柔性激勵機制對高校安全保衛人員的影響及作用研究

張智勇

摘要：在高校管理當中，隨著管理理念的不斷轉變，已經認識到了激勵機制是一種較為先進的管理理念，但是縱觀當前高校的安全保衛工作對激勵機制的應用還很不到位。本文以高校保衛人員作為研究對象，并對柔性激勵機制對當前高校安全保衛人員管理的作用及意義進行了論述，然后針對當前激勵機制在高校安全保衛人員的管理應用中存在的問題進行了探究，并給出了以完善柔性激勵制度去促進高校安全保衛人員工作積極性的有效解決措施。

關鍵詞：柔性激勵機制；安全保衛人員；管理理念；高校

雖然各個高校對安全保衛人員的管理已經實行了激勵措施，但由于時間較短等問題，激勵機制仍舊屬于高校管理當中最為薄弱的一個環節。當前高校對于安全保衛人員崗位的指標體系設置較為簡單，無法實現管理的量化。在高校很多的管理者都認識不到安保工作對高校的平安的作用，而高校安保工作也很難看到成績，這就會導致高校管理者對安保隊伍建設工作的不夠重視，嚴重的阻礙了高校安保人員的激勵管理。

一、高校安全保衛人員的柔性激勵機制的作用分析

高校安全保衛隊伍的激勵機制建設工作對于高校安全穩定、安全管理效益的保證、高校競爭實力的增強具有極大的意義。柔性激勵機制包括情感激勵、培訓完善及職業發展規劃等內容，能夠有效的提高高校人員安全保衛的積極性，實現高校安全穩定總體水平的提高，對于高校安全管理工作來說具有現實意義及作用。從人員素質角度來講，當前高校安全保衛人員整體的素質還是較高的，基本一半以上的安全保衛人員從事這項工作的年齡都在十年以上，不僅經驗豐富，并且對高校的情況也比較熟悉，協查能力及法制觀念都較強。但是我們還應該看到當前高校的環境有很多不確定的因素，而這些不確定的因素就會造成校園突發事件及安全隱患的增多，學校的安保工作也會加重。

（一）柔性激勵機制和高校的非營利性質較為匹配。

高校屬于非營利性質的組織，所以其宗旨不是進行利潤的追求，其剩余的利潤往往不會用于私分或者是從事非組織性使命活動，這就會造成績效評價無法做到僅僅與直接性的指標相掛鉤，所以在高校當中的物質激勵所起到的作用是非常有限的；另外，當前我國的高校發展的較為平穩，員工的物質及生活水平處于中上等的水平，使得高校的安全保衛人員與高校的其他職工一樣，更傾向于或者贊賞、獲得權利及獲得更好職業發展機會，故情感上的激勵對于高校安全保衛人員來說意義和作用更大。

（二）柔性激勵機制為高校安全保衛隊伍建設、資源的開發及利用提供參考。

為了保證高校安全保衛工作能夠有效的應對當前形勢的關鍵，所以需要構建和探索出適宜充分挖掘工作潛能、幫助高校安全保衛人員自我價值的實現、激發工作熱情、實現高校安全穩定的一種激勵機制。將柔性激勵機制應用到高校安全保衛工作當中，既屬于對人員資源創新管理的參考，也是科學發展觀理念下對高效安全保衛隊伍建設的要求，所以筆者認為柔性激勵機制對于高校安全保衛隊伍建設、資源的開發及利用提供具有參考價值。

二、當前激勵機制在高校安全保衛人員的管理應用中存在的問題

（一）激勵形式過于單一。

當前，在眾高校當中針對保衛人員所采取的激勵措施分別是工作獎勵金和崗位津貼兩種。但實際上高校保衛工作具有特殊性，風險較高、責任較大，雖然這些激勵措施能夠在一定程度上調動起保衛人員的工作積極性，也有效的促進了安全保衛隊伍建設，但在具體的操作過程當中仍舊有一部分高校未很好的去執行這些激勵措施。很多高校的領導都認為高校的安全是安全保衛工作人員分內的事情，所以做出成績是應該的，故在獎勵方面的規定是較少的，獎金額度也較少。有些高校也為安全保衛人員提供了進修的報考資格，但實際上符合其要求的工作人員是非常少的。另外，高校提供給安全保衛人員的培訓機會也較少。從上述的分析當中我們不難看出，當前高校對安全保衛人員的激勵方式是較少的，并且形式過于單一。

