高校二級學院領導干部選拔工作存在的問題及對策研究

周志琴+++岑建旭

【摘要】隨著我國高等教育管理體制和高校內部管理體制改革的深化，越來越多的高校實施二級管理制度。二級學院不僅是高校下設機構或組織，更是大學基本辦學主體。因此，建立和完善科學的高校二級學院領導干部選拔工作機制，是深化高校干部人事制度改革的重點，也是建立系統完備的高校干部制度體系的首要環節，更是直接關系高等教育事業發展的重要因素。

【關鍵詞】高校二級學院 領導干部 選拔工作 問題 對策研究

【基金項目】浙江省教育廳科研項目（項目編號Y201226221）。

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）07-0013-01

高校二級學院領導干部指的是二級學院正副書記和正副院長等，是高校規模相對較大的管理群里，是高等教育教學管理鏈條的中堅，處于校領導和基層之間，既是下屬又是管理者。作為下屬，中層干部必須全力貫徹校領導的決策，實現校領導的意圖；作為管理者，中層干部必須發揮領導藝術，充分調動教職員工的積極性，共同完成本部門的目標和任務。同時作為學校管理的中間樞紐，在縱向上要溝通好校級和教職員工之間的上下級關系，橫向上要協調好與同級各部門之間的關系。因此只有學院領導干部充分發揮鏈條作用，才能使學校形成一個有機整理，做到上下一致，同心同德，為共同的目標各司其職，各盡其才。

一、當前高校二級學院領導干部選拔的主要形式

1.委任制。亦稱任命制，與選舉制相對應，是指由立法機關或其他任免機關經過考察而直接任命產生行政領導者的制度。在高校，部分二級學院領導干部，特別是部分副職崗位，常會采用這種方式。委任制的主要特點是程序簡單，便于操作，權力集中，責任明確，效率高，時間省。

2.競爭上崗。競爭上崗是以公開、公正、平等、競爭、擇優為主要特征的一種干部選拔任用方式，即在一定范圍內公布競爭職位和任職條件，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察，產生競爭職位人選，然后按照規定的程序和干部管理的權限擇優任用干部。對高校來講，競爭上崗是面向學校內部教職工選拔干部的最基本形式，也是目前各高校二級學院領導干部集中換屆采取的主要形式，所以常常和屆末考察結合在一起。

3.公開選拔。公開選拔領導干部是新時期干部選拔任用方式的一項重要改革，是公開、平等、競爭、擇優原則在干部選拔任用工作中的有效運用。近年來，隨著經濟社會發展的需要和高等教育的逐步發展，部分高校為學校建設改革發展提供強有力的干部隊伍，部分二級學院領導干部崗位通過公開選拔干部的方式進行。

4.公推直選。“公推直選”是指把黨委直接提名和委任變為在黨組織領導下，通過黨員個人的自我推薦、黨員群眾的聯名推薦、黨組織的推薦這三個環節產生候選人，然后由全體黨員直接參與選舉產生黨組織領導班子，其主要形式是把基層黨組織的“一把手”放在全體黨員當中來選舉。

二、高校二級學院領導干部選拔工作存在的問題

當前，高校二級學院領導干部選拔工作除了傳統的委任制以外，眾多高校采用競爭性選拔的方式，選人用人的公信度確實得到較大提高，也使得一些優秀的人才脫穎而出。但是問題也隨之暴露出來，主要有：

1.規范與效率之間的矛盾。在競爭性選拔干部中，常常會采用筆試、面試和民主測評、考察等眾多環節，程序規范，步驟嚴密，有的高校為了保證選拔質量不惜將程序一再地精細化、或者復雜化，使整個競爭性選拔過程顯得冗長而又拖沓，效率低下，浪費了大量的人力、物力、財力和精力，還影響了其它工作的開展。但有的高校推行競爭選拔過程中，為了提高工作效率，隨意更改選拔程序或簡化程序，做法不夠規范，影響了選人用人的質量。

2.民主與質量之間的矛盾。在實際工作中，因為干部選拔任用民主的擴大，造成了黨對干部管理功能的弱化，也使得選人用人責任和方向不明確。如在委任制中，雖然將動議納入干部選拔任用工作流程，但對動議的程序、規則沒有明確界定，存在一定的隨意性和個人說了算情況。在干部考察和民主推薦環節中，有的教職工存在無所謂思想，放棄自己的民主權利；有的認為事不關己，在干部考察座談中做順水人情；有的為讓被推薦者早日離開或想把有問題的干部往外推，雖然體現了民主，但是選拔效果大打折扣，還會出現崗位匹配度不高的問題。

3.量化與質化之間的矛盾。在學院領導干部選拔過程中，為了突出學院教學科研等中心地位，有些高校在量化考察時把任職資格比如個人任職經歷、學歷、獎懲等情況列為量化考察計分范疇，然后按照一定比例折算成分數，作為干部評價的內容之一。有的高校甚至將這些量化的指標替代考察的分數，削弱了對干部的質化的評價，直接影響選人用人的質量。

4.公開與監督之間的矛盾。當前，不少高校在選拔學院領導干部過程中推進民主公開工作，將干部選拔的程序、步驟等工作向群眾發布，也有的高校采用群眾評委的方法，讓群眾參與到干部的選拔工作中來。但總體來說，公開程度還不夠高，對干部選拔的過程公開程度不夠，群眾的有效參與還不夠，群眾評價的比重顯然還比較低，主動接受群眾監督的意識還不夠。

三、高校二級學院領導干部選拔工作的探索與思考

1.質化為基礎，量化為輔助。以德為先作為最根本、最重要的職業素養，品德是人所有能力的導向與根基。一名稱職的二級學院領導干部，擁有良好的品德職業素養是基礎，必須做到心系學院，堅持從大局出發，從集體利益出發謀劃布局學院改革發展，才能符合學院領導的崗位需求。同時必須心系師生，從師生的利益出發，從師生成長成才的實際出發，制定落實學院的政策制度，才能贏得師生的信任，才能被選拔到學院領導崗位上來，否則應當一票否決。要推行定性分析和定量評價相結合的考察方法，客觀、公正、全面、準確地評價一個干部，既要客觀看待選票和測評，又要綜合分析選票和測評結果，不唯分、不唯票。要進一步科學設置考核指標，做到考核重點突出，定性客觀全面，定量切合實際，結果公開透明。

2.規范是前提，效率是根本。要進一步建立并完善二級學院領導干部選拔工作的常態機制，從制度、思路和技術等方面入手，完善高校二級學院領導干部選拔機制。從規范流程，改進考評辦法等入手，抓住選拔工作的重點，切實提高干部選拔工作的效率。同時，從效果和效率出發，以選準人為目的，根據崗位不同、性質不同，合理設置選拔程序，合理分析評價考核結果，做到既規范，又不冗長拖沓，既能提升工作效率，又能將人選選準，切實推進選拔工作的科學化水平。

3.監督是手段，民主是核心。高校二級學院領導干部選拔過程中，必須始終堅持公開公平公正的原則，在堅持黨管干部原則的前提下，要敢于突破原有的思維方式和具體方法，把民主公開貫穿干部工作的各環節、全過程，要進一步建立預告制、公示制等制度，進一步提高群眾參與干部選拔工作的參與度，加大群眾評價的權重，健全監督機制，完善監督網絡，增強監督民主，營造良好的干部選拔工作氛圍。

參考文獻：

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