高校管理人員的績效評價與考評方法探析

摘 要：建立和完善高校管理人員的績效評價體系對于激勵管理人員提高服務意識和管理水平有著十分重要的作用。在高校管理人員進行績效考評時應堅持公平公正公開、動靜結合、可操作性的原則。在方法應采用360度績效考評、關鍵事件法和目標管理法，并將三者結合起來，以保證考評的準確、客觀和全面。

關鍵詞：高校管理人員 績效 評價

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2017）04-0046-01

一個高校的發展不僅要有高水平、專業化的科研教師隊伍，同時也需要為科研和教學服務的管理人員。勤快、高校的管理人員不僅能協助學校完善科研教學管理過程，而且助力學校學科建設和人才培養。建立和完善高校管理人員的績效評價體系對于激勵管理人員提高服務意識和管理水平有著十分重要的作用，同時對于推動學校可持續發展也有著不可忽視的意義。

1 高校管理人員績效考評原則

1.1 公平公正公開原則

在對高校管理人員進行績效考評時，應堅持公平公正公開的原則。公平是推動管理人員績效評價制度的前提，也就在對管理人員進行績效考評時應有個公平的尺度，使管理人員的付出都能體現出來。公正是指在評價時要客觀公正，實事求是，不能按照主觀臆斷或個人好惡或與領導、同事的親疏來評價。公開的目的在于增強考評的透明性，同時讓廣大管理人員獲得知情權，進而便于監督，對被評價者從而有一個比較客觀符合事實的評價。

1.2 動靜結合原則

對于高校管理人員績效考評要增加階段性的考評頻率和考評的準確性，即將被考評者的平時業績與年終總評結合起來，這樣既可以便于橫向比較，也可以激勵被評者的進取精神，對于自己在平時工作上的不足也有助于及時發現并得到及時改進。這樣對于提高工作效能，也有重要的提醒作用。因此，在對高校管理進行績效考評時，將動靜結合起來，揚長避短，最終達到考評的科學、公正和準確。

1.3 可操作性原則

可操作性原則是指在績效的指標和方法要明晰、簡便、易于操作和把握。對于任何制度或方案而言，其制度的實施和方案的執行是否具有可操作性是衡量制度或方案可行的重要評判指標。有的制度或方案盡管給人們描繪了一個理想、完美的“烏托邦式”的藍圖，但是在實際實施和執行過程中卻沒有可操作性，那么這樣的制度或方案就是沒有意義的。因此在制定績效評價體系時，需要相關專家和有關管理人員進行反復論證，進而使績效考評體系具有可操作性，進而實際的考評中能夠實施開來。

2 高校管理人員績效考評內容

在我國的干部考核中通常沿用德、能、勤、績的標準來考核，在高校通常對管理人員的考核也采用這一模式。除此之外，績效評估有時還會考慮管理人員的身體素質，也就是“體”。[1]176上述考評指標盡管全面，但是操作起來比較復雜也不便于高校各個管理層次人員的考評。因此，在對高校管理人員進行績效考評時可從以下幾方面進行。

2.1 工作態度

工作態度考評主要對管理人員工作努力程度的評價，即對其工作積極性和工作熱情程度進行衡量。通常指標有主動精神、敬業精神、團隊精神、責任感和事業心。被評考評者的工作態度雖說帶有一定的主觀性，但是也可以從被考評者平時的工作考勤中作一反映，也可以從其待人、待事的態度和行為中反映出來。

2.2 工作能力

工作能力是考評管理人員在本職工作中所發揮出來的能力，這些能力可體現在高校管理人員對高校管理相關理論和知識熟知、應用能力，同時表現在對本部門、本崗位事務的處理能力，語言表達和文字表達能力以及靈活應變能力和應急能力。當然評價被考評者還主要看他是否勝任本職工作，其能力是否與崗位所需素質相匹配。

2.3 工作業績

工作業績主要考評管理人員工作的效果或履行職務的結果，是對管理人員工作貢獻程度的衡量，也是高校管理人員績效評價中最主要的評價內容。這一評價不是看管理人員做了多少事情、花了多少時間，而是看他所做的事情多少是有效的。這就要求管理人員，在做工作時應多動腦筋、多加鉆研，力爭在單位時間內做出有效果的業績。

3 高校管理人員績效考評方法

3.1 360度績效考評

360度，顧名思義就是全方位、多角度。這一績效考評方法主要包括領導評價、同事評價、下屬評價、服務對象評價和自我評價。這種評價方法目的在于擴大考評者的范圍，從不同層次人員中收集考評信息，從多個視角、全方位地對管理人員進行綜合考評。它與傳統的自上而下的考評本質區別在于信息來源的多樣性和全面性，從而能保證考評的準確、客觀和全面。

3.2 關鍵事件法

關鍵事件法是一種有工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關信息的基礎上詳細記錄其中關鍵事件及具體分析其崗位特征、要求的方法[2]78，即單位主管將每一個管理人員在工作中表現出來非同尋常的好行為和不好的行為（或事故）記錄下來，然后在之后的考評中，根據所記錄的特殊事件來評定管理人員的工作績效。這一方法對于認定管理人員良好表現和劣等表現十分有效。

3.3 目標管理法

目標管理法主要通過領導與下屬共同參與制訂目標而實現部門的工作績效，是一種上下互動的過程。這種方法強調對工作結果的考評。其程序主要為：（1）領導與下屬共同制訂目標；（2）根據工作環境變化修正工作目標；（3）領導與下屬討論目標的實現程度，并總結經驗；（4）共同制訂下一考核期的工作目標和績效目標。這一方法有助及時發現問題和差距，有利下一步工作的完善和提高，也有助對管理人員及時提供反饋信息。但是這一考評方法容易引導下屬的短期行為，而忽略那些有利于組織長期發展的行為。另，此方法很難在不同部門、不同管理人員之間設立統一目標，難以對管理人員和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。[3]244

參考文獻：

[1] 熊衛平.高校人力資源管理與開發研究[M].長沙：湖南師范大學出版社，2009.

[2] 周亞新，龔尚猛.工作分析的理論、方法及運用[M].上海：上海財經大學出版社，2015.

[3] 張培德，李剛.績效考核與管理[M].上海：華東理工大學出版社，2009.

作者簡介：姬艷麗（1988-），女，山東聊城人，西華師范大學人事處教師，碩士，從事高校人事管理研究。