（二）激勵的過程存在形式化的現象。

我們以某高校針對安全保衛人員所制定的考核標準為例，其中很多的條例制定的都非常籠統，執行起來是非常困難的，并且對于激發安全保衛人員工作的積極性也是不利的，另外在所制定的考核標準及條例當中沒有充分的考慮到高校安全保衛人員工作當中的參與因素，這就是的很多應該被納入考評的內容未被列入到其中。例如考核標準及條例當中只對值班、巡邏、抓案犯、守護等具體的保衛工作內容及工作措施進行了明確，而沒有將安全保衛人員的管理水平、學習訓練、工作危險性及環境等列入到其中，這樣就是的激勵出現了形式化的問題，無法觸及到激勵的本質。

（三）安全保衛工作本身性質決定了激勵需要進行強化。

當前絕大多數的高效安全保衛人員所實行的激勵都采取的是薪酬制度，薪酬結構有崗位工資、績效供給及基本工資共同組成，而這三項組成午安不是由工作年限、職務、職稱、學歷來確定的。這樣的薪酬結構體系實際上是對崗位勞動強度、工作環境、崗位重要性、崗位工作績效等各種因素的忽略，導致出現了不管是勤奮進取的工作人員還是混日子的人員享受相同的薪酬，另外這種薪酬制度對于新入職的安全保衛人員來說也會產生消極影響，在后續的工作中很難做到主動的自我提高。

三、完善柔性激勵機制，促進高校安全保衛人員工作的有效進行

高校安全保衛人員不管是在職位上、在年齡上、還是在學歷和工作時間長短上，在精神和物質方面都有著較為強烈的需求，他們一方面希望收入有所提高、工作環境得到改善，另外一方面又希望能夠有更多的自我發展機會、得到獎勵及賞識，所以筆者建議不斷去完善柔性激勵機制來推動高校安全保衛人員工作有效性。

（一）完善條件保障機制。

對于高校安保人員的工作和生活來說條件保障是最基礎的物質條件，包括有福利待遇、薪酬及辦公經費等內容，那么在完善的時候就需要結合高校自身的實際情況、結合安全保衛人員的具體需求，從收入水平保障、工作滿意度、工作成就感等方面進行：

1.要盡量的保證薪酬和同類高校保持相同的水平：也就是說若其薪酬水平高于同類高校，則會認為自己的能力及經驗需要提高，但是并不會對其共合作積極性有所影響；若低于同類高校，則會感受到薪酬上的不公平，那么在工作當中的投入就會相應的減少，工作積極性也會降低。

2.要保證工作環境的相對寬松和舒適：只有在溫馨、安定、愉悅的氛圍內，人的潛能才會得到更好的發揮。

（二）完善制度機制。

這里面所指的制度機制主要是人事制度，因為安全保衛人員工作具有自身的特殊性，故在績效考評、崗位聘任及培訓等方面都應該逐步的實現制度化，從而提高安全保衛人員對工作的執行力。在崗位聘任當面按需設置崗位、實行競聘上崗；在培訓方面應該建立起相應的培訓體系，逐漸實現培訓制度化，保證高校安全保衛人員培訓工作有序、健康的發展；人員晉升方面要制定出科學化的量化標準。

（三）完善感情激勵。

建立起民主管理理念，增強其民主參與的意識，樹立起高校安全保衛人員的責任感及主人翁的意識，逐漸的將其外化的行為內化為自覺遵守的意識和行為，讓其感受到工作的被尊重、被認可、成就感。

參考文獻：

[1]魏志敏主編.平安校園建設的實踐與探索.中國人民人學出版社.2010.123.