江蘇省高職院校“雙師型”教師隊伍建設現狀調查分析

張健

摘 要：高職院校“雙師型”教師隊伍直接決定著高職人才培養的質量和水平。以江蘇高職院校“雙師型”教師隊伍建設情況為調查對象，分析普遍存在的問題，提供可資借鑒的經驗，對推動高職院校內涵發展具有重要意義。

關鍵詞：高職院校；雙師型；調查分析

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2017）04 — 0145 — 04

高職教育對完善我國教育結構做出了重要貢獻，但其辦學質量與經濟社會對技能型人才的需求相距很遠。根據我們在江蘇的調查，人力資源的需求中，高級技能型人才仍然大量空缺，一方面學校培養了許多人，另一方面又是行業真正夠格的人才缺乏，這反映了現行高職教育中存在的問題。其中特別突出的問題是教學對市場變化反映遲緩，具有較強應用意識、能指導實踐技能、并有一定學養的“雙師型”教師嚴重缺乏。建設“雙師型”教師隊伍對于提高高職院校辦學水平，應對工業化升級需求有十分重要的意義。江蘇是我國經濟發展活力較強的省份之一，經濟發展不平衡狀況、產業結構變動狀況等，都在某種程度上表現了我國城市工業化道路的走向。我們通過對江蘇省高等職業教育“雙師型”隊伍建設現狀的分析，為探索"雙師型"教師隊伍建設路徑做一點理性思考。同時也為我國職業教育發展中的教師管理提供可資借鑒的經驗。

研究課題用問卷調查了江蘇省蘇南、蘇中、蘇北地區，共計有12所高等職業院校，主要調查對象為學校教師及其部分管理人員。每所學校調查的數據不等，各院校的回收率都不低于90%，共向高職院校教師發放問卷320份，回收305份，有效問卷為274份，有效回收率為86%。

一、教師基本情況的分析

問卷設計了6個基本變量，分別是：學校所在地區、年齡、學歷層次、職稱、從事高職教育前的工作、現在的課程任職情況。

從高職院校教師從事的具體工作來看，專業理論教師最多，占有47.1%；實踐課教師和普通文化課教師分別占有24.1%和25.9%；實訓師傅占有比例最少，僅為2.9%。實訓師傅數量嚴重不足。

高職教師的分布呈現明顯的地域特征，學歷層次自南向北逐次遞減。可能的原因是江蘇經濟自南向北由強轉弱，人均收入逐次遞減，從而使得蘇南地區比之蘇中蘇北具有更大的吸引力。蘇南地區不僅經濟發達，而且高校云集，這些高校一方面成為高職院校發展的互補性資源，另一方面直接為高職院校供應師資，使得高校形成空間集聚效應。高職教師目前從事的課程教學的性質與職前工作呈明顯相關性，也即是教師目前的工作崗位與他的職業背景、學院背景有深刻的關聯。教師的主要來源是高校畢業生，尤其應當引起重視的是，專業實踐課教師的主要來源也是應屆畢業生，盡管他們有良好的專業素養和科研能力，但是擔任實踐課教學，就顯得技能經驗方面的不足。

數據分析結果表明，相比于迅速擴張的高職教育規模，江蘇省高職院校教師隊伍其基本職業能力不夠強，具體表現在：

其一，教師結構的年輕化現象。理論上高職教師隊伍的來源應多元化，但由于種種原因，目前，江蘇的高職院校還是依靠大量接收高校應屆畢業生來解決教師缺口問題，從其他渠道補充的相當少，尤其是從企業與社會其他機構補充進來的教師偏少。高職院校錄用高等院校畢業生直接任教是最主要途徑，并且近幾年呈大規模躍進，教師隊伍年輕化。按照教師職業發展理論，新教師還需要較長的職業成長時間。

其二，教師學歷和職稱偏低。教師的學歷有20%達到了碩士層次的要求，與全國水平28%相比還有差距。而職稱偏低，同樣與這支隊伍的年輕化有關。另外據調查，在江蘇省，高職院校沒有自主的職稱評審權，而大部分普通高校是有職稱評審權的。高職院校教師的職稱由省里統一組織專家委員會評審，按慣例，評審專家普遍來自于普通高校。可見，提升學歷和職稱，也是江蘇省建設“雙師型”教師隊伍建設面臨的問題之一。

其三，實踐課老師相對不足，實訓師傅數量很少。實踐課教師占到教師總數的比例24.1%，這個數字可能在全國的平均水平以上，但仍然不能滿足教學需求。實踐課教師大多數來源于新畢業生，他們從學校走向學校，缺乏企業工作、生產實踐的經歷和閱歷，那么教師對實訓教學和現場指導能力應當也是不足的。實訓師傅僅占總體的2.9%，從滿足專業教學的需求來說遠遠不夠。

