薪酬體系設(shè)計公平與激勵的探討

【摘要】我國的經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，行業(yè)內(nèi)部的競爭日趨激烈。當(dāng)前企業(yè)之間的競爭，歸根到底就是技術(shù)的競爭和人才的競爭。人才對企業(yè)發(fā)展具有重要作用，只有調(diào)動人才的工作積極性，才能為企業(yè)提供智力支持。薪酬和員工的工作態(tài)度密切相關(guān)，從某種角度來看，薪酬具有重要的激勵作用，員工的個人能力越強，完成工作任務(wù)的水平越高，應(yīng)該獲得越好的薪資待遇。員工的個人能力越弱，完成工作任務(wù)的水平越低，應(yīng)該獲得越差的薪資待遇。為了全面發(fā)揮人才的價值，必須科學(xué)設(shè)計薪酬體系，突出薪酬體系的激勵價值，讓人才在公平的工作環(huán)境下發(fā)揮自身潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值和社會價值。本文將具體探討基于公平和激勵的薪酬體系設(shè)計，希望能為相關(guān)人士提供一些參考。

【關(guān)鍵詞】薪酬體系設(shè)計 公平 激勵 探討

引言：進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國的社會主義市場經(jīng)濟持續(xù)繁榮，在社會注意市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，如何在激烈的市場競爭中保持有利地位，成為各個企業(yè)關(guān)注的重點問題。人才建設(shè)水平直接關(guān)系著企業(yè)的綜合競爭力，企業(yè)想要在社會主義市場中保有一席之地，打造公平與激勵性的薪酬體系勢在必行。

1當(dāng)前我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計的缺陷

1.1大鍋飯現(xiàn)象

首先，在當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬體系設(shè)計中，存在大鍋飯現(xiàn)象。所謂的大鍋飯現(xiàn)象，就是平均主義，在過去很長的一段時間內(nèi)，我國企業(yè)都形成了平均主義的薪資制度，工作人員無論能力大小，勞動量多少，其所獲得的薪資待遇是一樣的。企業(yè)的管理者把這種薪資體系看作是公平的表現(xiàn)，事實上這種薪資待遇非常不公平，割裂了工作效率和利益之間的關(guān)系[1]。很多人消極怠工，渾渾噩噩，卻仍然能獲得和他人一樣的薪資，很多人兢兢業(yè)業(yè)，踏實肯干，工資水平卻始終沒有提升。從這個角度看，如果實行平均主義的薪資體系，最終獲益的是那些偷工減料、好吃懶做的工作者，勤勞樸實、貢獻(xiàn)卓著的工作者會折損大量的經(jīng)濟效益。長此以往，能力較高的工作者將對企業(yè)失去信心，選擇辭職或跳槽，給企業(yè)帶來發(fā)展重創(chuàng)。

1.2不透明性

其次，在當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬體系設(shè)計中，存在不透明性的問題。想要形成科學(xué)的薪資體系，就必須對薪酬進(jìn)行科學(xué)管理，很多企業(yè)對薪酬管理的效率較低，影響了員工對企業(yè)的信任。很多企業(yè)認(rèn)為，薪酬的發(fā)放情況不需要讓員工知道，如果員工知道工作努力的程度和薪資不成正比，就不會再繼續(xù)努力工作了，這樣薪資體系將無法發(fā)揮其激勵價值。但是如果員工并不了解薪資的發(fā)放情況，認(rèn)為只要努力工作就能獲得較高薪資，就能調(diào)動工作積極性。事實上，這種想法是對員工的欺騙，在短期之內(nèi)，也許可以發(fā)揮員工的潛能，但是經(jīng)過一段時間之后，員工會感受到薪資體系的不公平，無法繼續(xù)接受企業(yè)的薪資制度。

1.3主觀色彩濃厚

再次，在當(dāng)前我國企業(yè)的薪酬體系設(shè)計中，存在主觀色彩濃厚的問題。每個人對公平的看法都不同，管理者、基層對公平各有己見，在進(jìn)行判定時難度非常大。很多員工之間缺少溝通，經(jīng)常會出現(xiàn)A員工認(rèn)為B員工任務(wù)完成質(zhì)量不如自己高，但薪資待遇卻比自己好的情況。很多員工過分看重自己，卻看輕他人，認(rèn)為企業(yè)給自己提供的薪資非常不公平。這種主觀意識會影響員工的工作行為，阻礙員工個人能力的有效發(fā)揮。

2當(dāng)前我國企業(yè)績效制度概述

2.1績效制度的缺陷

企業(yè)的績效制度和薪資制度密切相關(guān)，只有形成科學(xué)的績效制度，但能建立合理的薪酬體系。但是在當(dāng)前我國的部分企業(yè)中，還存在績效制度不完善的問題。具體來說，企業(yè)績效制度有如下幾個缺陷：

