探究環保系統人力資源管理的創新策略

孫媛

摘 要：“十三五”規劃建議中指出：改革環境治理基礎制度，建立覆蓋所有固定污染源的企業排放許可制，實行省以下環保機構監測監察執法垂直管理制度。這個規劃建議是環保部門創新人力資源管理，嚴格環保執法的“尚方寶劍”。環保系統的人力資源管理部門應義不容辭地挑起為環保部門招才引智、促進人力資源合理配置、合理引導、嚴格培訓、提高環保系統專業人員素質的重擔。文章剖析了目前環保系統人力資源的管理現狀，分析了形成這些現狀的原因，闡述了如何在用人機制上“以人為本”實施現代化人力資源管理，制定和實施公平、公正、透明薪酬制度的觀點。

關鍵詞：人力資源管理 環保系統 以人為本 垂直管理 薪酬制度

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-271-02

習近平總書記指出：目前，大氣、水、土壤嚴重污染著我們的生態環境，這種現象已成為我國全面建成小康社會的突出“短板”。因此，扭轉這種日益惡化的生態環境，提高廣大人民群眾的環境生活質量是“十三五”時期必須高度重視和切實推進的一項重要工作。我國此次做出環保垂直管理改革的推進，彰顯了加強環境監管改革的決心和力度，也凸顯了當前我國環保問題的嚴重性。業內同行都清楚，當前，人類社會已進入一個嶄新的知識時代，在這個新的時代里環保系統的人力資源管理也面臨著全球化、智力資本與變化的三大挑戰。人力資源管理的目標也相應調整為高效性與靈活性。這就需要環保系統的人力資源管理部門及工作人員對國際人力資源管理模式進行詳細調查分析，摒棄舊的管理模式，創新靈活、高效的人力資源管理模式，全面把握社會和環保系統存在的歷史與現實問題，為環保系統的迅速發展“保駕護航”。

目前，世界經濟處于復蘇時期，環保系統作為發展創新型企業，需要打造一支思想作風過硬、專業知識嫻熟、凝聚力強的團隊，更需要一大批專業化的優秀人才充實到環保部門工作。環保系統的人力資源管理者應怎樣與時俱進、為環保部門把好關，將優秀人才招聘到本企業工作？怎樣在激烈的競爭中吸引人才、留住人才？這是每一位人力資源管理者值得探究的課題。筆者愿意與業內同行共同剖析環保系統人力資源管理的現狀和形成原因，探究人力資源管理的創新策略，促使人力資源管理工作更上一層樓。

一、環保系統人力資源管理現狀和形成原因

筆者經常與同事交流環保系統人力資源管理中存在的問題，分析問題形成的原因，并將國際先進的人力資源管理模式與本系統人力資源管理模式相對比，深深感到：由于一些地方政府存在重經濟發展、輕環境保護的思想，使得環保系統人力資源管理模式難以改革創新，難以與國際先進的管理模式接軌，主要存在以下兩個方面的問題。

1.環保系統工作人員混編、混崗現象比較嚴重。據筆者調查得知，環保系統的一些縣級環保局由于工作任務重，編制內的工作人員少，便將其他單位的干部職工借調到環保局使用，借調時間長了也就不回原單位了；還有的環保局出現工作任務少，薪酬福利待遇高的崗位安排的人員多，工作任務重，薪酬福利低的崗位沒有人愿意去就招收編外人員的現象；環保系統工作人員混編、混崗現象存在使得環保局迅速膨脹起來，嚴重制約了環保系統職能正常發揮，增加了管理難度，造成環保系統專業人員隊伍不穩定的隱患。目前環保系統實施省級以下環保機構執行監察、監測垂直管理制度，需要對本系統工作人員進行登記、工資套改等相關事項處理，人力資源部門需要花大量的人力和時間對這些人員進行調查、甄別，然后還要報上級主管部門研究批準，既增加了人力資源管理部門的工作強度，又增加了環保部門的協調難度。分析其原因：是一些領導干部組織紀律性差、任人唯親，將自己的親朋好友無原則地抽調到環保局端上“鐵飯碗”，干上薪酬高、福利好的工作，使得一些薪酬低、福利待遇差的崗位沒人愿意去，只好聘用臨時工。對這種腐敗現象本系統的干部職工是深惡痛絕的。大家都相信，上級黨組織一定會撥亂反正消除這種現象，使環保系統的人力資源管理管理迅速走上正軌渠道。

2.有些人打著“環保垂直管理”的歪主意。黨的十八屆五中全會公報規定了環保機構監測、監察執行垂直管理制度。五中全會以后，環保系統的各級部門聞風而動、迅速組織開展環保機構和人員情況的調查摸底工作。環保系統的工作人員群情激奮、信心百倍，準備在新的管理制度下保質保量地做好環保工作，讓祖國的天更藍、讓祖國的水更清、讓祖國的土地更加肥沃。但是有些地方政府、有些官員卻打起了“垂直管理”的歪主意，有的地方虛設環保機構，兩三個人員就能組成縣級環保局的所謂分局；一個有20多個人員編制，平常只有十幾個人上班的縣級觀測站卻設有現場室、分析室、綜合室、標本室等六七個內設機構；建一座大氣自動觀測站，新增PM2.5檢測項目就馬上設一個大氣室。這些科室除了配備一名科長以外，還要配備1～2名副科長，形成當官的人多、辦事人員少，遇到事情相互推諉、解決不了實際問題的畸形局面。分析其原因：有些官員打著“垂直管理”的幌子，在機構設置、人員編制、干部任用等方面權力用足、人情做盡，趁機大撈一把。筆者希望上級黨組織對這種打著“歪主意”的人查苗頭、抓典型，及時處置這樣的官員，對他們的行為給予堅決的制止、糾正和規范，視情節嚴重進行嚴厲的處理。