二、封閉式問題的檢測和分析

本次問卷設計了20個封閉式問題以檢測教師的觀念狀況，檢測教師在觀念上是否認同“雙師型”教師的發展目標？教師對高職教學能力的自我認知，他們在能力發展上是否同時關注理論與實踐的平衡？以及對學校管理的判斷，學校對于“雙師型”人才的培養是否有合理規劃？是否實施了有效激勵等等。其中，管理現狀是我們關注的重點。

1.教師觀念

對于國家提高高職院校教師素質的政策及文件的關注，高職院校教師絕大多數持有肯定的態度，表示關注的教師占到總數的93.4%。在對高職教育是“二流教育”的認識上，超過六成（62%）的老師不贊成此種觀點，但有16.4%的被調查者認同這個觀點，此外，還有二成的被調查高職院校的教師不愿意表示其明確的態度。這是一個值得引起重視的數據。我們推測有些老師在從事高職教育的過程中，缺乏起碼的職業自豪感，大概更難以體會職業成就感、幸福感。

對于高職教師中的“雙師素質”的基本要求，超過一半的調查者表示不熟悉，不能參照其要求提高自身的專業修養，但也有35.4%的調查者認為熟悉“雙師素質”標準，并能夠參照標準積極提升自身的專業修養。由此可以推測，高職院校教師主動去靠近“雙師素質”的意志還不夠。原因可能有以下幾個方面：

（1）社會文化中的相對歧視。由于社會現實往往把高職教育作為一種教育將就，用以解決大批高考落榜生的升學問題，它往往也淪陷為較差生源質量的無奈選擇。隨著近幾年冒生的一種現象——大批本科生找不到工作，而部分高職院校的畢業生卻成為人力資源上的搶手貨。這種現象可能會有所改變。

（2）缺乏高職教育教師的準入程序和標準。如前所述，職教教師準入制度不健全，準入標準過低。來自普通高校的教師他們在職業教育方面的知識儲備不足，對高職教育內涵的理解不深刻，而來自于中等專業學校或其他領域的教師他們在職業能力提高的價值取向上可能有偏差，追溯起來，可能與職稱等升級評定的標準不夠合理有關。

（3）在職培訓的不足。盡管國家正在傾力打造多個職業教育師資培訓基地，但這些基地工作中很少有企業參與。無論是學校培訓還是基地培訓，對“雙師型”教師成長規律的探索不夠，人、財、力、資源、平臺、保障措施都不足以支撐起培訓大批“雙師型”教師的任務。

（4）考核標準的缺失。現有的高職教師考核，沒有能夠很好地體現“雙師素質”標準，考核的導向性、激勵性作用沒有得到應有的發揮，使得教師沒有動力、沒有壓力主動提升“雙師素質”。在大多數高職院校的實踐操作中，就“雙師型”師資隊伍建設，還僅僅停留在要求教師有兩張證書，沒有資格認證的制度。

2.教師能力

由于教師的職前工作、學歷、年齡及性格等的不同，在教學能力上也顯示出明顯的差異。絕大多數被調查者認為高等職業院校教師正在轉變對高職教育教學的認識，從重視課堂知識教授轉向重視實踐能力培養，并且取得了良好的效果。在培養應用型人才方面，針對高職院校教師既要提升實踐能力，也要提升理論水平的理解上，有四成多的被調查者認為難以兼顧，不贊成全面提升兩種能力。對于高職院校教師平時的工作內容，90%的被調查者認同他們許多時間忙于教學及應付職稱評審，無暇顧及實踐動手能力和技術素養的提高。但對于生產現場的新知識，有32%的被調查者表示不能及時學習和吸收新的現場知識。

分析結果顯示，高職院校教師傾向認為術業有專攻。他們在教學能力的認知和能力提升上，出現了涇渭分明的兩種觀點：理論課教師忌諱實踐知識的更新，而實踐課程教師恰恰認為他們的職責僅僅是讓學生熟悉實踐環節流程，因此沒有必要深入了解原理。可見，由于職前工作、學歷、年齡、職稱等不同，高職院校教師對于如何提升其職業能力在認識論上的差異。這足以說明高職院校對教師教學的要求還沒有達到“理實一體化”取向，教師熟捻一本教科書或許就能暢行教學許多年。

3.行政管理

學校行政管理涉及到人事管理制度、學校的基本建設、激勵機制、培訓機制和校企溝通情況等。高職院校的教師從不同的角度，給出了自己對于學校管理的認識。

在人事管理制度方面，有75%的被調查者認同他們的學校制定了“雙師素質”人才提高計劃。60%的被調查者表示學校從政策和資金上提供支持，為“雙師”隊伍建設搭建和創造了良好平臺，但也有40%被調查者認為學校在這些方面做的不夠。40%的被調查者認為他們的學校已創設了政策環境支持教師到對口的行業、企業進行崗位鍛煉。

學校的基本建設方面，60%被調查者認為學校的軟硬件資源的建設基本能夠滿足教師進行實踐教學的需求，有20%的被調查者認為學校的軟硬件建設不能夠滿足他們的需求，此外還有20%的被調查者不愿意表明態度。