第一，很多企業(yè)的考核目標(biāo)都不明確。一些企業(yè)認(rèn)為考核無非是形式化的產(chǎn)物，是實現(xiàn)管理的一種手段，因此在制定考核內(nèi)容時存在盲目性和隨意性的弊病。一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，完全以主考人的喜好作為依據(jù)，沒有形成完善的考核體系，致使考核的結(jié)果毫無價值。

第二，很多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)都沒有形成。就目前來看，一些企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺，無法依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來對考核者的個人素質(zhì)進(jìn)行評判。在考核的過程中，企業(yè)沒有對考核者進(jìn)行監(jiān)督，致使抄襲現(xiàn)象屢見不鮮。如果企業(yè)管理者以考核結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行了薪資待遇的調(diào)整，就會出現(xiàn)不公平的問題。

第三，很多企業(yè)的考核方式非常單一。企業(yè)在對待不同部門的員工時，應(yīng)該采用不同的考核方式。比如，對待文書工作者，應(yīng)該以書面考核為主，對待人事工作者，應(yīng)該以口頭考核為主。許多企業(yè)在進(jìn)行考核時只采用了書面問答這種形式，導(dǎo)致員工的不公平感加劇。

第四，很多企業(yè)的考核結(jié)果沒有進(jìn)行公示。在考核完畢之后，企業(yè)應(yīng)該把考核結(jié)果公示，讓員工看到自身的不足之處，進(jìn)行自我評價和自我優(yōu)化，但是許多企業(yè)都沒有根據(jù)考核結(jié)果，對自己的工作進(jìn)行改進(jìn)。一些管理者認(rèn)為，考核結(jié)果無需反饋，影響了績效考核的公平公正性。

2.2績效考核的策略

對員工進(jìn)行績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時彌補其不足之處，因此要把考核制度和薪資制度聯(lián)系在一起。從某種角度來看，考核制度和薪資制度是掛鉤的，考核水平越高，員工的薪資待遇應(yīng)該越好。為了形成科學(xué)的薪資體系，企業(yè)應(yīng)該重視績效考核，做到以下幾點[2]。

第一，企業(yè)應(yīng)該明確自身的考核目標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行考核，一是要考查員工的知識掌握情況和工作水平，二是要判斷員工的個人能力，三是要根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪資待遇。

第二，企業(yè)應(yīng)該形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了減少考核標(biāo)準(zhǔn)的隨意性，應(yīng)該根據(jù)部門的不同，確定各項考核指標(biāo)，如員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想水平等。同時，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，把考核項目分為上中下三個等級。為了提高考核結(jié)果的精確性，企業(yè)應(yīng)該把各項指標(biāo)量化。

第三，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的考核機制。考核小組是規(guī)范考核工作的關(guān)鍵，因此應(yīng)該形成科學(xué)的考核機構(gòu)。在考核小組中應(yīng)該包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、基層等等。主考人在考核機構(gòu)中非常關(guān)鍵，因此企業(yè)要對主考人進(jìn)行培訓(xùn)，提升主考人的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第四，企業(yè)應(yīng)該把考核結(jié)果進(jìn)行公示。只有看到自己的考核結(jié)果，員工才能改進(jìn)工作。企業(yè)可以在考核之后，把考核結(jié)果下發(fā)給考核者。如果考核者對考核成績不滿，可以進(jìn)行申訴等。企業(yè)在獲得考核結(jié)果之后，可以根據(jù)員工的不同表現(xiàn)來進(jìn)行表揚或批評。

3激勵與公平性的薪酬體系設(shè)計

3.1設(shè)計原則

首先，在設(shè)計薪酬體系的過程中，應(yīng)該堅持差異性原則。傳統(tǒng)的平均主義薪酬設(shè)計已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此要對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。每個員工的工作都不同，每個員工要承擔(dān)的責(zé)任也不同。員工之間有能力差別，其薪資待遇也應(yīng)該有一定差距。

其次，在設(shè)計薪酬體系的過程中，應(yīng)該遵循調(diào)整原則。薪資體系不能是一成不變的。我國的經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，物價也在不斷上漲，企業(yè)只有定期上漲工資，才能調(diào)動員工的工作積極性。

其次，在設(shè)計薪酬體系的過程中，應(yīng)該遵循激勵性原則。企業(yè)要把績效制度和薪資制度聯(lián)系在一起，如果員工的績效比較優(yōu)秀，企業(yè)可以為員工提供物質(zhì)獎勵；如果員工的績效相對較差，企業(yè)應(yīng)該對員工施以物質(zhì)懲罰。

