理策略

1.各級教育主管部門要提高對輔導員隊伍專業化、職業化建設的重視。

教育部在《關于加強和改進高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005]2號）中提出：“要統籌規劃專職輔導員的發展;鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專業化、專家化方向發展。”所謂輔導員的職業化建設，是指教育主管部門要根據輔導員職業的特性，制定出輔導員的職業標準，明確輔導員執業的條件與資格;輔導員的專業化建設，是指高校要成立或依托專門的機構，制定科學合理的培訓體系，對輔導員進行專業化的理論和實踐能力培養[2]。但就目前高校實際情況看，大部分教育主管部門和高校對相關政策的執行不盡如人意，在實際工作中，高校輔導員工作職責不明確，職業定位模糊不清，缺乏客觀科學公正的輔導員評價指標，忽略輔導員工作成果的反饋具有長期性、無形化的性質，這些都在無形中加劇了輔導員的壓力。因此，各級教育主管部門和高校要重視高校輔導員群體在全面培養高校學生、開展高校大學生思想政治教育工作方面重要而不可替代的作用，要把輔導員專業化職業化建設作為一項重要工作來做，教育主管部門應結合地方實際提供相應的政策和制度保障，同時監督高校對政策的貫徹執行情況，各高校要根據本校實際，從輔導員的準入、培訓、個人成長、晉級晉升、轉崗流動等方面制定全面的輔導員專業化、職業化建設制度和政策，明確分工，監督落實，將工作落到實處。

2.加強輔導員隊伍的專業技能培訓，實現個人能力提升。

從數據中可以看出，工作時間較長的輔導員體驗到的壓力更大，這可能與職業倦怠有關，職業倦怠又叫職業枯竭，其中一個重要特征就是才智枯竭，即個體感覺自己的知識已經無法滿足工作的需要，思維效率下降，注意力不集中，不能很好地適應知識更新[3]。解決這一問題的有效方法就是適時參加相關職業技能培訓，提升個體專業能力，即我們常說的“充電”。學習是與個人與社會進步同步的保障，是使自己不斷獲得職場競爭力的保障，也是解決職業枯竭感的有效方法。適時學習充電，尤其是帶著問題學習，不但能夠解決職業過程中的困惑，而且能夠增強個人職業自信心，提升自我效能感，補充正能量，幫助個體在職業道路上順利向前。因此，高校應建立科學完善的輔導員學習培訓機制，鼓勵輔導員參加各級各類職業技能培訓，并在經費、時間上給予支持，邀請校內外思想政治教育專家到校為輔導員開辦講座、培訓，同時定期組織輔導員職業技能相關討論小組和沙龍活動。教育主管部門可采取“資源共享”原則，聘請各高校優秀輔導員形成輔導員“專家團”，到各院校開展巡講，分享優秀經驗，實現各高校間輔導員隊伍取長補短，共同發展進步。

3.完善輔導員隊伍的物質與心理保障機制。

從數據中可以看出，83%的輔導員處于26-45歲的中青年期，這個年齡段正處于“上有老下有小”的人生爬坡期，家庭負擔重，生活成本高。同時，數據顯示86.3%的輔導員月收入在5000元以下，高成本低收入，加上較重的工作任務量，導致輔導員群體處在一種高度的壓力狀態下。

另外，大學生政治輔導員工作在大學生思想政治教育的第一線，任務重，責任大，質量要求高，周而復始，心理壓力可想而知，高校可以參照企業做法，引入“員工心理援助計劃（EPA）”，這一項目最早起源于美國，通過專業人員為員工提供診斷、評估、培訓、指導、咨詢等，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工的身心健康和工作績效，改善組織氣氛與管理效能，目前在世界500強企業中廣泛應用。這一項目能夠較好地幫助輔導員排解工作生活中的各種壓力，增強輔導員幸福感，增加正能量。

教育管理部門和高校應該真正按照《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發[2004]16號文）提出的“學校要從政治上、工作上、生活上關心他們，在政策和待遇方面適當傾斜”。要把輔導員隊伍建設作為一項重要工作來對待，制定政策，待遇留人;培養提高，事業育人;關心愛護，感情護人。只有這樣，輔導員隊伍才能穩定長遠發展。

參考文獻：

[1]宋守軍.高校輔導員工作壓力源量表的初步編制[D].山東師范大學，2008.

[2]劉義杰.高校輔導員“職業化、專業化、專家化”梯度建設探討[J].考試周刊，2014（02）：151.

[3]許燕.現代人的職業枯竭與心理健康[J].青年記者，2005（10）：80-81.

基金項目：遼寧省教育科學“十二五”規劃立項課題“高校輔導員壓力源、自我效能感與主觀幸福感研究”（課題批準號：JG14DB444）。