在激勵措施方面，多半被調查者認為學校在績效考核中側重培育了“雙師型”教師，并采取了一些鼓勵措施支持教師獲取行業特許的資格證書、專業資格證書或專業技能考評資格等。

在學校教師培訓方面，近70%的被調查者表示學校已在派遣教師參加外面繼續教育和專業發展方面培訓，但也還有15%的被調查者認為學校在這個方面存在不足。在參加培訓上，有50%的被調查者表示培訓的過程和效果能夠令他們滿意，能夠使他們真實的提高自己。但也有30%的被調查者不愿意表明態度，此外還有15%的被調查者表示培訓不能達到令人滿意的效果。

在校企溝通方面，有近半數的被調查者表示大多數高職院校的教師能夠參與社會上對應經濟發展需求的應用實踐性的項目研究工作，但也有30%的被調查者不認同這種情況，此外還有20%的教師表示不清楚應該怎么做。

調查結果顯示，在培養“雙師型”教師方面，管理層提出了明確的要求，并制定了一些激勵和培訓措施。但是，可能管理制度與具體措施不協調，也可能管理制度還不夠健全，管理措施還沒有到位，因此取得的效果不理想。學校在配套的相關支持政策和資金援助方面有較大的不足，已經創建的平臺上不能發揮很大作用，從而未能為教師創造足夠的深入企業的鍛煉和培訓機會，令老師感到不滿意。

4.教學管理

教學管理是學校的內涵建設，其水平直接影響到學校的長遠發展。高職院校教師對學校的教學管理是甚為關切的。調查結果顯示，接近一半的被調查者認為教學中的技能訓練環節比較薄弱，實訓教學的質量難以保證。67%的被調查者認為學校對離校實習的學生起到了關心、監督和管理的作用，幫助學生更好的參與實習，但也有30%的被調查者認為學校在這個方面沒有負起責任來。在專業實踐課程中，67.5%的被調查者認為自己在教學過程中做得很仔細，能夠將專業能力分項、指標化，形成教學體系。另外，高職院校教師認為他們很少走出去參加學術交流活動。

數據分析顯示，總體上相當一部分學校對實踐指導重視不夠，技能的訓練比較單一。大多數教師認為應當加強實踐性指導，但這方面的能力欠缺，不能達到滿意效果。可能的原因：

（1）教師在專業技能研究上閉塞，缺少教研活動和學術交流。（2）學校缺乏鼓勵教師鉆研教學的機制。（3）教學質量評價有難度。

三、建設“雙師型”教師隊伍的幾點建議

高職院校要辦出特色，就必須有一支有特色的師資隊伍。一流的人才，一流的職教，首先取決于一流的職教師資。就江蘇省而言，龐大的高職教育規模前所未見，而目前從事這一事業的師資隊伍卻不夠強勁。鑒于種種問題的存在，隊伍建設仍需努力。我們建議如下：

1.設計管理措施促進青年人才迅速成長

管理活動歸根到底是人的活動。隨著高職教育辦學規模的不斷擴大，大批青年教師走上了講臺，未來的高職教育事業必定由現任的青年教師來擔當大梁。而從教師的職業成長周期看，這一批人他們走過了懵懂時期，現在正處在自我反思、完善知識結構的時期。他們的理論基礎并不薄弱，經過實踐經驗的打磨，他們對當今職教模式的缺陷和職教師資的特殊性都會有較深入的認識。換言之，這群以畢業數年的講師為主體的教師是一支可造之師。而管理上，應當創設平臺，促進他們的迅速成長，以使其盡早成為高職教育界的骨干。

2.完善評價機制，激勵教師向“雙師型”目標努力

從宏觀政策來說，盡管近年來國家不斷出臺提升高職教育地位、鼓勵高職教育發展的政策，但總體來說，與普通高等教育相比，高職教師得到的發展機會仍然較少。高職教師的職稱評審和晉升制度改革勢在必行。就江蘇而言，已經根據職業教育的特點，研制出臺了高等職業教育專業教師職稱評審標準，把專業行業影響力、技能等級、指導技能人才培養的能力等列為重要參考指標，但試行中仍然存在不少問題，應當多收集意見加以科學合理的調整。

3.建立高職教師和企業崗位人員定期交流制度

要落實專業課教師到企業頂崗實踐鍛煉的制度。教育部規定，專業課教師、實習指導教師每兩年必須有兩個月以上時間到企業或生產服務一線實踐，并將教師到企業實踐情況列入教師職務聘任、考核和晉級的重要指標。這需要社會的支持，國家高等職業教育發展規劃（2011-2015年）已經著重提到了這些問題，今后政府將會加大政策支持專業教師到企業實踐鍛煉。由此，從高職院校內部，要完善制度選派教師到企業生產一線學習技術、頂崗實踐等。在高職教師的入口上，更應該結合企業交流制度去設計，進一步把“雙師”素質推向實效。〔責任編輯：侯慶海〕