二、環保系統人力資源管理的創新策略

新時期，環保系統人力資源管理創新的核心是：在用人機制上“以人為本”實施現代化人力資源管理，制定和實施公平、公正、透明的薪酬管理制度，實現人力資源管理現代化、規范化、合理化和科學化。

1.在用人機制上“以人為本”實施現代化人力資源管理。現代人力資源管理認為，科學、高效的用人機制就是：有效地合理使用“人才”，把“人才”的作用體現在黨委和環保系統重大決策之中，為專業技術人才、高科技人才創造良好的發展環境和機遇。筆者在工作中深深感到，環保系統要想實施現代化人力資源管理，應從以下兩個方面做起：一是培養一支作風過硬、專業技術力量強的職工隊伍，環保系統的領導干部與人力資源管理部門的工作人員首先做人要風清氣正，起好表率作用，做群眾的知心人和好朋友。應與廣大職工通過交談，指導他們樹立自尊、自強、樂觀、寬容和豁達的心態，使他們感到在環保系統工作有干勁、有前途，這樣可以推動環保事業和諧、健康的發展。二是組織職工多學習、多協助、多自律，講政治、講團結、講節儉。這樣做不但可以使他們頭腦清醒、心中清明、身心清廉，還可以使這支隊伍有很高的凝聚力。首先，人力資源管理者要轉變觀念，絕不能把干部職工視為“下屬或打工的”，而是要對他們要尊重、信任，充分調動起他們的積極性和創造性。使他們自發地形成對環境保護工作的責任感和忠誠感，進而使職工的個人價值與環保系統的進步發展歸于一途。其次，環保系統決策層要持有卓越的“以人為本”理念，有開放的心態和正確的“擇才”觀念。應責成人力資源管理部門制定一套激勵“優秀人才”成長的薪酬制度和晉升制度，營造一種人心向上、公平競爭、互相幫助、互相支持的良好工作氛圍。同時，環保系統的各級領導和人力資源管理部門也要高標準的嚴格要求“優秀人才”，大膽啟用年輕有為的干部職工；對專業對口的大專院校畢業生要教育他們為實現“中國夢”，實現偉大中華民族的復興而努力奮斗，將所學的知識用于環保事業的發展和創新之中；并幫助他們樹立正確的價值觀和人生觀，把自己的青春和知識獻給祖國的環境保護事業。

2.制定和實施公平、公正、透明的薪酬制度。眾所周知，為了推進環境保護事業的改革創新，好多環保部門實施了績效考核管理，而績效考核管理中的核心內容就是薪酬管理制度的制定。因為薪酬是每一位干部職工賴以生存的來源，又是體現自身價值的標志。薪酬的支付方式到底應該保密還是透明？薪酬的支付怎樣做得公平、公正？這兩個問題一直在廣大干部職工之間大有爭議。筆者與同事也經常進行交流思想，通過交流筆者深深感到，目前，爭議的呼聲倒向薪酬制度透明化這一方，因為保密的薪酬制度給職工干部蒙上一層神秘的面紗，使薪酬應有的激勵作用大打折扣。實行薪酬保密制度的環保局經常會出現這樣一個現象：環保局內部職工干部常常利用各種手段打聽同事的薪酬，并且相互猜疑、相互比較，使得同事之間失去了往日的和睦。筆者認為，既然保密薪酬起不到積極向上的激勵作用，就應該直接使用透明的薪酬管理制度。實行透明的薪酬管理制度實際上是向干部職工傳達三個信息：一是人力資源管理部門薪酬制度是根據干部職工學歷高低、貢獻大小、工作態度好壞、承擔任責任大小制定的，是公平、公正的。如果干部職工對自己的薪酬待遇有意見，可以提出申訴，人力資源管理部門會進行適當的調整。二是透明化的薪酬管理制度是環保系統主要領導、人力資源管理部門負責人、職工代表、并參照本系統兄弟單位的薪酬管理方法進行制定的。職務補貼和績效考核方法也是采用通俗易懂的快捷方式，使環保局廣大干部職工便于理解，容易接受的。三是實施薪酬管理制度時人力資源管理部門要向干部職工詳細通報制定薪酬管理制度的目的、意義和過程，并向廣大干部職工做出相應的解釋。筆者建議，人力資源管理部門應該及時通報本系統內外薪酬信息，不但讓干部職工了解本單位的薪酬管理情況，還要讓干部職工了解本系統外的薪酬管理信息，同時也便于對薪酬管理不斷地進行潤色、修改。總之，公平的、公正的、透明的薪酬管理制度能激勵干部職工發揮出自己的最大潛力，推進環保事業的發展和創新。

進一步細化和完善環保系統人力資源管理改革創新，是推進環保事業健康發展的關鍵所在，環保系統人力資源管理的創新與發展也是值得干部職工關注的問題。筆者堅信，在實施“垂直管理”體制改革之后，環境保護法律體系的建設，人力資源管理的提升都會進一步加強，環保系統一定會迎來一個充滿勃勃生機的未來。

參考文獻：

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[5] 王曉棟.淺談中國鄉鎮環保企業人力資源開發與管理對策.區域人才理論與開發，2008（9）

（作者單位：鶴壁市環境監測監控中心 河南鶴壁 458000）

（責編：若佳）