3.2外部設(shè)計

首先，在外部設(shè)計的過程中，應(yīng)該先進(jìn)行外部的市場調(diào)查。同一行業(yè)的不同企業(yè)可能采用了不同的薪酬體系。為了保證薪酬體系的科學(xué)性，實現(xiàn)企業(yè)自身效益的最大化，必須對市場上的其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。一方面，企業(yè)應(yīng)該查看競爭企業(yè)的薪酬信息。第二，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)競爭企業(yè)的薪資待遇，適當(dāng)抬高薪酬水平，增強自身的綜合競爭力。

其次，在外部設(shè)計的過程中，應(yīng)該注重內(nèi)在薪酬的重要性。內(nèi)在薪酬對員工有重要的影響作用。內(nèi)在薪酬具有明顯的隱性特征，比如企業(yè)外部的環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)的精神激勵等等，都會對員工起到重要的鼓舞作用，因此企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮內(nèi)在薪酬的價值。一方面，企業(yè)要傳遞正能量，對員工進(jìn)行鼓勵，如“你真棒”、“繼續(xù)努力”等等。另一方面，企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化，讓員工感受到良好文化的熏陶。

3.3內(nèi)部設(shè)計

首先，在內(nèi)部設(shè)計的過程中，應(yīng)該對員工的工作進(jìn)行科學(xué)評價。具體來說，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，企業(yè)應(yīng)該擴展評價人的范圍，保證評估結(jié)果的可靠性。第二，企業(yè)應(yīng)該避免出現(xiàn)弄虛作假的行為，部門經(jīng)理不能對本部門的工作進(jìn)行評價。第三，企業(yè)在評價之后，要把評價結(jié)果呈現(xiàn)給員工，如果員工對評價結(jié)果不滿，可以進(jìn)行申訴。第四，企業(yè)應(yīng)該建立專門的評價委員會，包括外聘顧問、社會學(xué)者等等。

其次，在內(nèi)部設(shè)計的過程中，應(yīng)該鼓勵員工積極參加薪酬管理。具體來說，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，企業(yè)應(yīng)該獲取大量的信息資源，如勞動力信息、市場信息等等。第二，企業(yè)應(yīng)該綜合考量員工的薪資需求，如對薪資的期待、對福利的需求等等。第三，企業(yè)在初步制定薪資體系之后，應(yīng)該讓員工就薪酬體系發(fā)表自己的意見，并根據(jù)員工的意見和要求進(jìn)行改進(jìn)。第四，企業(yè)在推行福利項目時，應(yīng)該調(diào)動員工的參與積極性。

再次，在內(nèi)部設(shè)計的過程中，應(yīng)該綜合考量員工的個人特征。具體來說，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，不同員工對薪酬方式的喜好不同，企業(yè)可以推行按天結(jié)算和按月結(jié)算等方式。第二，企業(yè)應(yīng)該堅持績效薪酬制度，把員工的工作質(zhì)量和薪資待遇聯(lián)系在一起。第三，企業(yè)應(yīng)該確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，如果業(yè)績不佳，企業(yè)要下調(diào)員工的工資，如果業(yè)績穩(wěn)定，可以適當(dāng)增加薪酬。第四，企業(yè)應(yīng)該把技能和薪酬掛鉤，員工掌握的專業(yè)技能越多，其獲得的薪酬越高。

最后，在內(nèi)部設(shè)計的過程中，應(yīng)該堅持以按勞付酬為主。具體來說，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：第一，要堅持同工同酬的原則，兩個員工的工作內(nèi)容完全一致，其所獲得的報酬也應(yīng)完全相同。第二，要避免進(jìn)入平均主義的誤區(qū)，按照個人勞動能力的大小來頒發(fā)工資。第三，要根據(jù)工作的風(fēng)險性來調(diào)整薪資待遇，工作的風(fēng)險性越高，薪資待遇越好。第四，要看員工的工作貢獻(xiàn)，如果工作和企業(yè)的經(jīng)營利潤直接掛鉤，可以為企業(yè)提供技術(shù)支持和決策支持，那么就應(yīng)該提高員工的薪資水平[3]。

結(jié)論：綜上訴述，我國的社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭和技術(shù)的競爭。為了充分發(fā)揮人才價值，必須在薪酬體系設(shè)計的過程中注重公平和激勵，以此調(diào)動員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]周勁波. 跨國公司外派人員的薪酬設(shè)計研究[J]. 安徽商

貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2015，（01）：12-15.

[2]梁阜，賈瑞乾，李鑫. 薪酬體系設(shè)計的新理念——基于綜

合運用激勵理論的視角[J]. 東岳論叢，2013，（04）：

131-135.

[3]扈曉明. 實行寬帶薪酬 優(yōu)化薪酬管理——大型書報刊印

刷企業(yè)薪酬體系設(shè)計探索[J].今日印刷，2011，（03）：

54-56.

作者簡介：晉松（1986-），男，長江大學(xué)2014級工商管理碩士， 研究方向 ：人力資源。